从对抗到合作的理论与实践

二、劳动关系的和谐之途：从对抗到合作的理论与实践

马克思曾经说过：人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。企业是以营利为目的的经济组织，作为物质资本的所有者追求利润最大化无疑是最重要的目标，而劳动者作为人力资本的所有者也要追求自身利益的最大化，两者显然具有天然的对抗和冲突，在历史上也确实带来了激烈的冲突甚至革命。但是与其他社会矛盾相比，劳动争议并非都是不可调和的矛盾，因为企业和劳动者作为劳动关系的双方也具有长期共处和合作共赢的天然一致性，劳动争议出现的原因是利益分配的不均衡，在利益大致均衡的条件下，他们具备了合作的基础，劳动争议会大大减少。

1.人力资本理论与实践的启示

1979年诺贝尔奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者，现代人力资本理论的创始人。1960年，舒尔茨在《人力资本的投资》中指出，古典经济学仅用自然资源、土地和资本的稀缺程度不同，不能解释生产力提高的全部原因。舒尔茨认为，二战以来，一些战败国如联邦德国、日本以及一些自然资源贫乏的国家如瑞士、丹麦等，其经济都高速增长;而一些资源丰裕的发展中国家，经济发展却不尽如人意，其根本原因在于人力资本的不同。舒尔茨论证得出：人力资本是社会进步的决定性原因;一国人力资本存量越大，质量越高，劳动生产率就越高;人力资本的形成是投资的结果;掌握了知识与技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源;人力资本具有收益递增的特性，能改善物质资本的生产效率。对此，舒尔茨用收益率法在验算了美国1929年至1957年间人力资本投资中最重要的教育投资后，发现其对经济增长的贡献率竟高达33%，足以证明人力资本在经济增长中的重要作用。^[46]

由于人力资本的不可逆特性和隐蔽性，劳动契约通常隐含着对关系专用性努力的报酬，但这些报酬不易被第三方证实。劳动契约之所以是隐含的，是因为工人要想从雇主那里获得保险，工人与雇主就必须事先达成默契，以使工人对企业有某种类型的依附关系，或者说，工人在一定范围内服从雇主的指令。特别是在雇佣关系中，隐含合同被认为是能够自我强制实施的，可总免不了有出现错误的可能性，以解雇或辞职的方式惩罚违约方对执行者来说有时代价很高。为了解决这些问题，确保工作的合法权益和防止管理人员权利滥用，经济中出现了处理纠纷的各种各样的互补性裁决机制，包括组织申诉、劳工仲裁委员会和集体谈判。劳工仲裁委员会就是一种准司法的第三方裁决机制，旨在处理产业关系中企业集体协议或工厂惯例规定的有关工种控制权的争议。这些私人仲裁更多地依靠习俗惯例来寻求妥善的办法解决纠纷，而不是试图非要证明谁对谁错，并相应地实行处罚。自动实施契约的当事人依靠日常习惯、合作诚意和信誉来执行契约，但这并不排斥法院在履行契约中的强制作用。尽管在执行契约中有可能不通过法院强制执行，但法律的威慑作用还是很重要的。因此，劳动争议中第三方私人裁决机制往往被首先使用，法庭则成为处理纠纷最后诉诸的手段。这些私人裁决机制的存在有力地促进和补充了劳动合同的多边治理机制，有助于营造一种非对抗性的工作环境，促进生产率提高。

人力资本理论说明，物质资本与人力资本是市场经济的两个基本生产要素，它们的有机结合应该会形成和谐的劳动关系。然而，在市场经济的发展过程中却出现了物质资本与人力资本的严重对立，事实上形成了人力资本所有者对物质资本所有者的依附和资本对劳动的占有和支配。这种“异化”被马克思斥为资本主义私有制的罪恶和绝症，在历史上曾导致激烈的劳资关系冲突。在进入20世纪之后，由于市场经济体制的改良、科技的进步，市场环境有了很大的改变，人力资本的价值日显重要，大大缓和了原来物质资本与人力资本之间的对立，而且形成了既相互联系、又相互独立的新型的企业劳动关系，从而构成了现代市场经济关系的主要基础。^[47]在现代企业中，劳动者的积极性和首创精神日益受到重视，人力资源管理的实践要求企业更加关注改善劳动者的工作环境和生活待遇，更加关注为劳动者提供个人发展机会，更加关注加强企业文化建设和形象塑造，以提高企业凝聚力，增加劳动者乃至社会对企业的认同感。

在处理劳动争议、构建和谐劳动关系的过程中，人力资本理论与实践为我们提供了很好的借鉴。这要求处于“强势”地位的企业必须深刻地认识到作为人力资本所有者的劳动者的地位和价值，无论在入职招聘、岗位调动、薪酬分配、规章制度、工作条件等日常管理过程中还是在发生争议后的处理中，真正做到“以人为本”，这样才能做到企业的可持续发展。

2.利益相关者理论与实践的启示

西方企业管理理论分为股东至上理论和利益相关者理论两大派，股东至上理论认为：股东是企业的所有者，企业的财产是由他们所投入的实物资本形成的，他们承担了企业的剩余风险，理所当然享有企业的剩余控制权和剩余索取权。利益相关者理论认为：包括股东在内的企业所有利益相关者(股东、债权人、管理者、员工、主要贸易伙伴、顾客、供应商，企业所在地政府、居民等)，都对企业的生存和发展注入了一定的“投资”，同时也分担了一定的企业经营风险，为企业的经营活动付出了代价，因而企业在其经营决策过程中要考虑利益相关者的利益。

就历史的自然过程看来，股东至上理论具有天然的市场。传统上，经济学和管理学把企业简单化为追求利润最大化的实体，企业员工被看作是为实现利润最大化目标所必需的、旨在和机器设备投入相匹配的“活”的生产要素投入。企业管理的要旨，就是通过合理配置生产要素、以充分发掘机器设备的生产潜力。^[48]但是，这显然是西方极端利己主义的体现，其必然走向“损人利己”的道路。随着时代的发展，物质资本所有者在企业中的地位呈逐渐弱化的趋势;企业本质上是一种受多种市场影响的企业实体，而不可能完全实行由股东主导的企业组织制度;考虑到债权人、管理者和员工等为企业作了特殊的贡献，可以说股东并不是企业唯一的所有者，因此，不可忽视这些利益相关者的作用。如果只是把实现股东利润最大化作为唯一的追求目标，很容易就会把自己束缚在急功近利的小圈子里，在经营行为上就难免会把员工作为任意控制的对象和获取利润的工具，这种不注意考虑利益相关者利益要求的企业，即使暂时获利，也无法保证持续发展。

股东至上理论占据了当今企业管理理论的主流地位，但是利益相关者理论在20世纪80年代中期以后也取得了长足发展。20世纪60年代末期以后，企业奉行股东至上主义的英、美等国经济遇到了前所未有的困难，而企业经营更多体现利益相关者理论的德国、日本以及许多东南亚国家和地区的经济却迅速崛起。西方国家企业管理理念有向利益相关者理论变化的趋势。西方管理理念向利益相关者理论转变同我国目前提倡以人为本、建立和谐劳动关系的观念不谋而合。^[49]因此，树立利益相关者理论的企业管理理念，对于建立和谐劳动关系、实现企业科学发展、促进社会和谐和经济发展具有重要意义。

3.不完全契约理论与实践

正如人是社会关系的总和，作为市场主体的企业是一系列内外部合同关系的集合体。“在现代企业理论中，企业作为最重要的市场主体，常被视作是一系列合同的集合体。如果尝试对这些合同作一个企业内部合同与外部合同的区分，可以发现，内部合同多以长期合同的形式出现以促进节约交易成本的目的。而在这些内部长期合同中，雇佣合同是至为重要的。”^[50]所以，就内部关系而言，企业是以劳动合同为核心的契约型组织，其内部组织和管理以劳动合同为基础展开，而劳动合同是一项特殊的“不完全契约”。经济学家认识到，由于某种程度的有限理性或者交易费用，使得现实中的契约是不完全的(incomplete)。基于对契约不完全性的认识，他们发展了一个新的理论——“不完全契约理论”(incomplete contracting theory)。完全契约与不完全契约的根本区别在于：前者在事前规定了各种或然状态下当事人的权利和责任，因此问题的重心就是事后的监督问题;后者不能规定各种或然状态下的权责，而主张在自然状态实现后通过再谈判(renegotiation)来解决，因此重心就在于对事前的权利(包括再谈判权利)进行机制设计或制度安排。^[51]

随着人力资本的价值不断提升甚至出现“劳动雇用资本”的趋势，现代劳动关系的核心内容表现为物质资本所有权与人力资本所有权之间复杂的长期契约关系，是典型的“不完全契约”，而且与人力资本的专有性、隐蔽性、差异性等特性相联系，这就决定了在人力资本日显重要的现代劳动关系中必须以劳动者为中心，激励和发挥劳动者的积极性和创造性，充分体现企业和劳动者的合作共赢，维护和谐的劳动关系，这直接影响到企业的生存和发展。

基于此种理念，当今各国企业开始采取各种激励劳动者的措施，开始由“工资制公司”向“分享制公司”转变。为此，各国普遍采取员工持股计划(ESOP)、利润分享制、劳动管理的合作制、有差别的劳动资本合伙制等形式来吸引、保留和激励公司员工，实现企业的和谐、持续发展。典型的例子就是员工持股制度在国外的成功实践。在美国，从凯尔索提出员工持股制度至今，现有17 000多家的美国公司实施了广泛的员工持股，大约有1 500万的工人持有他们所在公司的股份，成为公司的所有者之一。20世纪90年代末，英国约有1 750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门的企业员工持股率超过50%。金融业中有的企业已达90%以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理、保留人才、促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。又如在新加坡、泰国、西班牙等国家，员工持股也十分流行。^[52]这些成功经验为我们的政府和企业促进劳动关系和谐提供了有益借鉴。

【注释】

[1]周楠.罗马法原论(上)［M］.北京：商务印书馆，1994：37.

[2]参见：何勤华，李婧.新编外国法制史［M］.北京：中国政法大学出版社，2010：36.

[3]黄越钦.劳动法新论［M］.中国政法大学出版社.2003：3－4.

[4]傅乐成.中国通史(上册)［M］.贵阳：贵州教育出版社，2010：36－37.

[5]钱穆.国史新论［M］.北京：生活·读书·新知三联书店，2005：1.

[6]徐爱国.西法肄言［M］.北京：北京大学出版社，2009：126.

[7]钱穆.国史新论［M］.北京：生活·读书·新知三联书店，2005：1－37.

[8]马克思.资本论(第1卷)［M］.北京：人民出版社，1963：814.

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[10]Durkherim.The devision of labour in society.NewYork：FreePress，1964： 102－103.

[11]Baily.Wages and employment with uncertain demand.Review of Eonomic Studies，1974：37－54.

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[16]H.Calvert.Social Security Law(1974)，p3.转引自王泽鉴.民法学说与判例研究(2)［M］.北京：中国政法大学出版社，2005：294.

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[20]黎建飞.从雇佣契约到劳动契约的法理和制度变迁［J］.中国法学，2012(3)：104.

[21]王泽鉴.民法学说与判例研究(2)［M］.北京：中国政法大学出版社，2005：288－289.

[22]参见：郭捷.劳动法与社会保障法［M］.北京：中国政法大学出版社，2007：2.

[23]赵瑞红.劳动关系［M］.北京：科学出版社，2007：1－2.

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