三者法律关系

二、三者法律关系

结合农民工的上述不同身份特征，其在实际作业中会产生以下三种不同的法律关系：劳动关系、雇佣关系、承揽合同关系。这三种不同的法律关系，会产生相应的三种不同的法律后果与责任。司法实践中，常将几种法律关系相互混淆，以至于对案件性质的认定不准确，出现适用法律错误的情况。下面就这几种法律关系及其相互间的区别作简要辨析，以利于在今后的民行检察工作中正确把握和运用。

（一）劳动关系的定义及法律适用

我国《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，这是法律强制性规定，建立劳动关系必须订立劳动合同。但是现实中，许多用人单位不与劳动者订立劳动合同，但与劳动者又存在着劳动关系中的权利义务的情况普遍存在，这种情况除不具备劳动合同这一要件外，其余劳动关系要件都基本具备。这种用人单位与劳动者之间无劳动合同，但双方当事人之间又存在着劳动关系中的权利义务的状态即属于事实劳动关系。实践中，下列几种情况应属于事实劳动关系：1、用人单位与劳动者确立劳动关系时未按国家有关规定签订劳动合同；2、当事人履行无效劳动合同而产生的劳动关系；3、劳动合同期满后，当事人既没有续订劳动合同，又没有终止劳动合同而形成事实劳动关系；4、与原用人单位仍保持着劳动关系的下岗、待工人员，同时又与另一些用人单位形成的事实劳动关系等。我国《劳动法》第九十八条、《劳动合同法》第十一条、第八十二条及劳动部均对事实劳动关系的处理作出了具体规定。

处于劳动关系之中的农民工，依法享有工伤保险待遇。如果用人单位没有为农民工缴纳工伤保险，则用人单位对此负有赔偿责任。其基本法律依据就是国家《工伤保险条例》。其中，劳动关系产生于公司员工型的农民工与公司、企业等经济组织之间。无论这些经济组织与农民工签订了书面的劳动合同，还是形成了事实上的劳动关系，农民工都依法享有工伤保险。一旦在作业过程中发生工伤事故，便可以被认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。如果公司、企业等经济组织没有依法为农民工缴纳工伤保险费用，公司、企业等经济组织就有责任在工伤保险待遇范围内负有赔偿责任。

（二）雇佣关系的定义及法律适用

所谓雇佣关系，是指受雇人在雇佣人的指示、监督下，为雇佣人从事雇佣活动，由雇佣人支付报酬的劳动关系。《人身损害解释》第九条第二款“从事雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇佣关系则产生于部分散兵游勇型的农民工之中。这些农民工没有公司企业作为依托，但他们受命于某一“个人”，即“工头”。他们把劳动力出卖给“工头”，从而从“工头”那儿换取劳动报酬。雇佣关系和劳动关系并无实质差别，仅仅是农民工“效力”的对象不同，形成劳动关系的农民工效力于公司企业等经济组织，形成雇佣关系的农民工则效力于某一“个人”。

对身处不同法律关系中的农民工而言，其在发生坠楼事件后所受损失的承担上也是不同的。其中，如果农民工没有建立劳动关系，但与个人之间形成了雇佣关系，则农民工可以依法从雇主处获得同样的经济赔偿。其法律依据是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，第九条第一款“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿”。第十一条第一款“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。由此可见，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；另一方面，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主亦应当承担赔偿责任。因此雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，有时还要承担替代责任。

雇佣关系有以下几个特征：

1.要看雇工是否受雇主控制，即是否存在隶属关系；

2.雇员与雇主之间产生了一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务；

3.雇员利用雇主提供的生产条件、场所等，以雇主的名义从事劳动；

4.雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行；

5.雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有；

6.雇佣关系中，有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准；

7.雇员应为雇主所选任。雇员的选任系雇主的权利所在，一般以雇主亲自选任为原则，以授权选任为例外。若受雇人未经授权选任次受雇人，则雇主不负赔偿责任。

判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议；从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。

（三）承揽关系的定义及法律适用

《合同法》第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”。《人身损害解释》第十条“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”由此可见，法律对定作人规定的归责原则是一种过错责任原则。承揽人在完成承揽工作过程中造成他人或自身损害的：首先定作人原则上是不承担责任；其次，如果定作人对定作、指示或者选任有过失的，不是全部责任，而是承担与其过失相适应的赔偿责任。

在《人身损害解释》中对雇佣和承揽的归责原则是完全不同。这导致在人身损害赔偿案件中，当事人因为不同的身份关系而承担的责任也不同；同时，当事人在诉讼程序上的举证责任等相关责任的承担上也存在很大的区别。所以在一些人身损害赔偿的案子中，关于原被告之间是雇佣关系还是承揽关系往往是案件争议的焦点。而身份关系的定性不同会产生不同的判决结果，对当事人的利益产生重大影响。因此在人身损害赔偿案件中，如何区分雇佣和承揽就大有必要。

因此，承揽关系是基于承揽合同在履行过程中在定作人与承揽方之间产生的关系。承揽关系具有以下特点：

1.承揽关系中，定作方与承揽方自始至终的地位均平等，不存在有人身依附关系。

2.承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成，也可以雇佣他人共同或与人合伙完成承揽工作。

3.是按合同完成某项工作，承揽合同的标的，表现为物化的劳动成果，而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果按承揽工作的类型不同，可分为劳动力的劳动成果，脑力劳动的成果，复合型劳动成果。

4.承揽关系的报酬是确定或可以按约计算的，但是否能获利益是不确定的。承揽关系中，承揽方所得的报酬是事先约定的，至于承揽方在工作中投入了多少工时，其劳动报酬能否达到预期的数额，是否会亏损等，这往往与承揽人的技能及市场的原材料价格变动等相连，承揽方亏损的事例并不鲜见。

5.承揽关系中的风险由承揽人自己承担，而且这种风险承揽方一般难以转嫁。在承揽关系中出现的风险有原材料的灭失风险，技术问题引出的质量风险，自身或其雇工受到损害的风险，亏损的风险等等，一般均由承揽人自己承担，而且这些风险一般难以提高商品的价格或保险等方面来转嫁。

如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的可以认定为雇佣。反之，则应认定为承揽。