劳动争议仲裁调解的步骤

劳动争议作为一种社会现象，是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益发生矛盾及冲突的必然结果。^[1]在我国由于用人单位所有制的不同，这种矛盾冲突的表现有着很大的差异，但不论其性质如何，妥善、合法、公正、及时处理劳动争议都是一致的要求，只有正确处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益，才能促进社会和谐有序的发展。

10.1　劳动争议概述

劳动争议作为一种常态的社会矛盾，与其他社会矛盾相比有其特殊性，它关乎着劳动关系维系、个人生活乃至社会生活稳定，因而为社会所日益关注。

10.1.1　劳动争议的概念及特征

劳动争议，又称劳动纠纷，在其他一些国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷。其含义有广义和狭义之分，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议，如劳动合同争议、劳动保险争议、劳动行政争议等。狭义的劳动争议则仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议，即在用人单位与劳动者之间基于劳动权利和劳动义务而发生的争议。在我国劳动立法中，一般取其狭义。劳动争议具有如下几方面的特征：

（1）从争议主体看，劳动争议是劳动关系双方当事人之间发生的争议

争议的双方一方为劳动者，另一方为用人单位。若争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。

（2）从争议内容看，劳动争议的内容是劳动关系双方特定的劳动权利和劳动义务

劳动争议以劳动权利和劳动义务为标的。劳动权利和劳动义务有些是依据劳动法律、法规直接规定的，有些是由当事人合同意定的，甚至是双方在缔结合同时提出的权利要求。劳动权利和劳动义务的内容是相当广泛的，包括就业、工时、工资、劳动保护、保险福利、职业培训、奖励惩罚、民主管理等各个方面。凡是以劳动权利义务之外内容为标的的争议，均不属于劳动争议。

（3）从争议形式看，劳动争议表现为当事人双方不同诉求的表达

其实劳动争议在一定意义上就是劳动者与用人单位之间的利益之争。其表现为双方对劳动权利和劳动义务各持己见，既包括当事人一方反驳或拒绝另一方的主张或要求，也包括当事人向国家机关、有关组织提出给予保护和处理争议的请求。就劳动争议的双方表达诉求的方式而言，它既可以表现为非对抗性的，也可以表现为对抗性的。在当今中国，劳动争议大多表现为非对抗性的，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性的纠纷，给社会和经济带来很大的破坏性后果。因此，要防范对抗性劳动争议的发生，对抗性劳动争议一旦发生，就应当采取及时、合理有效的措施，促使其向非对抗性转化，从而最终化解纷争。

10.1.2　劳动争议的主要分类

（1）以劳动争议涉及的人数为标准，可分为个别争议和集体争议

个别争议的主体通常是指劳动者个人与用人单位，争议的内容仅涉及个人的权利与义务。集体争议则发生于多个劳动者或工会与用人单位之间，争议的内容涉及多个劳动者或工会。集体争议一般包括两类：一类是多个劳动者因同样原因而引起的争议；另一类是因签订、履行集体合同发生的争议。

（2）以劳动争议的客体为标准，可分为权利争议和利益争议

权利争议是指当事人的权利义务已由相关法律或合同予以确定，当事人因执行这些法律或合同，为实现这些已确定的权利和义务而发生的争议。因此，权利争议也叫实现既定权利争议，也称为法律争议。利益争议则是指当事人主张的权利义务没有通过相关法律或合同事先确定，而是当事人在集体谈判中提出新的权利要求而发生的争议。利益争议也称为确定权利争议，有的也称事实争议或缔约争议。

（3）以劳动争议发生的地域范围为标准，可分为用人单位劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议

用人单位劳动争议是指发生在同一用人单位中的劳动争议，通常这类争议数量较多，但它所波及的范围和影响面都相对较小，处理起来也相对容易。而区域和行业劳动争议则发生在一定区域和行业内，数量虽不多，但其影响面相当广，给社会带来的冲击力也相当大，处理起来也相当棘手。因此，劳动争议应尽可能控制在企业一级，尽量避免大范围的区域性或行业性劳动争议的爆发。

（4）以有无涉外因素为标准，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议

国内劳动争议，是指具有中国国籍的劳动者与用人单位之间的劳动争议。我国在国外（境）外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间、外商投资企业与中国职工之间所发生的劳动争议等，都属于国内劳动争议。

涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的劳动争议。它包括：中国用人单位与外籍职工之间、外籍雇主与中国职工之间、在华外籍雇主与外籍职工之间的劳动争议。涉外劳动争议的处理，应当按照国际惯例，适用雇主所在地的法律。凡用人单位即雇主在我国境内的涉外劳动争议，都应当适用我国法律进行处理。^[2]

10.1.3　劳动争议受案范围的界定

劳动争议受案范围是指哪些劳动争议属劳动争议处理机构的受理范围。下面根据不同时期的立法规定来考察界定劳动争议受案范围的发展变化。

1.《企业劳动争议处理条例》（1993年，以下简称《条例》）的规定

《条例》在第2条将适用该条例的劳动争议界定为企业与职工之间的以下争议：（1）因企业开除、除名、辞退违纪职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定的应当依照《条例》处理的其他劳动争议。

《条例》所界定的劳动争议范围显得过窄，争议当事人未包括已经形成事实劳动关系但还没有缔结劳动合同的用人单位和劳动者，而且所列举的事项未能覆盖劳动权利义务的全部。

2.《劳动法》（1994年）的规定

《劳动法》在《条例》的基础上扩大了劳动争议范围。《劳动法》第3条对劳动者的劳动权利作了进一步明确的规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。用人单位如侵犯劳动者的权利，劳动者可依照上述规定，向劳动争议处理机构申请处理。同时《劳动法》第18条和第84条又规定，劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会和人民法院确认；因履行集体合同发生的争议，当事人协商不成的，由劳动争议仲裁委员会和人民法院负责处理。

《劳动法》颁布后，劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（1995年）第82条作了补充说明：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《劳动法》的适用范围和《条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

3.《集体合同规定》（2003年）的规定

《集体合同规定》第55条规定：因履行集体合同发生的争议，当事人协商不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这一规定突破了以前的狭义劳动争议的范围，把履行集体合同的争议纳入受案范围。

4.《劳动争议调解仲裁法》（2007年）的规定

《劳动争议调解仲裁法》第2条将适用该法的劳动争议界定为用人单位与劳动者发生的下列争议：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞职、辞退、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

该法与其他立法相比，明显扩大了劳动争议受案范围：一是明确将因确认劳动关系发生的争议纳入受案范围；二是基于《劳动合同法》将事业单位聘用制劳动关系纳入其适用范围的规定；三是明确将因订立劳动合同发生的争议纳入受案范围。

10.1.4　劳动争议的处理方式及原则

1.劳动争议的处理方式

各国处理劳动争议的具体方式，各有特色并且多种多样，归纳言之，可分为合意方式和裁判方式两大类。

劳动争议处理的合意方式，即当事人双方通过一定形式的协商、妥协，从而达成解决劳动争议的协议，因而又称为妥协方式或协议方式。其具体形式主要表现为：（1）和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议。特征主要是，当事人面对面协商，无需第三人参与，协议的达成和遵守完全出自双方的自愿。（2）调解。即在第三人主持下，通过劝说、引导，使劳动争议在当事人双方互谅互让的基础上得到解决。我国立法中的劳动争议调解，包括劳动争议基层调解组织的调解、仲裁程序中调解和诉讼程序中调解。（3）调停。即当事人双方在第三人的居中调和下，按照第三人提出的关于解决有争议问题的建议，达成解决劳动争议的协议。调停与调解的主要区别在于，调解机构只促使当事人和解而不提出建议，调停机构则要提出调停方案并促使当事人接受。

劳动争议处理的裁判方式，即由特定机构对劳动争议依法进行审理并作出具有法律效力的处理决定，使纷争得以解决。其具体形式主要表现为：（1）裁决。即由仲裁机构或有关行政机构依法对劳动争议作出裁决；（2）判决。即由审判机构依法对劳动争议作出判决。

2.劳动争议的处理原则

根据我国现行立法的规定，劳动争议处理机构处理劳动争议案件应当遵循的原则主要有：

（1）着重调解原则。即在处理劳动争议的过程中，应当注重运用调解方式解决劳动争议，不仅基层调解机构应当促使当事人双方达成调解协议，而且仲裁机构在裁决前、审判机构在判决前，对适于调解的劳动争议案件也应当先行调解，调解不成才进入下一个程序。

（2）合法、公正、及时处理原则。所谓合法，即处理劳动争议应当以法律为准绳，并遵循法定程序；所谓公正，即在处理劳动争议过程中，应当公正地对待双方当事人，在程序和结果上都不得偏袒其中任何一方；所谓及时，即受理劳动争议案件后，应当尽快查明事实，分清是非，并在此基础上尽快调解、裁决或判决，不得违背时限方面的法定要求。

（3）适用法律一律平等原则。即在劳动争议处理过程的各个阶段，不论是适用实体法还是适用程序法，对双方当事人都应当一视同仁，尤其是要确保双方当事人享有平等的法律地位，使双方当事人的实体法权利和程序法权利（诸如举证、辩解、陈述、要求回避等），都获得平等的保护。

10.2　劳动争议基层调解

劳动争议调解是解决纷争稳定劳动关系、社会关系的重要手段。在我国，除了有专门的基层劳动争议调解组织对劳动争议进行调解之外，在劳动仲裁、劳动诉讼中调解方式也始终发挥着重要作用。本节主要介绍劳动争议基层调解。

10.2.1　劳动争议基层调解的概念

劳动争议基层调解，是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，依据法律法规、政策的规定和劳动合同的约定，通过平等协商的方法，在互谅互让的基础上自愿达成协议，以消除纷争的活动。

劳动争议基层调解属于民间调解，它不同于官方调解（行政调解和司法调解）：一是其调解机构是社会组织，而不是国家机关；二是其调解活动具有任意性，基本上不受固定程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为调解的依据；三是调解书仅具有合同性质，不具有强制执行的效力。

10.2.2　劳动争议调解组织

1.企业劳动争议调解委员会

企业劳动争议调解委员会，是在用人单位内部依法设立的，负责调解本单位劳动争议的组织。其由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定，调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。成员名单应报送地方总工会和地方劳动争议仲裁委员会备案。

2.基层人民调解组织

基层人民调解组织，是由村民委员会和居民委员会设立的调解民间纠纷的群众性组织。企业、事业单位根据需要也可设立人民调解委员会。

人民调解委员会由委员三至九人组成，设主任一人，必要时可以设副主任；委员除由村民委员会成员或者居民委员会成员兼任的以外由群众选举产生，每三年改选一次，可以连选连任；多民族居住地区的人民调解委员会中，应当有人数较少的民族的成员；委员不能任职时，由原选举单位补选；委员严重失职或者违法乱纪的，由原选举单位撤换。人民调解委员会在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作；基层人民政府及其派出机关指导人民调解委员会的日常工作。

此外，可在某些企业比较集中的乡镇、街道依法设立乡镇、街道劳动争议调解组织。

10.2.3　劳动争议基层调解的程序

1.申请调解

劳动争议当事人向调解委员会申请调解，其条件有三：其一，申请的自愿性；其二，申请调解受时间限制，即应当自争议发生之日起30日内提出申请；其三，填写《劳动争议调解申请书》，申请形式既可以是口头也可以是书面。

2.争议受理

调解组织接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿意调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人；对方当事人表示愿意调解的，要审查是否属于劳动争议，申请人是否合格，被申请人是否明确，是否符合受案范围，并在4日内决定是否受理。如不受理的，应向申请人说明理由，并告知应向何处申诉。

3.调解前准备

劳动争议受理后，开始调解前，应做好准备工作，如进一步审查申请书内容，如果发现内容有欠缺，应当及时通知申请人补充；指派调解员对争议事项进行全面调查核实，收集有关证据；告知双方当事人调解时间和地点等。调解员中有符合回避条件的，应当回避，当事人也有权申请其回避。

4.实施调解

《劳动争议调解仲裁法》第13条规定，调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

调解的方式，可根据具体情况灵活掌握。可以直接召集有争议双方当事人参加的调解会议，也可以分别与各当事人单独接触进行说服调解。调解到一定程度，可由调解组织提出解决建议或方案，供当事人协商讨论，以便达成调解协议。

调解应当自提出申请之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。当事人可以依法申请仲裁。

5.调解协议的效力

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，调解协议的效力可分为两种：一是一般效力。调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。二是特殊效力。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向法院申请支付令。法院应当依法发出支付令。

双方当事人应当自觉执行调解协议；如在执行调解协议时反悔的，调解委员会只能劝解说服当事人执行，无权强制执行。

10.3　劳动争议仲裁

劳动争议的处理要求做到及时、公正、稳妥，而仲裁制度正是适应这一要求，成为解决劳动争议最基本的手段和途径。在我国，劳动争议仲裁制度正得到进一步的完善和发展，在实践中发挥着越来越重要的作用。

10.3.1　劳动争议仲裁的概念

劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，在查清事实、明辨是非、分清责任的基础上进行裁决的一系列活动。在我国的劳动争议处理体制中，仲裁是必经的法定程序，即诉讼的前置程序，当事人要通过诉讼途径解决劳动争议，必须先经过仲裁程序，对仲裁结果不服的，才可以向人民法院起诉。因此，劳动争议仲裁具有法定性和强制性，是处理劳动争议的一种主要方式。

劳动争议仲裁与其他处理方式相比具有下述特点：（1）仲裁机构具有半官方性质。它不是民间组织，也不是司法机构，而是经国家法律授权设立的依法独立处理劳动争议的专门机构。（2）处理争议的及时性。劳动争议与其他争议相比，对劳动者的生活、企业的正常运转、社会的稳定都有重大的影响，因此要求处理及时、稳妥。依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期，但延长期限不得超过15日。可见立法保证了劳动争议能在较短的时间内解决，从而促进了劳动关系和社会关系的稳定。（3）程序的简便性。劳动争议的特点决定了对其处理必须迅速及时，基于此，法律设计的仲裁审理程序不及诉讼程序严密复杂。（4）仲裁结果具有法律效力。仲裁机构在调解不成的情况下可作出裁决，裁决依法生效后具有强制执行的效力。

10.3.2　劳动争议仲裁机构和参加人

1.劳动争议仲裁委员会

劳动争议仲裁委员会是经国家授权，依法设立，独立仲裁处理劳动争议案件的专门机构。

与其他处理劳动争议的机构相比，劳动争议仲裁委员会在人员构成方面有其突出的特点。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业三方面代表组成。这种三方组成处理劳动争议的形式，是国际上的通常做法，也符合劳动关系的内在规律。主任由劳动行政部门负责人担任；副主任由仲裁委员会委员协商产生。至于每方代表的具体人数，则由三方协商确定，其委员的确认或者更换，需报同级政府批准。

劳动争议仲裁委员会的基本职责有：（1）受理本辖区内的劳动争议案件；（2）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员，对仲裁员进行管理；（3）领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作；（4）指导劳动争议调解委员会开展工作等。劳动争议仲裁委员会实行集体领导，在召开会议决定有关事项时应有2/3以上的委员参加，并且应当按照少数服从多数的原则作出决定。

2.劳动争议仲裁委员会办事机构

劳动行政部门的劳动争议处理机构，作为劳动争议仲裁委员会的办事机构，负责办理日常事务。它在劳动争议仲裁委员会的领导下，处理劳动争议案件的日常工作；根据劳动争议仲裁委员会的授权负责管理仲裁员，组成仲裁庭、管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴；负责劳动争议及其处理方面的法律、法规和政策咨询；向劳动争议仲裁委员会汇报、请示工作；办理劳动争议仲裁委员会授权或交办的其他事项。

3.劳动争议仲裁庭

劳动争议仲裁庭是根据“一案一庭”的原则，由劳动争议仲裁委员会按照一定程序选出的仲裁员组成的专门处理劳动争议案件的机构。

仲裁庭的组织形式可分为独任制和合议制两种。独任制，是由仲裁委员会指定一名仲裁员独任审理仲裁，适用于事实清楚、案情简单、法律适用明确的劳动争议案件。合议制，是由劳动争议仲裁委员会指定三名或三名以上单数仲裁员共同审理仲裁。除简单劳动争议案件外，均应组成合议仲裁庭。它又可分为普通合议仲裁庭和特别合议仲裁庭。凡职工方在30人以上的劳动争议案件，应组成特别合议仲裁庭。普通仲裁庭由一名首席仲裁员和两名仲裁员组成，首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或者由当事人双方各选一名。其中不符合规定的，由仲裁委员会予以撤销，重新组成仲裁庭。

仲裁庭在劳动争议仲裁委员会领导下依法处理劳动争议。仲裁庭对重大或疑难案件，可以提交劳动争议仲裁委员会讨论决定；劳动争议仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行；仲裁庭处理劳动争议结案时，应报劳动争议仲裁委员会主任审批；劳动争议仲裁委员会主任认为有必要，也可提交劳动争议仲裁委员会审批。仲裁庭制作的调解书或裁决书，由仲裁员署名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，以劳动争议仲裁委员会名义送达双方当事人。

4.劳动争议仲裁员

劳动争议仲裁员，是指具有特定资格，并经过规定程序由劳动争议仲裁委员会依法聘任的，从事劳动争议仲裁工作的专门人员。它有专职仲裁员和兼职仲裁员两种。劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

仲裁员应当符合下列条件之一：（1）曾任审判员的；（2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；（3）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；（4）律师执业满3年的。

仲裁员应当履行的主要法定职责：（1）接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭；（2）进行调查取证，有权以恰当的方式向当事人及有关单位、人员进行调查；（3）根据有关法规和政策提出处理方案；（4）对争议当事人双方进行调解工作，促使其达成调解协议；（5）审查申诉人的撤诉申请；（6）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见；（7）案件处理终结时，填报《结案审批表》；（8）及时做好调解、仲裁的文书工作及案卷的整理归档工作；（9）宣传劳动法规政策；（10）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密。

仲裁员私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任，仲裁委员会应当将其解聘。

5.劳动争议仲裁的参加人

劳动争议仲裁的参加人包括：（1）劳动争议当事人，是发生劳动争议的劳动者和用人单位。（2）代表人，用人单位由其法定代表人或主要负责人参加仲裁活动；职工方当事人在十人以上并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。（3）代理人，当事人可以委托代理人参加仲裁活动。（4）第三人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

10.3.3　劳动争议仲裁管辖

劳动争议仲裁管辖，是指各级仲裁委员会之间、同级但不同地区仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。仲裁管辖分为地域管辖、级别管辖、移送管辖和指定管辖。

1.地域管辖

地域管辖是同级劳动争议仲裁委员会之间依行政区划横向确定仲裁机构对劳动争议案件的管辖。地域管辖又分为：（1）一般地域管辖，是指劳动争议案件由其发生地的仲裁委员会管辖。（2）特殊地域管辖，是指在特定情况下确定的管辖，是对一般地域管辖的补充。如立法规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会管辖；双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖；发生劳动争议的用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员会管辖区域内，由劳动者工资所在地的仲裁委员会管辖。（3）涉外劳动争议的管辖，是指我国公民与国（境）外企业签订的合同履行地在我国领域内的劳动合同，因履行该合同发生争议的，由合同履行地仲裁委员会受理。

2.级别管辖

级别管辖是指上下各级仲裁委员会按劳动争议案件的特征，纵向确定仲裁委员会对劳动争议案件的管辖。它主要根据案件的性质、影响范围和繁简程度确定。通常规定，省级仲裁委员会和设区的市仲裁委员会，负责处理外商投资企业发生的劳动争议案件和在全省、全市有重大影响的劳动争议案件。

3.移送管辖

移送管辖是指仲裁委员会将已受理的自己无权管辖或不便于管辖的劳动争议案件，依法移送给有管辖权和便于审理此案的仲裁委员会受理。受移送的仲裁委员会对接受的移送案件不得自行再移送；如果认为自己对接受的移送案件确无管辖权，可以报告劳动行政部门决定由谁来管辖。

4.指定管辖

指定管辖是指劳动行政部门依法将因管辖权发生争议的劳动争议案件决定由某仲裁委员会管辖。立法规定，仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决，协商不成时，由共同的上级劳动行政部门指定管辖。

10.3.4　劳动争议仲裁时效

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议发生后，劳动争议当事人在法定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。

1.仲裁时效的起点和期间

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该法将仲裁时效期间由《劳动法》规定的60天延长至1年，从而使劳动争议当事人可以有充足的时间申请仲裁。此外，第27条第4款还规定了劳动报酬的特别仲裁时效，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

2.仲裁时效的中断、中止

仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

3.仲裁时效完成的法律后果

对于超过仲裁时效的仲裁申请，仲裁委员会可以作出不予受理的书面决定，当事人不服而依法向法院起诉的，法院应当受理；对确已超过仲裁时效期间的，依法驳回其诉讼请求。

10.3.5　劳动争议仲裁的程序

1.申请

劳动争议发生后，当事人不愿自行协商解决或协商不成的，或者不愿申请调解或调解不成的，当事人均可在仲裁时效期间内，向有管辖权的仲裁委员会提出申请。申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。委托他人代理参加仲裁的，还需要提交授权委托书。

2.受理

仲裁委员会办事机构接到仲裁申请后应依法进行审查。对申诉材料不齐备和有关情况不明确的，应指导申诉人补齐；主要证据不齐的，要求申诉人补齐。

仲裁委员会办事机构收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼。

仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

3.仲裁准备

仲裁委员会对决定受理的案件，应当在受理仲裁申请之日起5日内依法组成仲裁庭，并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁员符合回避条件的，应当回避，当事人也可申请相关人员回避。

仲裁庭成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实，拟定处理方案。仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会决定。

4.开庭审理

开庭审理是指在当事人和其他参与人的参加下，仲裁庭或仲裁员依照法律规定的程序在庭上对案件进行全面审查并做出裁决的活动。其要点有：（1）开庭的形式。劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。（2）证据的出示和鉴定问题。出示当事人提供的证据，经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据；需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人出庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。（3）质证和辩论。当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论，终结时首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。（4）用人单位的举证责任。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（5）开庭笔录。仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

5.和解与调解

当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解，即在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议。经调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作仲裁调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果，由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

6.裁决及裁决效力

对当事人不同意调解或不宜调解，或经调解达不成协议，或达成调解协议但送达前当事人反悔，仲裁庭应及时休庭合议并做出裁决。合议庭做出裁决后应及时制作并送达裁决书。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。当庭裁决的应在7日内发送裁决书，定期另庭裁决的当庭发给裁决书。

裁决的效力分为两种情况：其一是终局裁决，即裁决书自作出之日起发生法律效力。终局裁决的适用范围仅限于：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。但是，上述规定的案件的终局裁决不是绝对的，如果劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院起诉。而用人单位对上述规定的案件的终局裁决不得提起诉讼。其二是其他裁决，当事人包括劳动者和用人单位对上述终局裁决案件以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

7.仲裁先予执行

仲裁先予执行，是指在仲裁裁决之前，为了不影响作为申请人的劳动者的生活，对某些当事人之间权利义务关系明确的案件，仲裁庭根据当事人的申请在仲裁裁决之前作出先予执行的裁决，并及时移送法院执行的制度。

申请人申请先予执行的案件只能是为追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件。仲裁庭裁决先予执行的，应符合两个条件：（1）当事人之间权利义务关系明确。（2）不先予执行将严重影响申请人的生活。

8.强制执行

当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向法院申请执行。受理申请的法院应当依法执行。

10.4　劳动争议诉讼

劳动争议诉讼制度是司法最终解决原则在劳动争议处理中的体现，是劳动争议当事人不服仲裁裁决寻求司法救济，从而保护其合法权益的法律制度。在当今各国劳动争议处理制度中都占有重要地位。

10.4.1　劳动争议诉讼的概念

劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，依法向法院起诉，由法院进行审理并做出裁判的活动。仲裁以裁决结案的，当事人不服裁决，有权在收到裁决书之日起15日内起诉；仲裁机构以超过仲裁时效等为由决定不予受理的，当事人也有权在收到不予受理的书面通知或决定之日起15日内起诉。仲裁以当事人撤回申诉或达成调解协议而结案的，当事人无权向法院起诉。

劳动诉讼作为解决劳动争议的最后手段，与劳动仲裁是既相互联系又彼此独立、相互区别。仲裁是诉讼前的必经程序，诉讼是仲裁后的最终处理方式。两者的区别主要体现在：（1）性质不同。劳动仲裁属法律授权的组织专门处理劳动争议的活动，适用《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》；劳动诉讼是法院审理劳动争议的活动，属司法活动，适用司法程序。（2）受理的条件不同。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件不需前置程序；而法院受理劳动争议案件，则必须以经过劳动争议仲裁程序为条件。（3）审理的机关不同。仲裁机关为各地的劳动争议仲裁委员会；诉讼的审理机关为各级法院。（4）处理程序不同。劳动争议仲裁适用仲裁程序，实行一次仲裁制；而劳动诉讼适用民事诉讼程序，实行两审终审制。（5）处理结果的最终效力不同。两者的处理结果虽然都具有法律效力，但当事人如果对仲裁裁决不服，还可以在法定期限内向法院起诉，此时仲裁裁决不发生法律效力，而法院的判决则具有最终的法律效力^[3]。

在我国，对于劳动争议诉讼并没有特别立法，长期以来，法院以民事诉讼的方式来审理和解决劳动争议案件，实体上适用劳动法，程序上适用民事诉讼法。但劳动争议毕竟不同于民事纠纷，劳动争议诉讼应当有别于民事诉讼。最高人民法院意识到这一点，在总结多年司法实践经验的基础上，先后于2001年4月和2006年8月出台了有别于民事诉讼规则的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》。这两部司法解释成为我国劳动争议诉讼的重要法律依据。

10.4.2　受案范围

劳动争议诉讼的受案范围，是指法院受理劳动争议案件的范围，也称法院的主管范围，即法院受理哪些劳动争议案件。

法院受理劳动争议案件的一般范围。劳动者与用人单位之间发生的《劳动争议调解仲裁法》第2条规定的劳动争议（参见10.1.3劳动争议受案范围的界定），当事人不服仲裁委员会作出的裁决，依法向法院起诉的，法院应当受理。

法院受理劳动争议案件的特殊情形，主要有：（1）仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，属于劳动争议案件的，应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，也应当依法受理。（2）仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过仲裁时效期间为由，作出不予受理的书面裁定，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。（3）仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。（4）仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应当受理。（5）仲裁委员会仲裁的事项不属于法院受理的案件范围，当事人不服，依法向法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。（6）当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。（7）按照我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，应当作出受理与否的决定并通知申请人。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。这两种情形法院均应当受理。

10.4.3　审理范围

在劳动诉讼中，当事人的诉讼请求中如果包括有与劳动权利义务事项相联系的民事权利义务事项，法院则应当将其与劳动权利义务事项一并审理。如果当事人在诉讼请求中提出了超出仲裁请求的事项，而且这些事项是与仲裁请求事项不可分的劳动权利义务事项，法院应当将其列入审理范围。这不但方便了当事人，也节约了诉讼成本。

当事人的诉讼请求事项如果少于仲裁裁决的事项，法院只需将诉讼请求事项列入审理范围。法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向仲裁委员会申请仲裁。

10.4.4　诉讼管辖

由于仲裁与诉讼的规则不一样，诉讼管辖与仲裁管辖不可能是完全对应的关系。当事人不服仲裁裁决而起诉时，一般应当由当地基层法院管辖，除非该案件符合法定的高级法院、中级法院管辖的标准。

劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层法院管辖。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的法院起诉的，由先受理的法院管辖，后受理的法院应当将案件移送给先受理的法院。

10.4.5　诉讼主体

劳动争议诉讼中的主体只能是劳动仲裁中的劳动者和用人单位。不服仲裁裁决的劳动者或用人单位向法院起诉的，只能以仲裁阶段的对方当事人为被告人，而不能以仲裁机构为被告人。当事人双方不服仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，法院应当一并作出裁决。

用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人；用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人；原用人单位以新的用人单位侵权为由向法院起诉的，可以列劳动者为第三人；原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

10.4.6　举证责任

举证责任，解决了法官在案件真伪不明时如何裁决的问题。它是指负有证明义务的一方当事人不能提出证据证明自己的主张时，将要承担不利的法律后果。在劳动争议诉讼中的举证责任的分配，直接关系到争议当事人在争议处理过程中的优劣地位。

关于劳动争议案件的举证责任，分为两种情况：（1）在一般的情况下，举证责任由主张某一事实的当事人承担，即“谁主张，谁举证”。（2）在特殊情况下，强调用人单位的举证责任，即将举证责任确定为用人单位单方承担。这在有些案件中类似于民事诉讼的“举证责任倒置”——作为“谁主张，谁举证”原则的一种例外，是指提出主张的原告对自己所提出的主张不负举证责任，法定由被告方承担举证责任；在另外一些案件中，它又不同于举证责任倒置，而被称为举证责任专属^[4]——指无论是哪一方提出主张，法律都规定用人单位方承担举证责任。如《工伤保险条例》（2003年）第19条规定，职工或其直系亲属认为是工伤而用人单位不认为是工伤的，由用人单位负举证责任。又如《工资支付暂行条例》规定，拖欠工资案件的举证责任由用人单位承担。

诉讼中有些事实可以免除当事人的举证责任，这些事实包括：众所周知的事实；自然规律及定理；根据已知事实或生活常识或定理法则推导出的另一事实；一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实，明确表示承认接受的；已为法院生效判决所确认的或为生效的仲裁裁决所确认的或为有效公证文书所证明的事实。

10.4.7　劳动争议诉讼的裁判

法院通过对劳动争议案件的审理，根据不同情况，可以作出劳动争议裁定书、劳动争议调解书和劳动争议判决书。

（1）劳动争议裁定书，是指法院在审理或执行的过程中，就程序问题或部分实体问题所制作的文书。其主要适用于下列情形：不予受理、驳回起诉、对管辖权有异议、准予或不准予撤诉、诉讼保全、中止或终结诉讼、先予执行等。

（2）劳动争议调解书，是指在法院的主持下，通过法院的居中调解，当事人双方达成了协议，法院据此协议制作的文书。调解书经双方当事人签收后，即具有法律效力。

（3）劳动争议判决书，是指法院代表国家行使审判权，就劳动争议案件的实体问题所作出的裁判文书。

调解书、裁定书、判决书具有同等的效力。生效的调解书、裁定书和判决书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向法院申请强制执行。

本章小结

现代社会劳动争议的产生有其必然性，它是劳动关系双方当事人围绕劳动权利和劳动义务而产生的纠纷。随着社会的进步和劳动法制的健全，及时稳妥处理劳动争议，越来越受到社会各方的重视。劳动争议调解仲裁法的出台，明显扩大了劳动争议受案范围，明确将因确认劳动关系发生的争议和因订立劳动合同发生的争议纳入受案范围。处理劳动争议的方式主要有调解、仲裁和诉讼。劳动争议的调解是解决矛盾纠纷的一种有效手段，不仅基层调解机构应当促使当事人双方达成调解协议，而且仲裁机构在裁决前、审判机构在判决前，对适于调解的劳动争议案件也应当先行调解，调解不成才进入下一个程序。劳动仲裁是解决劳动争议的最重要的途径，它是劳动争议进入诉讼阶段的前置程序。劳动争议当事人不服劳动仲裁委员会的裁决，可以依法向法院起诉，由法院依据民事诉讼法的相关规定及最高人民法院的司法解释对劳动争议进行审理。

关键术语

劳动争议　　受案范围　　劳动争议处理　　劳动争议调解

劳动争议仲裁　　劳动争议诉讼

思考题

1.如何理解劳动争议的概念？它有何特征？

2.如何界定劳动争议的受案范围？

3.劳动争议仲裁与劳动争议诉讼有哪些区别？

4.如何理解劳动争议调解协议的效力？

5.劳动争议仲裁委员会是如何组成的？其职责是什么？

6.法院受理劳动争议案件的特殊情形有哪些？

【注释】

[1]常凯.劳动关系·劳动者·劳权：当代中国的劳动问题［M］.北京：中国劳动出版社，1995：450.

[2]王全兴.劳动法［M］.北京：法律出版社，2004：368.

[3]姜颖.劳动争议处理教程［M］.北京：法律出版社，2003：168.

[4]王全兴.劳动法［M］.北京：法律出版社，2008：455.