我国劳动合同中意思自治的适用问题

四、我国劳动合同中意思自治的适用问题

我国没有关于国际劳动合同法律适用的专门规定。2007年3月公布的《劳动合同法(草案)》第64条曾经涉及国际劳动合同的问题，但是我国现行《劳动合同法》取消了该条规定。这主要是由于我国在该问题上的理论研究上还不是很充分。但在实践中，我国涉外劳动法律关系大量发生，劳动合同的法律适用问题时有发生。其中的关键问题是，当事人是否可以意思自治选择适用于劳动合同的法律。

目前，无论是劳动争议仲裁委员会或是法院，在处理此类案件时往往犹豫不定，在司法实践中我国法院的态度是相互矛盾的。文义焕等21名“帕玛”轮船员诉船东希腊山奇士海运有限公司拖欠工资等费用案中，无疑是接受当事人意思自治的。而菲利普诉法国AB集团中国外商独资的某汽车制造公司案中，则明显排除意思自治的适用。这种相互矛盾的做法无疑不利于法律的统一实施。因此，我国对国际劳动合同中意思自治的适用还不是很成熟，需要理论的进一步研究和更丰富的实践予以佐证，同时也显示了我国在该问题上立法空缺的弊端。

【案例1】文义焕等21名“帕玛”轮船员诉船东希腊山奇士海运有限公司拖欠工资等费用案^[28]——接受当事人意思自治

1991年3月到1992年4月期间，利比里亚“卡帕”海运集团公司代表“卡帕玛丽”轮船东希腊山奇士海运有限公司(以下简称“山奇士公司”)，与韩国泛珍航运株式会社(以下简称“泛珍会社”)签订“代理协议”，约定由“泛珍会社”为“卡帕玛丽”轮代雇船员，“泛珍会社”分别与本案21名韩国原告签订“劳务合同”。在此期间内，各原告先后到“卡帕玛丽”轮任职服务。1992年10月16日，“卡帕玛丽”轮更名为“帕玛”轮。合同履行期间，被告拖欠原告工资、伙食费、失业补偿金、医疗费和其他费用共55万多美元。

1994年5月9日，原告向广州海事法院提起诉讼，并申请扣押和拍卖停泊在中国汕头港的“帕玛”轮(该轮因另案诉讼在汕头港被扣押)。原告诉称:自1993年8月至今，被告“山奇士公司”未向我们支付工资，违反了国际惯例和中国法律。要求被告按国际劳动者联盟的工资标准(“ITF”标准)支付所欠工资，并支付伙食费、失业补偿金和其他补贴。广州海事法院依法扣押并拍卖了“帕玛”轮，并依原告的先予执行申请，从拍卖款中向原告先行支付了部分工资和遣返费用。

在庭审中，原、被告双方一致选择中华人民共和国法律作为处理双方实体争议的准据法。广州海事法院经审理认为:原、被告双方在诉讼中自愿选择适用中华人民共和国法律作为处理双方争议的准据法，符合《中华人民共和国民法通则》第145条的规定，应予准许，本案的实体争议应适用中华人民共和国法律。原、被告之间为成立劳务合同关系所发生的一系列合同没有违反中华人民共和国法律和公共秩序，应确认为有效。原告请求被告按“ITF”工资标准向其支付劳动报酬，由于“ITF”标准的适用应以船舶所有人与该组织有特别协议为前提，而原告未举证证明该前提的存在，故对原告的这一请求不予采纳。法院最后依据中国《民法通则》和《海商法》的规定，判决被告向21名原告支付工资、失业补贴、遣返费用、医疗费用及利息共计62万多美元。^[29]

【案例2】菲利普诉法国AB集团中国外商独资的某汽车制造公司案^[30]——排除意思自治的适用

2002年6月1日，菲利普受聘担任法国AB集团设立于中国的外商独资某汽车制造公司的总经理职务，与该公司签订劳动合同，双方在合同中约定了菲利普的工作内容、工作制度、工资、奖金、补贴以及违约责任、合同解除等内容。对于法律适用，合同第6条约定:“双方在履行本合同中发生的争议，由美国内华达州法院管辖并适用美国内华达州的法律处理。”合同签订后，法国AB集团中国外商独资某汽车制造公司以菲利普不尽职守，严重违反工作制度为由，于2002年10月10日通知菲利普离开公司，又于10月30日发出了终止劳动合同的书面通知。

2003年元月10日，菲利普向某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，因超过仲裁申请期限，仲裁委员会于2003年2月2日作出《不予受理案件通知书》。2月10日，法国AB集团中国外商独资某汽车制造公司起诉至人民法院，要求菲利普赔偿其工资、奖金、保险等损失56万美元(折合人民币463万元)。

该案审理中，原告方认为，当事人之间是涉外劳动法律关系，根据“契约自由”原则，当事人有权以“意思自治”选择合同所适用的法律，即合同准据法。根据合同第6条的约定，应适用美国内华达州法律审理本案。^[31]我国法院采纳被告的观点，认为当事人选择美国内华达州法律处理我国境内的劳动争议，违背了我国现行法律的强制性规定，美国内华达州法律不能成为本案的合同准据法。同时，我国对外经济贸易合作部于1996年5月联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，其中第26条规定:“用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。”因而，只要劳动关系发生于我国境内，则劳动争议的解决必须适用我国的劳动法，而不论劳动者所属的国籍。我国劳动法属确定性的强制性规范而非任意法。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第194条规定:“当事人规避我国强制性或者禁止性法律规范的行为，不发生适用外国法的效力。”双方当事人在劳动合同中选择美国内华达州法律，违背了我国现行法律的强制性规定，不发生适用美国内华达州法律的效力。尽管我国法律没有专门就劳动合同的法律适用作出规定，但根据我国关于一般合同的有关规定和司法解释，得到的是同样的结果:对劳动合同当事人的意思自治，应通过强制性规范予以限制。本案以原告撤诉结案。^[32]

本案中，被告完全排除了当事人在合同中选择美国法律的意思自治，很重要的一个理由是我国劳动法属于公法，具有强制性适用的效力，当事人通过意思自治排除我国强制性规定无效，本案应适用我国劳动法处理。但是值得思考的是，正如我们前面所述，劳动合同的法律适用并不仅仅只涉及劳动法的适用，它是公法和私法的融合^[33]，过分强调合同法律适用中的公法性无疑有失偏颇。而且我国的强制性法律——劳动法的适用，应该是出于对劳动者保护的目的，而不应纯粹是狭隘的属地保护主义的体现。

综观国际劳动合同法律适用的发展和现状，可以肯定的是，无论对劳动合同作何种定性，也无论各国适用意思自治的理由是什么，绝对排除劳动合同中意思自治适用的并不多见。意思自治的适用是劳动合同特征的内在体现，是劳动法公法性和私法性的必然要求。我国在当前的实践中也应该遵循这一规则，并尽快在立法中完善规定。总之，在劳动合同法律适用立法中，正确合理地使用意思自治，可以促进我国劳动合同争议的更有效合理的解决，促进和谐劳动关系的建立。