人才评价机制政策创新点

（一）职称评审机制改革

这些年来，科研人员职称评审的一些不合理之处屡遭社会诟病，非议最多的便是外语、计算机考试以及对于论文数量的要求。很多人都认为，从事专业技术的人员，个人的专业能力才应当是能否评上职称的最根本要求。很多工作很少用到英语，计算机也只是要求简单操作即可，尤其是一些年龄较大的人员，甚至可能从来没有接触过这两样东西。现在要求他们参加这两门考试，未免有点强人所难。除此之外，还有职称评审当中的论文要求，也让人抱怨连连，花钱发论文、雇人写论文的现象早已司空见惯。

对此，“30条”制订新规定，包括外语和计算机应用能力不作为职称评审的前置条件，可由用人主体自主确定外语和计算机应用能力水平；逐步将职称评审权下放给用人主体、行业组织等，引导建立由行业组织或者龙头企业牵头，不同所有制、不同类型企业共同参与的职称评审委员会。以后职称将不作为申报科研项目和人才计划的限制性条件，并逐步与相关福利待遇脱钩。表1-9列出了职称评审制度改革的创新点。

表1-9 职称评审制度改革创新点

这次深化职称制度改革的出发点，是突出业绩导向，把过去的“敲门砖”和“硬杠杠”调整为用人单位的岗位任职要求。例如，对大型建筑设计集团，企业认为需要外语和计算机能力，可以作为聘任条件。对以小高层建筑、道路小区设计为主的小型建筑设计所，用人单位也可以用其他条件来代替对外语、计算机的要求。

另外，值得注意的一点是职称评审权力将下放给用人单位。以后具备条件的用人单位可自主开展职称评审。这是为了解决现行职称制度上长期存在的评用脱节的弊端。由于过去政府管得太多，用人单位缺乏自主权，致使“用的评不上，评的用不上”的现象比较突出。强调用人单位在职称评审中的主导作用，表明尊重用人单位的主体地位，让用人单位拥有评审权、聘用权，使“用”和“评”更紧地挂起钩来，从而调动用人单位的积极性。当然，权力下放后，也要防止职称评审中的不公平、混乱等问题的滋生。

（二）人才分类评价机制

“唯学历、唯职称、唯论文”人才评价窠臼，多年来持续受到社会各方的批评。在推进人才分类评价方面，“20条”提出“探索建立市场主体评价人才机制”；“30条”更进一步，要求“强化用人单位主体作用，支持用人单位自行探索评价要素和评价标准”，“基础研究人才突出同行评价”，“应用研究人才突出市场评价”，“科技成果转化人才突出转化效益效果评价”。表1-10给出了职称制度改革的创新点。

表1-10 职称制度改革创新点

2017年6月颁布的“30条”配套政策《上海市高级专业技术职务任职资格评审（审定）委员会管理办法》，对“30条”的相关规定进行了细化和深化。并从2017年7月1日全面开始实施。其中，对上海科研人员队伍分类评价的改革部分引起人们关注和热议。

上海市人社局有关负责人介绍，上海正在科技成果转化、工业生产类、建设交通类等领域进行职称分类评价试点。如不以论文公开发表作为限制性条件，主持创新创造项目的个人所形成的个人技术工作总结可作为职称申报的论文要求。下一步，市人社局将支持用人单位特别是大型企事业单位自行探索评价要素和评价标准，比如对汽车造型设计、社区厂区规划、舞台监督指导等一些新兴的特定岗位，由企业先行建立任职条件。不以论文作为职称申报“敲门砖”的做法将在科技创新领域推广，强化专业实践考核和评价，扩大面试答辩范围，推广成果评价、项目评价、案例分析等多样评价方式。

这些规定改变了过去使用同一标准、同一规则对各类人才“一把尺子量到底”的“标准化”评价方式，大大提高了人才评价的针对性、科学性，是人才评价机制的较大创新。