德国集体合同制度

德国作为高度发达的工业市场化国家，良好的劳资关系是市场经济发展的重要组成部分。而规范劳资关系，调解劳资矛盾的各种法律是保障社会经济平稳运行，促进劳资关系改善的重要保证，尤其是规范集体劳动关系的法律，更成为所有劳动主体团结一致，共同维护自身合法权益的法宝。

一、德国规范集体劳动关系的主要法律

目前，德国调整集体劳动关系的重要法律主要有《集体合同法》以及《企业组织法》。《集体合同法》明确规定了集体协议当事人的资格、集体协议的内容及其法律后果等。《企业组织法》主要规定了企业委员会的成立、机构、职权范围及其参与决定等问题。

（一）集体劳动合同法

德国有关集体谈判的第一部法律是1918年颁布的《集体合同法》，该法使德国的集体谈判制度第一次以法律形式确定下来。1933年希特勒上台，《集体合同法》被废除。第二次世界大战结束后，英、美、法三国在联邦德国的联合经济区颁布了《集体合同法》，对劳动合同当事人、劳动合同的约束力、法律效力等方面做出了规定。1952年德国联邦议会的《集体合同法》，明确了工会和雇主协会的地位、集体谈判的规则、集体合同的起因、内容和程序，使整个集体谈判和集体合同纳入了规范化的轨道。

从1990年7月1日起，有关集体谈判的各项法规也开始在德国全境生效。至此，奠定了产业一级集体谈判在德国产业关系中的主导地位。集体合同法规定了劳动工会、雇主协会或每个雇主为集体劳动合同的当事人。劳动工会或者雇主协会的联合体（即全国联合团体）经授权后，作为加盟者的工会或者雇主团体可以其名义缔结劳动合同。如果工会或者雇主团体的全国联合体于章程中将缔结劳动合同作为其基本职责的，该全国联合体也可以成为集体劳动合同的当事人。

尽管《集体合同法》规定了工会可以成为集体劳动合同的当事人，但是该法并没有规定劳动工会的缔约要件。因此，哪些工会可以签订劳动集体合同一般由判例法加以明确。从判例上看，德国法院对劳动工会的缔约能力要件加以严格解释。经过判例法的发展，一般认为，劳动工会至少满足以下要件才有缔约能力：该工会组织为民主性组织；该工会独立于用人单位，不受用人单位支配；无论是对雇主方还是对自己的会员具有一定权威性并具备相当的财力基础；有能够正常运转的组织；具有较强的社会活动力；有进行劳动争议的能力等。^[1]

集体劳动合同法规定了集体劳动合同的效力。依据规定，集体劳动合同必须采用书面形式，其内容应当包括当事人的权利义务，劳动关系的内容，劳动合同的开始、终止以及有关企业或企业组织法上的事项。集体劳动合同法对集体劳动合同对人的效力进行了明确规定。原则上集体劳动合同只对签订合同的当事人双方有效，即仅对缔约的劳动工会会员以及雇主团体的加盟者有效。但例外的是，合同当事人任何一方可以利用“一般拘束力宣告”制度来扩张合同对人的效力。所谓一般拘束力宣告是指在满足一定条件下，可以申请集体劳动合同对从事相同行业的其他非合同当事人（包括雇主和雇员）也具有拘束力。申请“一般拘束力宣告”必须同时满足以下两个条件：受该合同约束的劳动者人数占该行业雇员人数的50%以上；一般拘束力宣告不违背公共利益。当事人提出一般拘束力宣告申请后，雇主团体和劳动工会的最高组织（全国组织）各3人组成委员会对申请进行审查，然后报德联邦经济劳动部，由该部进行宣告。联邦经济劳动部可以授权州最高劳动行政部门在特别情形下宣告集体劳动合同的一般拘束力或者撤销合同的一般拘束力。

《集体劳动合同法》还规定了对劳动者的“有利原则”，即当集体劳动合同就某一事项达成不同于劳动合同法的规定时，约定的条款必须更有利于劳动者，否则不得对劳动合同法的规定进行变更。此外，集体劳动合同的有效期结束后，只要双方没有重新确立新的协议，原劳动合同仍然有效，但是，“一般拘束力宣告”自合同期间届满时失去效力。集体劳动合同法对劳资双方规定了一项强制性规范，即保持和平义务。这个原则适用于集体劳动合同双方而不是单个雇主或单个雇员。也就是说，在集体劳动合同所规定的履行期限未届满之前，不允许因集体劳动合同中所规定的问题而采取对抗或激化冲突的行为，双方必须使用社团法的手段使本社团的成员都按所制订的协议行事。

（二）企业组织法

《企业组织法》主要规定了企业劳动委员会的产生程序及其权利义务。根据企业组织法的相关规定，在雇佣5名以上职工的企业中应设立企业委员会。所有年满18岁的雇员（包括外籍雇员）都有选举权和被选举权。有资格被选入企业委员会的雇员至少要在本企业工作6个月。企业委员会的委员基本上是兼职的，委员数量视企业职工人数而定。300人以上的企业可设专职的委员，企业人数越多，专职委员的数量也就越多。企业劳动委员会每4年选举一次，企业组织法规定了具体的选举程序。在德国，企业内大多没有脱产的工会组织，工会只能在业余时间开展工作。因此，企业劳动委员会如同工会的一只伸长的手臂，工会当然希望企业成立劳动委员会。劳动委员会享有知情权、监督权、咨询和建议权、共决权、签订企业协定等权利。

在社会福利问题上，企业委员会享有对等的共同决定权。这些问题包括工作时间和休假，技术性的监督装置，企业中工资和计件工资的构成，社会福利，企业住房，劳动保护以及提出合理化建议。在人事问题上，企业劳动委员会也有共决权。比如，确定工作岗位和操作过程、人事规划、评价原则以及职业教育等。但在聘用和解雇问题上，企业委员会拥有的参与决定权有一定的限度，仅具有拖延作用的监督权。在经济问题上，企业委员会同样享有参与决定权，主要是由企业委员会所行使的知情权和咨询权。企业委员会在企业变动如停产、合并或其他根本性的变动问题上具有较强的共同决定权。在这个问题上，企业委员会可以代表雇员要求雇主以一项社会福利计划的形式来补偿或者至少缓和由企业的变动所造成的经济损失。

此外，雇主必须至少每年作一次企业形势报告，让雇员了解企业中的人事和社会事务情况以及经济形势和发展情况。企业委员会每季度须召集一次企业大会或代表大会。企业大会有助于企业委员会与雇员之间交换意见。企业委员会届时必须提出一份工作报告，参加大会的雇员可对企业委员会的报告内容和决定表态并提出提案，雇主在企业大会上有发言权。企业大会或代表大会有助于雇主与雇员之间的沟通，为在劳动关系方面达成一致意见奠定基础。

二、集体劳动关系纠纷解决机制

（一）企业内仲裁委员会的仲裁

企业内仲裁委员会处理的集体劳动合同纠纷主要是那些涉及企业劳动委员会或劳动委员会享有共同决定权的事项。属于这一领域的事项有对工作时间的规定、对加班的规定、对雇员进行监视技术设备安置的规定、工资计算的问题、企业改进建议、企业裁员行为以及其他的企业重要事项变更。在企业要针对这些事项采取行动时，企业劳动委员会可以要求制定共同采取步骤的协调计划，以补偿或减少给雇员带来经济上的不利。当企业劳动委员会与雇主无法就上述特定事项达成一致意见时，可以通过企业内的仲裁机构来解决。企业仲裁委员会由仲裁委员和委员长组成。仲裁委员中劳动者代表（可以是其他企业的劳动者）和用人单位代表各占一半，大多数情形为双方代表各2~3名。委员长由劳资双方共同选出，以保障其中立性。但实际上，委员长一般由劳动法院的法官担任，其处于中立地位，在仲裁员无法达成一致意见时，由其做出最后决定并征得当事人同意。依据企业组织法，仲裁费用全部由雇主负担，劳动者无需缴纳仲裁费。对仲裁委员和委员长可以支付相应报酬，不过，对于最高报酬额德国有关法律做出了具体规定。^[2]仲裁程序非常简单灵活，很少表现出强烈的对抗性。争议双方不是对席而作，而是像召开圆桌会议一样围坐在一起，就纠纷问题各自提出自己的见解，力求达成一致意见。当无法达成一致意见时，可以将纠纷诉诸劳动法院。如果仲裁机构的决定违反了现行劳动法的规定，则劳动法院可以撤销这一决定。如果雇主不顾企业劳动委员会的共同决定权而作出决定，那么这一决定即为无效，任何雇员都无须遵守由此作出的指令。此外，企业劳动委员会可以要求劳动法院发出临时命令，命令雇主收回其决定，并且将来不得再执行此决定。^[3]

总的看来，德国企业内仲裁机构解决的纠纷中，主要集中在有关劳动时间的纠纷、工资纠纷、休假纠纷、职场秩序纠纷、企业变更等几个方面。德国企业内劳动仲裁过程，实际上是劳资双方代表在综合考虑企业利益及劳动者利益的前提下，共同达成妥协方案的过程。

（二）劳动法院的裁判

根据德国《劳动法院法》，劳动法院分为三级。（1）基层劳动法院。它负责劳资纠纷案件的初审，即第一审案件的审理，因此也称初审劳动法院。德国共设有基层劳动法院123个。（2）州劳动法院。它负责劳资纠纷案件上诉案件的审理，因此也称上诉审劳动法院。全德现设有州劳动法院19个。（3）联邦劳动法院。主要负责不服上诉法院裁判的复审。为使劳动司法得以统一，全德只设一个联邦劳动法院，它是德国劳动法院的最高法院。

劳动法院解决集体劳动合同纠纷时，根据案件的性质又分为两种不同的审理程序。一是判决程序。该程序主要适用于下列案件：（1）集体劳动合同当事人之间或者双方当事人与第三人之间基于集体劳动合同所发生的民事争议。比如，要求履行集体劳动合同约定的“和平履行协议义务”而提起的诉讼；基于违反和平履行协议义务而提起的损害赔偿诉讼；关于集体劳动合同一般拘束力的诉讼等。（2）集体劳动合同当事人之间因劳资纠纷产生不法行为的诉讼，或者集体劳动合同当事人与第三人之间发生的民事诉讼。比如，因违法罢工引发的损害赔偿诉讼；关于劳动团结权的诉讼等。二是决议程序。决议程序主要解决企业组织法、代表委员会法、参与决定法、欧洲企业内部职工委员会法上的争议或者一个联合体工资能力和工资权限的所谓集体争议。《劳动法院法》则将这些争议具体化，根据劳动法院法，决议程序适用于以下集体劳动合同纠纷：（1）企业组织事务范围内的纠纷；（2）企业委员会事务范围内的纠纷；（3）参与决定法、参与决定补充法以及1952年企业组织法中有关监事会雇员代表选举和撤销的事务纠纷；（4）对订立集体劳动合同能力和集体劳动合同适用范围判定的纠纷等。

判决程序和决议程序不同之处表现为：

第一，举证责任不同。判决程序实行当事人举证原则，即当事人对自己的主张负举证责任；而决议程序所采取的是由雇主方举证的原则。这样不同的规定其意义在于，适用判决程序的劳资争议案件劳资双方只是单个的雇员和雇主这种主体，而决议程序所要解决的纠纷涉及群体利益，为了保护众多劳动者的利益，由雇主方面负举证责任更为妥当。

第二，法院在诉讼中的地位不同。在判决程序中，实行“当事人主义”原则，法院处在消极中立的地位，法院不得积极主动地调查收集证据。而决议程序实行“职权探知主义”原则。法院可以主动搜集调查证据，对案件事实进行官方调查，为查清事实可以查阅案卷、询问证人以及专家或诉讼参与人等。如在某一集体劳动争议中涉及企业委员会，法庭可以对该企业委员会是否合法产生进行必要的调查，然后根据法庭所获得的证据，对争议进行审理。

第三，诉讼费用的收取不同。适用判决程序的劳资纠纷案件按规定收取诉讼费用，而适用决议程序的劳资纠纷案件，一律不收取诉讼费用。^[4]

无论是判决程序还是决议程序，审理时合议庭均由职业法官和名誉法官组成。地方劳动法院及州劳动法院合议庭由1名作为职业法官的裁判长和来自雇员和雇主各1名名誉法官组成；联邦劳动法院审判案件由3名职业法官以及来自雇员和雇主方面的名誉法官各1名组成合议庭，其中裁判长由职业法官担任。劳动法院审理集体劳动合同纠纷应当公开审理，审理程序应尽量在某一日期结束。如果不能结束，特别是由于不能立即取证而在某一日期不能结束审理，则应立即宣布下一次紧接的审理日期。判决以少数服从多数的方式作出，名誉法官与职业法官具有同等的评议权。对基于集体合同或关于合同是否有效而发生民事争议的生效法律判决，应尽快以完整的形式递送州最高主管当局和联邦劳动与社会秩序部门。一审败诉的当事人不服基层劳动法院裁判的，可以向州劳动法院提出上诉。对州劳动法院判决不服的，可以向联邦最高劳动法院提起上诉，联邦劳动法院复议时，不再审理事实问题，而是审查州劳动法院适用法律是否正确，并尽可能做到劳动法院适用法律在整个联邦范围内达到统一。

根据劳动法院法的规定，一方当事人经另一方当事人同意并经法院许可，可以跳过州劳动法院直接向联邦最高劳动法院提起上诉，但越级上诉仅适用于三类案件：（1）集体合同双方之间基于集体合同或关于集体合同是否存在而发生的争议；（2）合同的适用范围超越了州劳动法院管辖区而因此对集体合同解释发生的争议；（3）集体合同双方之间或他们与第三人之间因为非法行为而发生的争议，争议须涉及为实现劳资斗争目标而采取的措施或联盟自由问题，包括与之相关联的联盟行为权利问题。