员工福利计划的起源与发展

7.2　员工福利

工资之外的企业分配被称做员工福利。员工福利形式包括现金、物质、假期和专项服务等。雇主提供的养老金即企业年金。企业年金是员工福利计划的重要组成部分。企业提供员工福利的动机主要有三个:一是为员工提供风险保障(如工伤赔偿)，以解除员工后顾之忧，提高员工的生产积极性;二是建立企业激励机制，以奖励在关键岗位工作，贡献突出的员工和忠实于企业的老员工;三是利用税收优惠政策和账户管理技术转移和减少当期用工成本。

7.2.1　员工福利计划的发展历程

员工福利计划的起源要追溯到远在现代雇员与雇主关系建立之前。虽然在工业时代以前，几乎没有什么雇主对他们的雇员提供有计划的退休金，然而最早的职业养老金安排却可以追溯到18世纪初。^[2]

1.第一个职业养老金——政府官员的养老金

英国在国王可以公布其调查结果的时代就出现了最早的职业养老金安排。根据这个安排，一个人只要他以前就过职，就有权取得退休养老金。这种安排方式很简单:在一个雇员退休时，指定他的职位接替人的一个条件是，职位接替人应该把他工资的一部分付给退休雇员，直到这个退休雇员死亡为止。这种制度在少数高薪雇员中执行得相当令人满意，但也只是在他的收入能充分满足自己需要而且有余的前提下，才能行之有效。一旦政府把这种制度扩大到较低收入的雇员中时，也许就不那么灵敏了。这样，在1712年，英国政府仅仅为某些文职官员的福利设立了养老金基金。它以“现收现付”的原则来筹集基金，即向那些现在仍在工作的人收费，并用它来给付养老金。

从那时起，政府文职官员的养老金计划即进入了一个持续发展的阶段，作为一种示范，许多公共机构和地方当局全部或部分地采纳了这一计划。它在雇主提供养老金的领域里也起了先导的作用。直到现在，税务机构在判断员工福利计划养老金水准的合理性时，也把它作为衡量私人养老金计划的最高限额，因为雇主的缴费可以得到税收减免。

2.早期的员工福利计划——工业时代的产物

在工业时代以前，政府公共部门以外的雇员和机构，即使像英国的英格兰银行，也几乎没有什么雇主对他们的雇员提供有计划的养老金。实际上，只要经济环境很大程度上仍然停留在农业劳动、家庭手工业和个体商业水平上，雇员与雇主的关系本身就不够正常，也就无从谈起员工福利计划了。

员工福利计划最早产生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。工业化的结果使许多劳动者成为薪金阶层，减弱了他们依靠土地生活的能力;城市化的进程中，家庭趋向小型化，现代交通的便利使家庭成员散落各地，也减弱了传统的家庭互助关系。人们由依赖家庭邻里转向依赖所工作的企业，促使企业在社会保障体系中担当起重要角色，促成了员工福利计划的兴起。随着工业化的迅速推进，一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。例如，1870年英国煤气灯和焦炭公司就已经实施了职员养老金计划，该计划同时还把体力劳动者也包括其中。

在20世纪30年代，尽管还处于经济萧条时期，但员工福利计划有了重要的发展。1935年美国的《社会安全保障法案》以及其后续补充规定，建立了对老年、遗族、残疾和健康等的联邦保险系统(OASDHI)。除了退休收入的保障，还为员工提供残疾收入保障，一揽子死亡保障，以及对老年人的医疗看护保障。私营企业的员工部分因为工会组织的努力在19世纪后期取得了较大的权利，从而也建立健全了各种养老金和保险计划。这些计划提供养老金、死亡抚恤金，在有些情况还提供残废金和寡妇养老金。这些计划经常由一家保险公司向雇主出立一份团体保险合同来提供养老金和其他一些给付。其中有些计划是因美国母公司为英国子公司的雇员举办福利计划而输入英国以及欧洲大陆。随着欧洲保险人积极进入该市场，养老金等福利保险计划就有了稳定的增长。

3.第二次世界大战以后员工福利计划的发展

各国员工福利计划的全面发展，是在第二次世界大战以后，尤其是20世纪70年代末期以来格外引人注目。其发展主要经历了以下三个阶段。^[3]

①战后重建与发展阶段，战后大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时，开始重建与发展员工福利计划。如美国50年代对补充养老保险法案的重大改革和补充保险计划的成倍增长;法国、荷兰、丹麦及瑞典等国都在50年代建立或恢复了各自的补充养老保险制度，并取得一定程度的发展。促其发展的主要原因可归结为重建战后经济的需要，弥补社会保障计划尤其是国家普遍养老保险之不足。

②20世纪70年代是重要发展时期。由于受经济萧条等因素的影响，福利国家的政策主张已显露出种种潜在的问题。主要工业化国家都进行了补充保险的重大改革。如法国于1972年建立全国统一的强制性补充养老保险制度;英国建立起收入关联的补充养老保险制度，美国和其他国家都实施了重大改革措施。经过这一时期的发展，形成与各国特定的社会保障模式相联系的补充保险模式。

③80年代以来异乎寻常的发展时期。自80年代以来，工业化国家普遍面临社会保障制度的危机，为缓和这一危机和应付日趋严重的老龄化挑战，大力发展补充养老保险计划，成为备受各国重视的重要政策主张，其发展势头大大超过以往任何时期。

7.2.2　员工福利计划的重要作用

由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱，对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样作用等原因，使得向雇员提供各种方便和福利成为热门，工会对员工福利计划愈来愈感兴趣，并设法把养老金的规定及其他有关的福利放到谈判桌上，作为全部“综合报酬”的一部分。对雇主而言，设立员工福利计划的理由是可以改善企业关系;迎合工会的要求;同时也可以较低的保费获取保险保障，保持企业平稳发展。

1.改善企业关系

员工福利计划可凭借减少员工财务的忧虑而改善员工的行为和工作效率。一个良好的就业环境能吸引工作能力强的员工，减少员工的流动性并能增加员工的工作效率。假如两个企业工作环境相同，对员工去留的选择就影响甚少。如果一个企业设立了员工福利计划，那将可改善企业的工作环境和员工与雇主的关系，使企业与员工建立起长期紧密的联系，可以更好地调动雇员的生产积极性，提高企业的劳动生产率，进而促进企业自身发展。员工为了获取财务安全保障，雇主为了改善企业关系，增加雇员的凝聚力，这可以说是员工福利计划产生和发展的主要因素。

2.迎合工会的要求

从19世纪开始，欧美工会日益增长的权势和关心员工福利的结果，也促使了许多雇主设立了员工福利计划，以顺应工会对员工福利的要求。甚至有些企业的员工没有加入工会，雇主也设立了员工福利计划，以防止员工加入工会或使他们没兴趣加入工会，这是由当时特殊的历史背景所造成的。有些企业则因有的员工加入工会，有的没有加入工会，由于工会为加入的会员集体讨价还价的结果，雇主同意设立员工福利计划，但为了公平起见，对没有加入工会的员工，也一并给予员工福利计划的保障。

3.以较低的保费获取保险保障

一般而言，员工福利计划所需的费用，常比相同给付的个人保险的费用要低，这也促成了雇主设立员工福利计划。因为有些企业为了保障重要人员的生命，可以为他们向保险公司购买重要人员保险，然而这种个人保险的保费很高而且没有免税优待，所以一般雇主基于保费低和可获取免税的理由，更易设立员工福利计划，以提供相同的保障，改善员工雇主之间的关系。政府的各项措施如薪金的控制、税务法令、法院的判决、社会保险法令等，都对员工福利计划有着普遍性的影响。政府一方面对个人与企业课征较高的所得税，另一方面则给予员工福利计划免税优待，这种财政政策的综合运用变成了说服雇主设立员工福利计划的有力说辞。

7.2.3　我国发展企业员工福利的状况

1.企业员工福利历来受到政府高度重视

作为社会主义国家，我国的劳动者权益历来受到高度重视。中华人民共和国成立以来，员工的就业单位是员工福利的主要承担者，员工的婚、丧、嫁、娶、生、老、病、死等各种社会福利和社会保障都包容在企业里。虽然20世纪90年代以来进行的社会保障体制改革的取向是促进我国职工单位化保障的传统关系格局向社会化保障的新型关系格局转变，然而在企业层面的保障计划仍然受到理智的对待。

在近年来推进社会保障制度改革的进程中，人们已经清醒地看到，受中国经济、社会及文化等基本国情的制约，中国在社会保障改革中面临的诸多难题及其解决程度，已远非其他国家所能比拟，亦远远超出国际专家的估计。中国多层次社会保障制度的基本构架，也将突破国际经验的现存模式，而逐步形成更具有中国特色的发展模式。在此意义上，源于西方的员工福利计划在中国将发挥更大的作用。无论中国企业制度最终的发展形式如何确定，在企业层面的经济保障计划必然会顽强地存在并将获得更大发展。因而在具有中国特色的多层次社会保险模式中，企业的员工福利计划(企业补充保险计划)将会构成尤为引人注目的保障层面，发挥比在工业化国家中更为突出的作用。通过企业员工福利计划，企业为其职工建立起与企业效益和业绩相关的保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。发展企业员工福利计划的意义还体现在有可能避免西方社会保险制度陷入严重危机的困境局面，避免政府日趋严重的社会保险费用负担。诚然，企业员工福利计划具有自身的局限性，如受企业经营状况、企业规模等诸多因素制约。在这方面，应当充分引入商业保险机制，加强政府监管职能。

2.企业员工福利计划不规范，发展速度缓慢

如前所述，西方国家的员工福利计划一般是从公务员开始的，随后才在民间的主要产业或大企业中开始普及。在公共保障体系没有普及之前，企业员工福利计划曾起到主要的保障作用。公共保障体系在很广的范围内适用之后，企业保障才明确作为补充的配角位置。这就是说，在西方国家，企业保障曾经起到比公共体系还大的作用。我们知道，公共保障体系最初的建立，主要是出于保护经济上相对较弱的劳动者为主要的目的，因此原本总是以蓝领劳动者为对象，并且给付标准也是低水准的。由于公共保障不充分，必然需要企业层面作补充。

中国的情况有所不同。由于中国是社会主义国家，从一开始，政府就把对劳动者权益的保护放在首位。加上社会主义的宗旨是消灭阶级差别，主张人民共同富裕，因此职工收入差距很小，这样，国民收入的第二次分配便演变为福利性质的高补贴。作为被保险人的职工个人不直接承担保险责任，费用主要由企事业单位和国家分担。由于有国家的支持，企业主要采取“现收现付”的财务机制，根本不用担心资金的来源和稳定性。这种长期的习惯造成了一些消极影响:从心理上看，企业和员工都不能接受基金制的缴费，企业为了增加企业留利，不愿意提拨资金，职工虽然愿意享受保障，却不愿缴费，尤其是年轻职工，往往更看重眼前的货币收入，保险意识淡薄;从技术基础来看，虽然企业有长期管理劳动保障的经验，却缺乏对规划和管理员工福利计划的科学认识，对员工福利的重视多数表现在实物和现金的发放上，不能有意识地科学选择搭配各种福利计划;从法律基础上看，国家对企业的这方面行为缺乏监管、控制和引导，相关法律法规极不健全。

所以尽管企业层面的保障受到重视，尽管企业的福利费用一直居高不下，然而规范的员工福利计划的发展却极其缓慢。

3.性质界定不明确，运行主体有分歧

关于员工福利计划的性质，目前各方面的理解和认识存在着较大的分歧。主要有以下几种:①员工福利计划纯粹是企业行为，是企业为职工提供的一种额外福利，应贯彻完全自愿的原则，补与不补，补多补少，完全由企业自定，社会保险经办机构和政府部门不应干预。②企业员工福利计划是对普遍社会保险的补充，是由企业根据其经济效益状况确定的。企业除有权决定是否建立此种保险外，还有权决定选择什么样的经办机构。③企业员工福利计划是法定社会保险的一个重要组成部分，具有强制性，应由法律法规规定实行条件，凡符合条件的企业，必须实行，不符合条件的，则不允许实行，建立员工福利计划是政府行为，应该统一由社会保险机构经办。

以上对员工福利计划性质认识上的分歧，实质的问题是:员工福利计划是企业行为还是政府行为，它是否属于社会保险范畴，是否应该交由政府部门统一经办。我们从员工福利计划的定义和性质来看，它体现了基于雇用合同关系，作为雇员工作合同的一部分，雇主与员工所表现出来的自主性。同时由于它的作用日益受到重视，国家会利用税收等有关法律法规进行引导和规范，而员工福利计划的一大部分成本由政府通过税收优惠最终承担，因此通常我们认为它具有半强制的性质。近年来，国务院整顿保险业工作小组，提出了有关保险业整顿与改革的方案，该方案提出了保险业整顿改革的主要内容与政策措施，要求严格界定商业保险与社会保险的业务范围。而对于企业补充养老保险，由行业统筹转为地方统筹的11个部门和单位，其经办的企业补充养老保险是在特殊情况下制定的过渡政策，纳入社会养老保险，由人力资源和社会保障部管理，其他行业的企业补充养老保险则属商业保险，要逐步向商业保险过渡。