河北省高校教师队伍发展

21世纪上半期，是河北省实施“科教兴冀”战略、“人才兴冀”战略，“可持续发展”战略，实现社会主义建设目标的关键时期。在“科教兴冀”“人才兴冀”战略布局中，在建设沿海经济社会发展强省的新的目标要求下，高等院校担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要使命，而高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质，教师的数量、素质、结构和能力在高等教育发展进程中起着关键作用。建设教育强省，推动高等教育的改革与发展，必须有一支数量适应、结构优化、素质优良、创新能力强的高校教师队伍作保证。

一、河北省高校教师队伍现状

“十五”以来，随着经济、教育体制改革的深化和“科教兴冀”、“人才兴冀”战略的实施，河北省高等教育进入一个新的发展时期。省委、省政府把教育摆在了优先发展的战略高度，出台了《关于加强教育工作的决定》，提出要依靠教育把人口压力转变成人力资源，依靠教育实现河北省的产业结构升级和经济增长方式转变。省委、省政府非常关注和支持高校教师队伍建设，大力倡导尊师重教的社会风气，采取各种有效措施，提高教师的社会地位和经济待遇，推动了高校教师队伍建设，教师队伍建设取得了显著成绩。

（一）教师总量不断扩大

到2014年，全省共有高校114所，在校生112.97万多人，专任教师从2004年的39 235人增长到2014年的66 404人，生师比为1∶17.01。

（二）教师队伍结构逐步改善

一是高学历（学位）教师人数不断提升，专任教师中具有硕士及以上学位的教师人数从2000年的4 262人、2006年的19 234人， 上升到2014年的43 643人，硕士及以上学位教师占专任教师总数比例从2000年的23.8%、2006年的40.5%，上升到2014年的65%。二是教师职称结构明显改善，具有副高及以上职称的教师所占比例由2000年的34.4%、2006年的39.1%，上升到2014年的43.48%。三是教师队伍年轻化步伐加快，2006年教师的平均年龄为37.3岁，低于2000年的39.7岁。四是教师的专业门类日趋合理，哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学和管理学十一大门类，教师所占比例分别为3.1%、10.0%、5.3%、5.7%、16.5%、1.9%、17.0%、24.7%、4.6%、8.3%和2.9%。

（三）教师的社会地位和待遇有了显著提高

我省高校相继出台了教师购房优惠政策、重奖科研拔尖人才政策、吸引招聘高层次人才优惠政策，建立了高校内部津贴制度，提高了教师待遇，调动了广大教师的积极性。

二、河北省高校教师队伍存在的问题

虽然我省高校教师队伍建设取得了巨大的成绩，但是与经济发达的省市相比、与我省经济社会发展的需要相比，还存在一些问题和不足。

（一）教师总量不适应我省高等教育事业迅速发展的需要

一是教师数量不足。由于我省师资培养渠道单一，加上我省高等教育规模不断扩大，普通高校、成人高校、民办高校发展迅速，高校教师总量明显不足。如不扩大教师数量，就意味着招生规模的扩大、高等教育的可持续发展将成为泡影，于国于民都是损失，与建设经济强省、教育强省战略背道而驰。二是高校重点学科学术带头人不足。由于我省教师待遇偏低，而京津高校条件优越，造成人才流失，高校急需的大批专业化教师得不到补充。三是高层次教师流失严重，张家口、承德等市高校尤为突出。据统计，从2002年至2006年仅十所骨干高校就流失硕士以上学位教师300多人，影响了学科建设和高层次人才培养。教师短缺导致教师工作量增大，教师没有更多的精力参加新技术培训、教学改革、科研工作，超负荷的工作量，也使教师无力再开设更多的选修课，对培养复合型人才和应用型人才十分不利，如不改善，将导致教学质量滑坡，影响我省高校办学的社会效益。

（二）教师队伍的结构与高等教育的发展要求还有一定的差距

河北省高校教师队伍的结构与高等教育的发展要求还有一定差距，主要表现在：一是学历结构不合理，高学历人员偏少。尽管省教育厅和各高等学校采取了诸多措施改善教师的学历结构，但具有硕士及以上学位的教师所占比例仅为65%，低于全国高校平均水平。二是教师分布不合理。高学历层次教师主要集中在10所骨干大学，占全省高校具有博士学位教师总数的85.4%，其他高校高层次人才匮乏；长线专业教师多，短线专业教师少；传统优势学科师资力量较强，新上专业教师力量薄弱。三是学缘结构不合理，近亲繁殖严重。部分高校的专任教师补充渠道主要是本校毕业生。四是部分高校教师知识陈旧，知识结构单一的问题日趋突出，知识更新任务繁重。

（三）全省知名专家、学者数量偏少，知名度低

目前我省高校院士、长江学者、燕赵学者、政府特贴专家等数量较少。全省高校的院士、长江学者总数尚不及一所全国重点高校的数量，例如，上海交通大学有两院院士36人；四川大学有院士14人、长江学者14人。

（四）教师队伍的整体素质有待提高

部分教师教育理念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强，少数教师用非所学，专业化水平不高；教师职业道德和行为规范缺乏有效监督机制，个别教师缺乏工作热情，责任感与合作精神较差；有些学院、系、教研室片面追求小团体利益，不愿意增加新的高层次学历的教师，影响了教师结构的改善。

（五）教师聘任和分配体制还需要进一步完善

目前尚未建立起市场经济条件下人才流动、能上能下、能进能出的用人机制。由于医疗改革、社会保险等其他配套政策未能及时出台，高校聘用制的改革步履维艰。在教师激励、奖励方面还没有建立起一套完整的政策体系，不能充分发挥教师的积极性。教师的分配体制欠完善，还存在着分配中的“大锅饭”问题，存在着管理人员津贴较高、教师津贴偏低问题，未能体现出优劳优酬，一流人才、一流贡献、一流待遇、一流报酬。此外，个别学校还存在不顾学校长远发展，只顾眼前利益，在校内奖金、津贴分配上盲目攀比的现象。

（六）高等教育优先发展战略未得到很好的落实

一是政府对高校的投入不足。主要表现在：近几年我省高校生均教育事业费呈下降趋势。政府所拨学校公用经费主要用于学校教职工人头费，实验室建设、教师培训等资金缺口很大的地方；学校发展所需资金主要来源于学生所交学费，学费收入占学校全年经费比例过大，全省高校学费收入的比重35%～85%不等，大大高于部属院校的平均水平，而发达国家的学费比重严格控制在25%以下。二是高校编制长期未能核定。现有的高校编制都是在1985年、1986年核定的，而当时的在校生仅有6.8万人。随着高等教育的迅猛发展，尤其是近几年高校连续扩招，学生人数已经显著增加，到2014年我省已有高校学生116万人（其中研究生37 585人，普通本专科生112.97万人），但是高校的编制定额变化不大，虽然2005年省编制部门下达了高校暂控编制，但是高校编制仍远不能适应目前学校发展的需要，在很大程度上制约着高校的发展。三是对高校改革与发展的支持力度不够。人员聘用制改革配套措施滞后，远远落后于其他省份；优秀人才的引进还受增人计划、工资基金手册等方面的制约；学校在征地、校园搬迁等方面没有得到当地政府的有力支持与配合。

三、加强高校教师队伍建设的对策和建议

（一）加强教师职业道德建设

把师德教育和法制教育摆在教师队伍建设的突出地位，引导广大教师树立正确的世界观、人生观、价值观，遵纪守法、爱国爱校、为人师表，加强学术规范和学术道德建设，健全师德教育的各项规章，建立以教育为基础，以制度建设为核心，以督导评估为手段的师德教育工作机制，制定教师职业行为准则，建立和完善教师职业道德评价、考核、奖惩机制。

（二）实施“高层次创造性人才工程”，加强学科带头人建设

1.实施“燕赵学者计划”。遴选或引进部分50岁左右的具有培养前途的中青年学术带头人，每人每年资助科研经费50万元通过重点培养和支持，使其中一部分人达到院士水平，使全省院士数量有较大突破。

2.实施“杰出人才工程”。在省级重点学科中设立10个特聘教授岗位、50个首席教授岗位，在基础学科中设立40名主讲教授岗位，采取“按需设岗、公开招聘、择优上岗、任期考核”的办法，从国内外吸引、遴选一批杰出的学科带头人。

3.实施“名师工程”。培养和选拔全国名师10名，河北省高校名师100名。

4.实施“优秀人才计划”。制订优秀人才实施办法，建立滚动入围、严格考核、跟踪培养、积极扶持的优秀人才管理机制，培养600名左右政治思想品德优良、专业基础知识扎实、学术成就卓著，在教书育人和教育教学研究方面有较高造诣的中青年骨干教师。

5.实施“公派留学配套资金”制度。每年划拨200万元用于选派40名骨干教师出国深造。

6.实行优秀人才津贴和资助制度。对院士、政府特贴专家、省管专家、省学术带头人、高校中青年学科带头人给予一定的津贴。实施“博士（后）科研启动基金”，每年划拨400万元用于资助博士（后）科学研究。

7.推行导师制。建立并推行高校教师导师培养责任制度。充分发挥教授、专家的传帮带作用，重点对青年教师进行教学科研环节、实践环节的指导和道德素养培养，为高校年轻教师的成长奠定良好的基础。

8.开辟“绿色通道”，吸引高层次人才来河北工作。对高校引进的院士或长江学者，将给予一次性200万元科研启动费；对从省外引进的特贴专家、省管优秀专家一次性提供50万元科研启动费。

（三）优化教师资源配置，改善教师队伍结构

高等院校要通过补充优秀研究生，选派有培养前途的教师在职攻读研究生学位、学习研究生课程；吸引优秀留学回国人员，向社会公开招聘高水平的教师等措施，调整和改善教师队伍的学历结构、职称结构，提高教师的整体素质。重视和加强基础课教学力量。基础课、专业基础课和专业课教师要加强交流与协作。教授、副教授要承担基础课教学任务和本科生的课堂教学任务，以提高本科教学质量和教学效果。凡破格晋升教授、副教授的人员，应有两年以上承担本科生基础课或专业基础课教学任务的经历，否则不能破格晋升。已具有教授、副教授资格的人员，在受聘期间至少要有二分之一时间承担本科生基础课或专业基础课的教学任务。承担国家或省以上重点科研课题的教授、副教授至少要有三分之一的时间承担本科生基础课或专业课的教学任务。

（四）强化教师培训，提高教师队伍素质

教师培训要着眼于更新知识、全面提高教师素质和学历层次，建立政府、学校和教师个人三者相结合的培训机制，充分利用政策导向和经济杠杆的作用，调动学校和教师的积极性，逐步建立适应教师队伍建设需要的教师继续教育制度。

1.加强高校教师培训基地建设。以国家级、省级重点学科和博士点、硕士点专业的优势学科为依托，重点建设一批高水平的省级高校教师培训基地；根据高等职业院校教师特点，挂牌建设若干个能覆盖全省高职院校学科专业的省级高职院校“双师型”教师培养培训基地，开展全省高职院校专业课教师的“双师型”教师技能培训。

2.调整高校教师培训进修政策。自2007年，省财政不再对省属高校教师进修直接补助培训经费，而是将教师培训资助经费与教师进修成果挂钩。凡参加高校教师进修班培训的省属高校教师，取得高校教师进修班结业证书，每人补助2 000元；取得硕士学位并与所在学校签订服务合同的，每人补助7 000元。鼓励高校教师在职攻读博士、硕士学位，凡省属高校教师在职攻读博士、硕士学位学成回校工作并签订服务合同后，按培养费的30%予以补助。

（五）深化高校人事、分配制度改革，构建优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境

1.完善教师聘任机制。按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，加快推进以教师聘任制为核心的人员聘用制改革，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制；强化岗位聘任，实现由身份管理向岗位管理的转变。根据教学科研任务和学科建设需要，积极探索对教师岗位实行分类、分层次管理，科学合理地设置岗位，努力做到人事相宜、事职相符，扩大选人视野，完善竞争择优机制；规范聘用程序，严把聘用条件，强化合同管理，推动固定用人制向合同用人制转变；建立灵活多样的弹性用人机制，实现全职聘任与兼职聘任相结合，固定期限聘任与无固定期限聘任相结合，努力构建规范有序的教师合理流动机制，提高教师资源的配置效益。

2.深化教师职务评聘制度改革。积极推动评聘合一，以聘代评职称改革试点，并积极探索其他形式的教师职务评聘办法，加快建立符合高校实际、有利于促进优秀人才脱颖而出的教师职务评聘制度。

3.建立以能力和业绩为导向，科学合理的教师考核评价机制。完善教师考核评价标准，针对不同学科、不同类型、层次、岗位要求，制定以业绩为重点，包含品德、知识、能力等要素的教师考核评价指标体系。改革教师考核评价方式，由重过程管理向更加重视目标管理转变；由重视年度考核向更加注重聘期考核转变；由单独的数量评价向更加注重质量评价转变。充分发挥专家在教师评价中的重要作用，树立符合教学科研工作规律的教师考核评价导向，在学术研究领域鼓励探索争鸣，防止学术浮躁和短期行为，支持优秀人才从事原创性研究、应用开发性研究和具有重要科学价值的长期研究。

4.大力推进分配制度改革。按照有利于学校可持续发展，有利于形成竞争激励机制，有利于稳定和吸引人才的原则，加快高校内部分配制度改革。改革现行的工资制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，对不同类型、不同层次的学校，允许其在国家、省确定的基本工资制度基础上，制定符合本校特点的工资分配制度，推行以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬的分配方法，建立重业绩、重贡献、向高层次人才和重点学术岗位倾斜，以岗位绩效工资为主体的分配激励机制，根据岗位绩效拉开分配差距，大幅度提高学科带头人和中青年骨干教师的收入。科学规范高校校内津贴制度。探索灵活多样的分配形式，对拔尖人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可实行协议工资制。

5.建立教师兼职制度，规范教师兼职行为。制定教师兼职兼薪办法，提倡高校实行专兼职相结合、开放式的教师选用模式，积极推进省内高校区域内教师互聘、联聘，进一步优化高校人力资源配置，支持高校采用引人、引智相结合的办法，从省内外高校聘请教师，鼓励高校教师与企业、科研机构、管理部门的专门人才双向兼职，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，使之成为高校教师队伍的一个必要的组成部分，提高高校教师资源配置质量和效益。