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文化行政领导过程

时间:2022-02-24 理论教育 版权反馈
【摘要】:领导活动的科学化过程体现为文化行政领导者如何依靠科学的原则和程序制定决策和行动计划,以便使文化行政领导能够成为科学规律所支配的一种特殊活动,并使失误减少到最低限度。因此文化行政领导者要制定科学的控制体系、监督手段和考核指标,为文化行政领导活动的质量提供量化的检测指标。说服的艺术是文化行政领导者运用权力的一个基本要求。
文化行政领导过程_公共文化行政学

三、文化行政领导过程

(一)文化行政领导过程的含义

按照文化行政领导活动所依赖的资源及其内在特点,可以把文化行政领导过程分为两个过程:一是科学化过程,二是艺术化过程。首先,科学化过程。所谓科学化过程,就是指文化行政领导在其计划制定、控制与监督等方面,要尽可能地依赖科学管理和科学领导的知识资源和体制资源,使领导活动在一种规范的状态中展开。因为领导科学产生的首要标志就是使决策和计划工作从日常事务管理中独立出来。正因为决策和计划工作的专门化,才导致了从经验型领导到科学领导的转变。领导活动的科学化过程体现为文化行政领导者如何依靠科学的原则和程序制定决策和行动计划,以便使文化行政领导能够成为科学规律所支配的一种特殊活动,并使失误减少到最低限度。

科学化涵盖文化行政领导活动的整个过程,但是领导者如何保障领导活动效能能够完美展现,使得组织目标顺利达到,首先就要把自己的决策和计划制定、监控和监督等活动纳入科学的规范之中,否则文化行政领导活动便失去科学化的依据。一般来说,文化行政领导活动的科学化过程表现在两个方面:一是领导者进行决策和制定计划必须按照科学的原则进行,即遵循科学的原则、程序、依靠科学的方法和技术进行决策和计划活动。领导者必须建立科学的决策和计划体制,注重集体共同决策。决策过程中特别注意依靠各种智囊组织,注重于各种专家的横向联系,形成合理的人才结构,共同完成决策与计划的制定活动。同时,要将决策与计划的制定建立在科学分析的基础之上,从传统的凭经验进行决策转变为依靠科学分析进行决策,尽可能运用新兴科学方法和先进知识,将定性分析与定量分析结合起来确保决策和计划的正确性和可靠性。二是领导者对整个组织活动的控制以及对下属的监督、考核必须纳入到科学化的规范体系中来才能确保组织目标的实现。尽管领导活动并不是都在体制性的正式结构中展开的,但是没有权威正式结构的笼罩和包含,任何一个组织在当今社会都无从立足,包括文化行政组织。因此文化行政领导者要制定科学的控制体系、监督手段和考核指标,为文化行政领导活动的质量提供量化的检测指标。

其次,艺术化过程。所谓艺术化过程就是指文化行政领导活动仅仅依靠科学的原则和程序并不能最终实现组织的目标,而必须辅之以各种有效的激励机制,才能将组织目标转化为个体目标,使其为整个组织主动地贡献自己的才智。以激励为核心的领导过程就具有明显的艺术化特征。文化行政领导行为与其领导目的具有间接性的关系,即制定和规划目标的领导人并不是目标的实现者,他必须调动下属的积极性使目标得以实现。因此,领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程。

(二)文化行政过程中的领导艺术

领导艺术具有经验性和非模式化的特点,即领导艺术一方面是领导者的经历、气质、学识、能力、个性等因素互相作用所构成的聚合状态;另一方面,它又因时、因地、因人而异,没有统一的模式。但是,可以从这些丰富多彩的艺术化的过程中抽象出它们所赖以存在的理论规定和类型划分。领导艺术的内容非常丰富,与文化行政领导关系联系比较多的是权力运用与权威接受、授权艺术和用人艺术三个方面。

首先,权力运用与权威接受的艺术。尽管领导者占有某个特定的职位,但不是每个占据职位的领导者都能够拥有权威。因为职权本身只有在灵活、巧妙的运用过程中才能产生权威并为下属接受。领导权威有三种类型,即依靠个人才智、天赋来行使领导的魅力型权威,依靠传统和习惯来行使权威的传统型领导和依靠法律和规章制度来行使权威的法理型权威。而权威之所以被接受,是因为,第一,下级信任行使权威的人,这种信任可以建立在领导者的地位、能力或领导魅力的基础之上;第二,下级接受并鉴别其他领导者的态度建议;第三,下级担心如不接受会遭到惩罚;第四,在权威被接受之前,下级往往感到必须这样做。

领导者拥有的权力,并不是赋予其社会优势地位的资源,本质上这个权力来源于民众,领导者的身份从根本上说就是服务者,而不是一个高高在上的指挥者和命令者。权力作为一种现实性的力量,它的来源和构成必须依赖于法律和规章制度、个人威望、多数人的支持与拥护等资源的支撑和巩固,否则权力只能是静止的,而不是扩展和增值的。强制性权力对文化行政领导来说,是一种权力运用的消极形式,它只能是保障领导活动能够顺利开展的最后一道防线;而如何使下属接受领导者的权威,则是文化行政领导活动艺术化过程中的一个重要组成部分。从领导者自身的行为方式来说,使其权威顺利地为下属接受的方式大致有三种:说服、示范和命令。

说服是权力运用中的一种常见形式,也是最符合领导之本质规定的权力运用形式。文化行政领导者在与外界和组织的互动过程中以及在领导集体内部的交往中,更多的是采用说服的形式。说服的成功与否在很大程度上取决于一个文化行政领导所掌握的信息、技巧以及他的声誉和声望。谈判是说服的一种形式,它实际上是在文化行政领导者和被领导者沟通的基础上界定双方的权利和义务的过程,因此以恳谈、对话、协商等作为外在表现形式的权利运用方式,其成功与否有赖于双方的需求和要求在沟通过程中能否获得满足。如果达到了目的,说明说服是有效的。说服的艺术是文化行政领导者运用权力的一个基本要求。有效说服的一个重要方法,是将自己的某些提议与看法同组织目标联系起来,以表示即将采取的行动是理性的、正当的、合乎组织内众人的愿望的。要尽可能把将采取的行动同组织成员的个人利益联系起来,使他们感到在完成组织目标同时,也能够满足个人利益。示范是一种静止性的权力运作方式,它不具有说服具备的扩展性。而命令则是一种强制性的权力运用方式,是不得不采取的一种形式。一般来说,说服的效果比命令要好。命令是一种体制性的结果,而说服更具有艺术化的特点。

从被领导者和所承受的结果而言,可以分为奖赏、惩罚两种。奖赏是对文化行政组织目标达成的有贡献者所给予的一种物质和精神回报,它实际上是领导权力运作过程中的一种激励机制。在物质和精神奖赏之外,晋升逐渐成为一种最富有激励功能的奖赏,它是文化行政领导者权力运用的一种积极形式。但是奖赏不可过多,也不能随意给予,否则就会失去其激励的作用,因为奖赏泛滥会导致这一形式失去其价值,奖赏体现的是领导者价值追求的取向,随意给予不仅会导致打破组织的程序化运作,引导人们把精力投向领导者认可和赞许的方向上去,从而引发群体成员之间的矛盾和冲突。惩罚作为一种权力运用的消极形式,是文化行政领导者说服失败后所采取的一种补救性领导方法,这是对阻碍完成组织目标的一种回报。惩罚同样也不宜滥用,更不能随时采用,因为惩罚会给人带来物质上的受损和精神上的痛苦。惩罚和奖励一样,它也是领导过程中的一种激励措施,它具有逆反激励的某些特点,即通过惩罚提醒人们防止阻碍组织目标实现的恶性行为出现。

其次,授权的艺术。授权对文化行政领导者来说是一种常用的领导艺术,这是因为:一是领导活动大多具有领导行为与领导目标的间接性特点,这就决定了文化行政领导者必须依靠授权调动下属积极性,才能完成组织目标;二是当代文化行政活动大多具有多样性和专业化的特点,任何一个文化行政领导者都不可能是穷尽所有信息、具有完满的知识结构和专业才能的全才,所以必须通过某些领域的授权,依靠那些具有管理能力的专才,去完成文化行政组织目标。三是现代文化行政领导不是以领导者为原点的垄断活动,而是下属与领导者融为一体的参与性活动,下属正是通过参与和有效的管理,获得一种自我归属感和主体价值的实现,因而将制定决策和执行决策有效地联为一体,就成为现代文化行政领导活动的一个重要特征。

授权的类型有四种形式:一是刚性授权,即对所授权力、责任、完成任务的要则、时间,都有明确规定与交代,被授权人必须严格遵守,不得有任何逾越。对一些重大文化事项宜采取这种授权方式。二是柔性授权,即只指示一个大纲或轮廓,被授权人有较大的自由做随机应变的处理。这种方法适宜于事情复杂多变、领导对情况也不是很清楚、被授权人精明强干的基础之上。三是惰性授权,即领导者将自己不愿也不必处理的繁杂事务,交由下属处理,其中包括领导者本人也不知道如何处理的事务。四是模糊授权。这种方式与柔性授权有些相似,只是给予被授权人的权力限度和权力容量比较模糊。

文化行政领导者授权的原则是:第一,因事择人,视能授权。授权并没有特定的法规和规章可循,完全是凭借文化行政领导者对被授权人的认识和判断而展开的一种领导艺术,因此要将权力授予何人,必须要有所选择和权衡。择人的标准必须是他的能力与完成任务相匹配。授权不是晋升职务,而是一种权力委托行为。文化行政领导者只有在对被授权人的能力、性格、身体条件以及影响力进行综合判断的基础上,才能使授权获得令人满意的效果。第二,明确权责,适度授权。所谓明确权责,就是文化行政领导者必须向被授权人讲清所授予的权力的大小、责任范围以及执行该项任务要达到的具体目标。所谓适度授权,就是要分层授权,只向直接下属授权,而不越级授权,即不是将领导权力全部授予某人,而是将有关事项适当授予若干适合的被授权人;授权也不能超出范围,不属于自己的权力范围的事情无权授权;此外,一般情况是一事一授,任务完成后,权力就应收回。第三,授权留责,监督控制。文化行政领导者给下属授权,但不授予责任。授权的目的是充分发挥被授权人的积极性,而不是将权力和责任一起交出去,授权后责任后果由授权者承担。授权留责是指领导授权后不能处于一个被动的位置,而是必须担当起对被授权人必要的监督的职责,以免出现权力被滥用的情况。第四,防止反向授权。文化行政领导者在承担责任的同时,也要防止下级把什么事情都推到领导身上,以致发生领导者难以应对的尴尬情况。这种反向授权背离了授权艺术的主旨,是组织结构不健全、授权艺术失败的必然结果。

为政之要在于用人。文化行政领导者只有依靠用人才能有效促成组织目标的达成。用人并没有一定的规则和程序可以遵循,这是体现领导艺术真谛的奥秘所在。对文化行政领导者来说首先要有人人可用的理念,这样才能摈弃主观臆断,将若干人排除在用人体系之外,而是要知人善任,选贤任能。所谓选贤任能就是要按照德才兼备、任人唯贤的原则,把那些思想品德好、业务能力强、文化水平高、身体素质好,且具有实事求是和开拓精神的人选拔、安排到合适的岗位上去,力求使人员和任务相匹配。所谓知人善任,就是要细心考察干部,确切了解下属,精心选派,合理使用,认真培养。首先,要用人所长,扬长避短。任何人都有优缺点,不同类型的人才也有不同的专长和不足。对人才的考察、培养和使用,一定要客观、公正、全面,要善于发挥下属的长处,用人所长,扬长避短,以便做到人尽其才,才尽其用。此外,作为文化行政领导者,一定要胸怀宽阔,善于团结不同观点的人一道工作。

(三)文化行政过程中的协调

文化行政过程中的协调既是一项重要的管理职能,又是一门重要领导艺术,其目的是要在文化行政管理过程中引导组织之间、人员之间建立相互协作和主动配合的良好关系,有效利用各种资源,以实现共同预期目标。文化行政过程中的协调是一个动态过程,文化行政机构和人员作为行政协调的主体,即文化行政协调行为的承担者,是协调的核心。文化行政协调者根据国家机构的授权或者其法定地位所拥有的权力,以国家强制力为后盾,利用自己的领导艺术,对非对抗性矛盾进行协调。

文化行政过程中的协调是按照一定的模式进行的。所谓文化行政协调模式,是指文化行政协调主体针对协调问题选择不同的协调途径和方式。在文化行政管理活动中,大致面临的主要问题包括以下三类:目标与利益的不协调、思想与行为的不协调、公共政策与规章制度的不协调,因此,文化行政协调模式也可以分为以下三种:

第一种模式,目标与利益协调模式。在文化行政组织中,文化行政人员通过达成一定的组织目标来获得特定的利益,如个人的经济收入、兴趣爱好、荣誉和成就等。个人目标与组织目标的关系历来是管理的重点,也是文化行政领导行为中的需要经常注意的事情。传统的文化行政领导行为表现为压制个人目标,使组织目标凌驾于个人目标之上。现代领导行为强调人才是管理的目的,这就要求作为协调主体的文化行政领导在其领导活动中,要充分重视下属的作用,尊重他们的价值,并通过促进下属需求的满足来调动其积极性、主动性和创造性。

要激发下属的积极性,利益协调是一种重要方式。文化行政协调者要把组织视为一个利益共同体,满足人们在物质和精神上的双重利益。在协调过程中,能否激发并维持下属的积极性,不仅取决于组织成员对获得利益绝对量的认识,更重要的是,取决于他们对组织利益分配关系所持的态度,即组织与个人、个人与个人之间的利益分配是否公平、合理。文化行政组织与其工作人员之间利益协调的原则应该是在确保组织按照既定方向、速度、规模发展并实现目标的情况下,以积极激励的方式、如工作保障、良好的工作环境、晋升的机会、发挥才能的机会、合理的待遇等,满足个人利益需求,调动组织和人员两方面的积极性。除了注重利益协调外,还必须尊重下属的人格。文化行政组织中的人员地位有高低、权力有大小、待遇有多寡,但所有人员在人格上是平等的。只有相互尊重人格,才能在上下之间进行平等的意见交流,才能激发组织成员参与管理的意识,才能产生合作精神及集体意识,才能使组织成员自觉将个人目标与组织目标协调起来。

第二种模式,思想与行动协调模式。在文化行政组织中,为了提高文化行政效率,实现文化行政目标,就必须保持工作人员的思想和行为的协调一致,否则就会处于一盘散沙的状态。思想是行为的先导,工作人员的行为协调必然以其思想的统一为前提。但是在文化行政实践中,文化行政人员的思想认识常常难以统一,甚至发生矛盾和冲突。之所以会造成这种状况,既有工作人员的思想觉悟和认识水平的问题,也有文化行政组织工作力度不够以及受整个社会风气影响的问题,解决思想问题需要用思想教育的方式,提高工作人员的觉悟和认识问题的能力。只有这样才能为行为协调打下基础。

第三个模式,公共政策与规章制度协调模式。公共政策与规章制度是文化行政管理的依据和标准,公共政策与规章制度的存在和落实是实现文化行政协调的重要条件。在日常的文化行政管理活动中,公共政策与规章制度的不协调主要表现在:一是有些文化行政部门在某方面公共政策与规章制度出现空缺的情况下自行制定,导致了公共政策与规章制度不协调。二是有些文化行政部门对公共政策与规章制度理解不同,导致了各种文化行政管理行为的不协调。三是新旧政策和规章制度之间存在着冲突。解决公共政策与规章制度不协调问题要从两个方面入手:一方面完善公共政策与规章制度,通过文化公共政策规划和行政决策来协调公共政策的统一性、连续性和稳定性,从而消除政出多门、政令不一等问题;另一方面要完善决策协调机制,实现决策系统权力清楚、责任明确、运转协调、灵活高效。

与文化行政协调相关的另外一个概念就是文化行政沟通。文化行政沟通是指文化行政系统在其内部以及行政系统内外之间,凭借一定的传播媒介、交流、传递思想、观点、情感、信息,已达到相互理解、协同合作的一种管理行为和过程。文化行政系统的不协调,其主要原因在于文化行政组织之间、工作人员之间缺乏对事物的共识。文化行政沟通的目的,就是要谋求系统中思想、感情上的共识和理解,促进关系和谐,以实现行动上的协调一致。从一定程度上讲,文化行政沟通是文化行政协调的关键途径,而文化行政协调是文化行政沟通的结果。

文化行政沟通主要有以下几种:一是根据沟通渠道可以分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是通过正式组织渠道所进行的信息交流与传递,如文化行政机关召开的各种会议,发布的命令、指示、通告、布告和通知,颁布的各种法令、规章、规则和章程等,以及请示、汇报和建议等内容。非正式沟通是通过正式组织以外的渠道进行的沟通,如通过个人信件等渠道进行的信息交流,小道消息和留言也属于这一类。二是根据沟通的方向可以分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。三是根据沟通有无反馈,可以分为双向沟通和单项沟通。

影响沟通的障碍主要来自沟通的主体、沟通的对象和沟通的渠道。沟通主体的障碍主要有表达不清、惰性、时间问题和对沟通对象的不了解或不信任等。沟通对象的障碍主要有忽视信息、理解有误和拒绝接受信息等。沟通渠道的障碍主要有沟通主体选择的沟通媒介不合适,几种媒介相互冲突,组织结构不合理、传递层次过多、信息在传递过程中受到扭曲而失真等。

解决沟通障碍的办法很多,但最主要的是:一个合格的文化行政工作人员应当具有良好的注意力,即需要有能按照预订目的在特定的时间把心理活动指向特定对象的能力。就文化行政领导而言,要做到言必行、行必果,不能出尔反尔,更不能宽以待己、严以待人。只有这样,才能在下属心目中树立领导者的威信,从而克服沟通障碍,改善沟通效果。对因为组织结构不合理而造成的沟通障碍,则需要完善文化行政沟通体制,合理设置机构,加强办公室(厅)的沟通桥梁和纽带作用,健全各职能部门之间、上下级之间、各类工作人员之间有效沟通的保障制度,如申诉制度、对话制度、民主生活会制度、听证制度等,定期不定期地交流,增进了解,以改善沟通的效果。

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