民主协商与员工参与

在教育管理对话中,管理各方之间特别是管理者与学生之间在思想意识和观念方面存在巨大的差异,因而“搁置己见”就显得更为重要,在当今时代,由于社会发展和变化节奏的加快,人们之间只要相差五六岁就存在一定的“代沟”,这“代沟”就是指人们之间在思想观念方面的隔阂和差异。这种差异是不同时代要求在人身上的体现,不存在谁对谁错,它们只是不同的思维假定。所以管理者与学生之间在对话中要通过“搁置己见”增进了解,相互学习。“我把自己的判断告诉你,只是想让你知道我的反应,一种下意识的想法和感觉。我不想把看法强加于你。之所以告诉你,是想更好地了解我自己。我也乐于学习你的观点。”^[7]在传统管理中,管理者对学生而言处于天然的权威和优越地位,而在新的对话管理模式下,管理者只有通过“搁置己见”的方法才能转变自己的角色身份,重新确立自己作为平等对话者的角色定位。同时,当代学生由于是处在优越的环境中在社会各方的关爱下,特别是独生子女,往往是在父母长辈的溺爱和娇生惯养下成长起来的,具有天生的自我中心和固执己见倾向,也需要通过“搁置己见”的方法来克服他们内在的这种性格缺陷。在管理者与学生之间的观念差异方面,事实上,青年学生更多地代表了时代的特征和未来前进的方向,因此,“搁置己见”往往在管理者一方应被优先强调,当然这并不否认管理者由于其知识、阅历的丰富而应是平等中的首席地位。总而言之,“当我们学会搁置判断,而不受其影响中止对话,相互报复,我们就已经超越判断并受益匪浅了。突破判断的局限来看问题,可以使我们站在更高的层次上来理解问题。搁置判断是对话的基础。没有它,对话就会流于表面,甚至变成争吵。要学会搁置对于自我和别人的判断,从而展开有益的对话,从中了解信息、学习思考、突破思想局限,创造更高境界”。^[8]

2.倾听

当我们在对话中能够做到“搁置己见”的时候,对话的下一重要环节——倾听就被同时开启了。倾听是一种心灵的转向,即从自我转向他人。自我中心是对话的天敌,在自我中心存在情况下不可能有真正的对话,通过倾听“根除弃绝”唯我独尊之虚妄本质,走出自我,转向他人,是对话的基本运动,是对话的真正开始。“对话人生的基本运动是转向他人……如果你看某人,与他谈话,你转向他,当然是以你的身体,但是你的灵魂也必要转向他,因为你将你的注意力指向他。”^[9]倾听确立了一种新的态度和意愿,重新确立了他者的地位,也是对自我的重新确认。“第一次与他人相遇,意识到一个他者,一种不同的生活方式,一种不同的世界观,一个会反对、打断、瓦解我的已经定型的解释模式的别样的他者,定会有一个震动……我有一种要界定自我的新的感觉,我感到需要改变,以修正我与他们相关联的方式。”^[10]倾听又是一种回应,是对他人言说的一种真诚的姿态上的回应。“我们之转向他带来了一个回应,不过难以察觉,而且很快平静,这个回应在心灵的观看和表达之中。”^[11]倾听更是一种开放,是自我向他者的敞亮,是思想的敞开,是心境的开放,是对话中的相互敞亮,这种开放打开了对话的广阔空间,推动对话进入一个“空灵之境”。

教育管理对话中的倾听,首先是一种尊重。尊重是倾听的第一要义。管理者常常认为学生不成熟,应加以“培养”、“教育”而视为自己的从属对象,未给予应有的尊重和平等对待,而使学生对管理者要么敬而远之,要么不予信任,甚至抱以抵触的态度,当然也就不愿向管理者倾吐自己的心声,从而形成管理沟通的障碍。管理者要学会倾听,乐于倾听,善于倾听,以倾听切入学生的生活世界,在倾听中尊重学生,尊重学生的个性与人格,尊重学生的理解与思维,尊重学生的意见、看法与观点,尊重学生的情感与体验,以管理者的尊重去赢得学生的尊重,最终实现互尊互重。其次,倾听是一种包容和吸纳。在倾听中,包容与己不同的见解和主张,认真领会对方思路和思维假定,不断进行概括和总结,与自己的观点作比较和分析,吸收对方正确和合理的意见,丰富自己的想法,不断完善自己的认识。当代青年学生大多性格直率,具有公平、公正、权益意识,敢讲真话,敢于发表自己的看法和主张,且不太注意方式方法,面对这样的学生,管理者更是要有宽广、包容的胸襟,容忍学生的“冒犯”与“不敬”,切不可感情用事,一触即跳,火冒三丈;切不可打击、压制与严词批评,要心平气和,微笑倾听。倾听还是一种理解与思考。理解、思考与倾听相伴而行,倾听的过程也就是理解、思考的过程,理解与思考既是倾听的存在样态,也是倾听的推动力量。在理解与思考的基础上回应与互动,推动着对话不断循环往复地深入发展。最后,倾听还要求耐心与专注。对话往往并非一帆风顺,常常会遇到各种内在的、外在的思想观念和传统文化的各种阻碍和干扰,因此,“进行对话是不容易的:人们会因观点各异而沮丧,而焦躁”,“对话之难,不可避免。”^[12]对话的难点之一就是真正的倾听,真正的倾听要求有很大的耐心与强有力的专注精神。特别是当别人的发言挑战到你的思维假定,或者你对别人的发言根本没兴趣时,要坚持耐心和专注地倾听,确非易事。因此,倾听既是一种能力和素质,更是一种美德,是对话十分重要的一种品质和方法。

教育管理对话中的倾听是一种爱的倾注。保罗·弗莱雷指出,“缺乏对世界,对人的挚爱,对话就不能存在。对世界的命名是一种创造与再创造的行为,若不倾注爱是不可能实现的,爱同时是对话的基础和对话本身。对话因此就一定是负责的主体要担负的任务。”^[13]管理者对学生的倾听是爱的倾注和负责的体现,而学生的倾听则是对爱的接纳与回报,二者的交融是教育的升华,管理的升华。要在管理对话中真正实现心与心的倾听,情与情的交汇,管理各方还必须具备谦逊的态度与品质。只有虚怀若谷,才能永不自满,倾听无限,对话不竭。“对话作为那些投身于学习与行动这一共同任务的人之间的接触,如果对话双方(或一方)缺乏谦逊,对话就会破裂。如果我总是注意别人的无知而从不意识到自己的无知,那么我怎么能对话?”^[14]教育管理对话中的倾听还是一种信任,信任是维持倾听的基础,通过真诚地倾听又会增进信任。信任只有在一方把自己真实、具体的想法告诉另一方,另一方用心倾听的基础上才能产生。如果一方言行不一致,说一套,做一套,或者说话不负责任就不能唤起信任,因此,倾听是一种真诚的体现。最后,教育管理对话中的倾听是对希望的孕育与憧憬。“希望扎根于人的不完善之中,人通过不断探索摆脱不完善——这种探索只有在与他人的沟通中才能实现……如果对话双方对他们自己的努力结果不抱任何希望,他们的接触将会空洞无聊,沉闷乏味。”^[15]管理者与学生之间的真诚倾听与对话充满着欢声笑语,管理者在倾听与对话中播撒未来的种子,学生在倾听与对话中幸福成长,收获成功与希望。

二、信息公开与网络对话

1.信息公开

何谓信息?哈特莱认为,消息是信息的载体,而信息是指包含在消息中的抽象量。^[16]信息论创始人申农在他的被誉为奠定信息论理论基础的论文《通信中的数学理论》中将信息解释为通信过程中不确定性减少的量,“通信过程中不确定性减少”实质上就是通信接受者对某物由不知到知,由知之甚少到知之较多。^[17]信息是一种宇宙现象,它与物质、能量并列为客观世界的三大要素。信息是事物存在的一种表征,世界上一切事物都作为信息源而存在。管理中的信息是管理活动中的各种消息、情报、数量、指令、密码、符号、文件、政策等信号的总称。信息贯穿于管理活动的整个过程中,有效的信息沟通是有效管理的保证。管理过程就是各种信息不断地加工处理和反馈循环的过程,就是信息沟通的过程。信息是组织的“血液”,要维护组织的正常运转,必须保证“血液”的循环通畅。

信息不对称是导致管理不公的重要原因。美国的三位经济学家——乔治·阿克洛夫、迈克尔·斯宾塞和约瑟夫·斯蒂格利茨经过30多年的研究提出了信息不对称理论,从而获得了2001年的诺贝尔经济学奖。信息不对称理论认为,当市场交易一方比另一方拥有更多的信息,处于信息优势地位时,便有利用信息不对称进行欺骗的动机。当产品的卖方对产品质量比买方有更多的信息时,低质量产品将会驱逐高质量产品,从而使市场上的产品质量下降。在信息不对称的情形下,人们可以通过策略使用信息来达到私有利益。这种信息不对称现象不仅发生在经济领域,它们同样普遍地存在于政治、管理等其他一切领域,是导致权力寻租产生腐败等不公现象的真正根源。在教育管理中,由于信息的不对称性,导致一部分学生利用其与管理者的特殊关系而获得种种优待如评优评奖、良好的就业机会等,这些学生往往学习不努力,处处投机取巧,时时巴结管理者,使那些脚踏实地、学习刻苦认真的学生反而在竞争中处于劣势,挫伤其学习积极性,从而产生类似低质量产品驱逐高质产品的相对差生排挤优等生现象,并由此衍生诸多不良风气。况且由于信息不对称使管理者往往拥有更多的信息,处于信息垄断地位,从而有权控制、支配学生使学生与管理者处于不对等地位,不可能开展平等对话。对话要求打破信息的不对称性,寻求信息的平等。信息代表着一种话语权力,拥有一种信息就拥有相应话语权力。对话本身就是一种信息沟通,就是一种话语权的交换。信息不对称导致对话双方先天话语权的不平等,因而无法对话。连基本的信息都没掌握,如何对话?因此,对话要求信息公开,只有信息公开,才能消除信息的不对称性。信息公开是对话的先决条件。另一方面,信息公开本身就是一种对话。教育管理中的各种信息是管理者的意志、看法与主张的体现和载体,公开这些信息,让学生与这些信息对话,其实也就是在与管理者对话,它既是作为管理各方先前对话结果的对话,又是作为进一步展开对话基础的对话。可见,信息公开既是对话教育管理的基础和前提,又是对话教育管理的方法与路径。或者说,信息公开本身就是对话教育管理的一种体现和形式。

在教育管理中,信息公开的基本要求是及时、准确、客观与全面。信息具有时效性,信息公开必须及时,只有及时才能体现信息的价值。及时意味着不能超前,也不能滞后。超前公开信息将会造成工作混乱,扰乱人心,影响秩序。当信息处于萌芽、形成或法定公布前阶段时,提前公开或透露属泄密,是违纪或违法行为;信息公开滞后,将会影响信息的时效,产生不了信息应有的价值与作用,甚至还会造成损失。管理者要将各种管理信息或管理之外却与学生相关的信息及时向学生公布,特别是与学生切身发展相关的重要信息更是要在第一时间及时送达到学生,不得有任何延误。准确是信息的生命。古今中外由于信息失真而导致决策失误、事业受挫的事例不胜枚举。曹操赤壁之败,重要原因就是蒋干等提供了虚假的不准确信息。管理者向学生提供准确的信息既是信息的本性使然,更是管理的权威性体现,也是教育管理的教育性要求。试想作为管理者(同时作为教育者)向学生公开的是失真的、不准确的信息,又如何去取得学生的信任与支持呢?客观就是要求管理者向学生公开的信息不能加以主观性的选择因素,不能凭借主观好恶或者人为的价值判断去歪曲、隐瞒事实真相,也不能凭借一定的价值判断去为一些事实或理念辩护或说教,这往往会造成学生的反感,丧失管理者与学生对话的基础。全面就是强调信息公开要完整反映事物、事件或过程、活动的全貌,不能对信息进行片面取舍,只公开对管理者有利的信息,不能“报喜不报忧”,不能只公开积极的一面,忽略阴暗面。事实上,阴暗面并不是对事物本身的完全否定,它的存在是事物存在合理性的体现,学生对事物的阴暗面是能够正确认识和理解的,只有将信息全面公开,才能增加学生对信息的可信度,增强对话的真诚性。信息公开之后还要重视信息反馈,公开不是目的,公开是为了反馈,进而推行。在信息公开之后,管理者要倾听学生的反映,就学生的意见与看法再行展开对话,互通有无,吸收学生及其他相关各方的合理意见与建议,修改、完善相应的管理计划、方案、政策、制度与措施,推动管理工作的开展。

2.网络对话

今天,互联网已全面进入学生的生活,已成为影响学生的价值观念和生活态度的极为重要因素。“价值观念、生活态度是影响人们行为的重要因素,同时人们的行为也塑造着他们的价值观念与生活态度,特别是一些新兴事物,由于人们对它的认识不足,在与它们的接触中逐渐了解与把握它们,而在这一过程中,人们的价值观念与生活态度也会潜移默化地被这些新兴事物所改变。互联网作为一种互动媒体、信息渠道、生活平台,其对人们价值观念的影响尤其值得研究。”^[18]互联网就是新信息、新事物、新思想的汇集地,而网络对话已成为学生的重要生活方式。

网络对话是教育管理的新兴领域,具有一些不同于其他任何对话的新特点。一是虚拟性,网络是一个不同于现实世界的虚拟世界,网络对话的各方往往都是以匿名的方式进行的,但虚拟不同于虚无,它却又是真实存在的。二是本真性,由于其匿名性,对话各方没有任何顾虑,因而对话往往是无任何保留和遮掩的,是一种本真、野性的流露。三是自由性,它不受任何控制,是一种无拘无束的真正的自由对话。四是开放性,网络没有任何边界与禁忌,是一个无限开放与包容的空间。五是便捷性,它方便、快捷、免费。网络对话的这些特点,使它深受青年学生的欢迎与钟爱,在学生中广为流行。学生所钟爱的理应是教育管理所重点关注的。当前,在我国教育管理中,如何运用网络加强学生的教育与管理,作为一个热点、难点问题也引起高度重视,但在具体实践中却基本上是处于初始阶段,大多只停留在建个网站,在网站上附带个BBS、发布有关信息之类的简单运用阶段,偶有利用QQ群、博客与学生开展真正交流对话的,也只是自发行为,没形成“气候”。说“高度重视”,实则更多的是指社会各界与学校对一部分学生沉迷网络,荒废学业,以及网络中的各种不道德、陷阱等负面问题的普遍忧虑。而面对这么一个如此自由、开放的庞大空间,更多的却是束手无策,放任自流的状况。实际上,系统发挥网络在学生教育管理中的正面效应,是一片尚待深入开采的处女地。

网络对话是对话教育管理的重要渠道与路径。在对话教育管理中,要构建全方位多层次的网络对话平台,使学生能够通过网络直达管理者和教师,管理者和教师能够通过网络走进学生。学校各级各层管理者在此过程中应承担不同的职责与任务,分工合作,协同推进。学校要大力加强校园网建设,通过网络实现各种事务公开与透明;承担学生管理主体职责的辅导员、班主任(尤其在大学)重在建QQ群与博客,发布各种学生管理事务信息,与学生开展日常交流与对话,各个班级及学生社团组织(在我国,学生群众组织承担着一定的学生管理辅助职责)重在建好自己的博客与各种形式的论坛与沙龙(BBS),广泛吸引学生参加各种主题的网上讨论;广大教师可以通过各种形式的网络对话,特别是博客、QQ群、微信的形式与广大的学生在线交流,走进学生的生活世界,发挥自己的人格魅力去影响、教育学生,实现与学生的共同成长。此外,对学校各级领导者来说,应向学生开放电子邮箱(E-mail),接收学生的来信与投诉,并及时给予相应的答复、处理与解决。通过学校纵横交错的网络对话平台,使学生能够及时了解有关信息,学生的意见得到及时反馈,学生的任何思想问题与困惑都能得到倾诉,并能寻到知音,得以疏导与解决。在网络对话中,必须遵守和顺应网络对话自身的特点,保持网络对话的“原汁原味”特征,比如学生参与网络对话一般都是以匿名方式进行的,但也有可能因为真情流露或其他话语特征而暴露身份及其相应的一些隐私或隐秘之事,除非涉及重大违纪、违法或其他特别原因,管理者和教师要为之保密,切不可将之公之于众,只有这样才能保证网络对话不变味,使之能够长久坚持,才能取得学生的信任,学生才能放心参与,否则,真正的网络对话将不可复存。随着网络全面融入学校生活,以及学校生活对网络的全面依赖,网络对话将成为对话教育管理的主渠道与主方法之一。

三、尊重差异与共享性思维

1.尊重差异

世界上不存在两片相同的树叶,世界是多样性的存在。多样性产生差异,差异的存在具有客观性、普遍性。差异是对话的基础,差异产生对话。世界上千差万别的事物之间构成了一幅五彩缤纷的对话图景。差异之间的对话是事物发展的内在动力。差异的存在是事物的本然,消灭差异就是消灭事物本身。因此,差异不仅不应被消灭(也不可能被消灭),而且理应受到尊重和保护。每一个学生都是一个独特的生命个体,不仅长相千差万别,其心理因素更是复杂多样,纵使双胞胎也各有差异。这种差异性的存在理应成为在教育管理的立足点,教育管理的目的不应是去消除这种差异,因为它永远不可能被消除,而应是在这种差异的基础上促进每个学生独特个性的发展。而传统的教育管理却往往漠视学生的差异,统一思想,统一标准,统一规范,统一各种规章制度,用统一的“模子”去规制学生,打磨学生,它的一切作为其实都是在千方百计地去除学生的差异性,使学生成为符合某种预制标准的“人才”,往往导致学生“千人一面”,缺乏独立的个性。

对话教育管理正视差异,尊重差异,善待差异,利用差异,以促进管理各方面特别是学生的发展。它承认、尊重学生不同的思想观念和生活方式,学生来自“五湖四海”,他们的文化背景、成长环境、生活经历往往存在很大的差异,因而看待事物的方式,生活的态度也会有很大的不同,这是很自然的,无须强求一致;同样尊重学生的个性与兴趣爱好,不将个性独特的学生视为“异端”,而是鼓励其发展,将学生的兴趣爱好视为其特长,积极支持并加以多方发展;它反对单一化的评价标准,要求对学生进行多元化评价,视每个学生均为“人才”,都能够“成才”,而同等对待,一视同仁。因为按照加德纳的多元智力理论,每个人都同时拥有多种智力,多种智力在每个人身上以不同的方式,不同的程度组合存在,使得每个人的智力都各具特色;每个学生都有自己的优势智力领域,学校里不存在差生,全体学生都是具有自己的智力特点、学习类型和发展方向的可造就人才。学生的问题不再是聪明与否的问题,而是在哪些方面聪明和怎样聪明的问题。^[19]对话教育管理的任务就是因材施教,因材施管,为学生的多样化发展创造各种环境和条件,使每个学生的智力特别是优势智力都得到激励与开发,使每个学生都获得“自足其性”的发展。在大学,对话教育管理还强调不同学院之间特别是不同学科专业之间的差异,根据学科、专业的不同特点对学生进行特色化管理,摒弃单一的统一模式,设置多元化的管理目标,施行多样化的管理方法,促进管理的权变性与灵活性。在对话教育管理中,尊重差异还包括尊重不同管理者的差异,尊重管理者的创造性,发挥每一个管理者的聪明才智和创造精神,形成不同的管理风格与艺术。教育管理没有固定的模式与方法可循,它是“行动的哲学”,是动态的,而不是统一的、永恒的,更多的是偶然的,处于解释的过程,它是一种艺术,更多地依赖于管理者的责任心与创造性。因此,管理者要层层放权,上级尊重下级,尤其要鼓励、尊重、支持和发挥基层的首创精神和开拓精神,各种与众不同的创新做法应受到积极保护。在对话管理中,尊重差异还必须合理处理冲突,变冲突为机遇。有差异就必然会有冲突,冲突也是一种对话,只不过是一种激进的、破坏性的对话,“个性的差异常常是冲突的温床。视而不见并不能解决问题,被掩盖的矛盾往往会出其不意地爆发。如果团队懂得如何从中学习、利用的话,矛盾冲突像多样性一样,可以成为团队的资源。”^[20]因此,就要求管理各方学会宽容差异、包容冲突、学会相互理解,在冲突中融合差异、利用差异、发展差异,将差异导向合作,从而产生“以他平他”,“和实生物”的功效。“要充分发挥团队的潜力,必须利用成员的差异性。你要了解每个人的长处与短处,通过集体合作,以发挥出比所有人简单叠加更巨大的能量。只有战胜个体差异,扬长避短,才能发挥所有人的潜能。”^[21]尊重差异,包容差异的冲突可以成为管理各方从中学习、激发创造性的时机,可以转化为向别人学习同时帮助别人的机会,这将成为教育管理新文化的开端。

2.共享性思维

在戴维·伯姆看来,所谓“共享”(participation),有两个层面的意思。它最初的含义是指“参与、分享”(to partake of),就像分吃食物一样——大家从同一个碗里扒饭吃,大家一起分吃面包或者其他东西。第二个含义是指“参加、分担”(partae in)即作出你的贡献,它意味着你被接纳并融入了整体之中。把此两层含义合在一起,就是要求在考虑问题时把主体和客体结合在一起,而不是把二者割裂。共享性思维是相对于平实思维而言的。“平实思维旨在依据现实的实际面貌来反映现实——它宣称自己总是如实地告诉你事物的本来面目。我们倾向于把它当成最好的思维方式。比如专业技术思维,就旨在尽量精确、实在地描述事物。”^[22]它以实用为目的,以结果为导向,它导致了思维的分裂性,总是以解剖的方式去分析事物,通过思维把事物分解成为各个部分。它把每个事物,包括人,都当成一个独立和互不关联的客体对象,它视人为工具或手段,而非目的或结果,是导致人类冲突的根源。共享性思维是与此不同的一种感知和思考方式,在这种思维模式里,“各个事物之间不存在明确的界限,它们彼此可以互相弥漫渗透;万物之间都存在着一种潜在的互相联系,我们对世界运动的感知乃是对某些永恒本质的参与和共享。”^[23]这是百万年前我们人类就有的思维方式,但后来,由于平实思维的盛行,它却莫名其妙地躲入阴影里,变得黯然失色。然而它仍蛰伏于我们的意识深处,秘密地起作用。“作为一种处于内隐状态的思维,它可以使人产生共同感和一体感”^[24]。因而,它倾向于把事物作为一个整体来看待,认为普天之内的万事万物都互相参与和分享彼此,万物的精神都是一样的。这种参与和共享无处不在,其精神实质是包容。“即使思维会以一定的方式来区别事物,但共享仍无处不在——它存在于人与人之间,存在于思维和情感之间,存在于任何事物之间。……它用一种新眼光来观察事物——认为万事万物都‘包容’于万事万物之中。归根结底,包容性是万物的根本,我们眼前所展现的事物,则只不过是这种内在包容性的外在展示或呈现而已。”^[25]

共享精神渗透于对话之中,共享性思维则是对话的精髓所在,也是对话教育管理的根本思维方法。“与对话相伴而生的,还有一种参与和共享的精神。也就是说,每个人不但参与和分享对话的进程,而且也都能对对话的进行有所贡献。即使你的贡献并没有得到明显的表现,你仍然是在共享对话,仍是在以某种方式参与着对话。各种思维、情感、观念与意见都渐次侵入,即使我们竭力抗拒,它们也会在我们身上滋润生长。”^[26]共享性思维是联结对话教育管理各方的思想意识基础。教育管理的各方在对话中走出自我,融入团体,他们既参与其中,又分享彼此,不拒绝和排斥任何一个人,即使个人有不同的意见,他的意见也会很快被团体所吸纳,并融入团体的共同意义之中,这种共享精神与理念已渗入每个人的思想意识里,成为他们处理各种事务与关系的思维方式与方法。在这种思维的关照下,在管理中形成“我为人人,人人为我”的良好精神氛围,每人都为他人着想,理解他人,尊重他人,包容他人,关怀他人,帮助他人,积极主动地为他人作出自己的贡献,这样,人人都是贡献者,人人也都是接收受益者,这是一种双赢、共赢、一赢俱赢,人人都是胜者。这种共享性思维浸润下的对话管理,“使我们心胸开放,使我们认识到我们是相互关联的个体,由此认识到人与人之间的差异是形成我们整体的必要条件。每个人奉行的不同理念,既可以使我们相互产生距离,也可以成为天赐的礼物,使我们成为更加丰富多彩、充满活力的整体。”^[27]共享性思维使对话教育管理具备一种强有力的凝聚力,其中流淌着意义之溪,这种共同分享的意义溪水就像水泥一样将整个团体紧紧黏结在一起。

四、民主协商与员工参与

1.民主协商

传统教育管理是一种管理者的专断控制,由管理者根据自己确定的规则和程序单方面地作出决断,再向管理对象进行单向指挥、命令和控制。而对话教育管理则不同,它是一种民主协商。民主协商是在一种共同认可或多数人认可的规则下由管理者与相关各方尤其是管理对象进行平等的交流、对话与沟通,在广泛协商的基础上作出意见一致或大多数人赞同的决策和行动。

民主协商依赖于一定的规则和程序。规则和程序的合理与正义是民主的保障。这些规则和程序本身也应是民主协商的结果,是多数人认可和支持的,是公平、透明并符合程序正义原则的。通过规则和程序安排使民主协商成为一种必需的制度。民主协商能够推行的程度取决于管理者对民主的观念和信念程度以及教育内外体系的民主化程度。

民主协商坚持多数人一致原则。民主协商过程就是吸收、包容各种差异观点与意见,异中求同,相互理解,照顾彼此,逐步凝聚共识,达到协商一致或大多数人一致的过程。多数人一致不是各种意见的大杂烩,也不是为了一致而刻意妥协、退让,而是在理性原则指引下的逐步趋同,因此,协商过程本身就是理性精神的教育与传播过程。对于协商过程中的片面利益追求、感性冲动和非理性发泄应进行说服、劝解和教育,讲事实,摆道理,消除非理性对抗和扭曲心态,端正态度,回归正确的对话、沟通轨道。对于少数精英分子的正确意见,应在大多数人中间进行反复沟通协商,使他们逐步理解、接受和支持,使之转化为多数人的意志。

民主协商主要是与教师协商、与学生协商。学校教育管理的中心问题归根到底是教师问题和学生问题。学校中与教师有关的事务都应与教师协商,征得他们的同意、理解与支持,尊重和发挥他们的聪明才智,确立他们在学校管理中的主体地位,成为学校管理的动力源泉。学生管理事务应经常与学生协商,让他们理解、赞同管理事项,自觉、主动地遵守管理规章,践行管理行为。当代学生不论是大学生还是中小学生,他们都有较强的自主和逆反心理,凡事都乐于自作主张,凡是他们喜欢和支持的东西,他们都有学习和参加的积极性和自觉性;凡是他们不喜欢和反感的东西,他们都从心理上抵触,不愿学习和参加。因此,与他们协商与其有关的学习、生活和管理事务,是对学生行为的一种最大的激励。在具体实施中,当成员范围较小时,应尽力与每一位成员协商;当成员范围较大时,应与具有广泛基础的代表协商。

在对话教育管理的视野中,管理就是协商。这与管理的本质是协调的认识是完全一致的,也是教育管理本质特征的体现。它的方法不再是行政式的命令、指挥与控制,而是一种民主与合作,立足于协商一致。对话教育管理的整个工作与过程都在致力于最大限度的民主基础上的最大限度的协商,致力于通过民主协商将理性的目标转化为每个成员的自觉行动。

2.员工参与

参与是现代社会发展的普遍原则,是现代管理中的重要理念、方式和方法。罗伯特·G.欧文斯将“参与”定义为:“个人的思想和感情都投入一种鼓励个人为团队目标作出贡献,分担责任的团队环境之中。”^[28]参与的理念意味着员工是组织和管理的主体,而不再是客体和被动的被管理者,而是主动作为的管理者和主人,是管理的中心。他们作为管理组织命运共同体的成员与管理者一道共同承担着管理的责任。“参与管理提供了共享责任、风险和成功的机会。”^[29]在参与共享之中共同促进管理的发展。

参与是实现对话的最好路径。“参与的过程就是对话的过程,参与的过程伴随着主体之间的交流、交往、沟通与对话,对话渗透到参与的全过程,参与与对话不可分离,可以说,参与就是对话,参与是对话的一种途径与方式,参与是形式,对话是本质。”^[30]对话教育管理主张参与管理,将员工参与作为自己重要的管理方法,通过员工参与去实现管理主体之间对话的目标。

“员工参与”的概念起源于企业管理,故其英文称谓是“Employee Participation。Lawler等(1994)将其定义为“为了提高员工的决断权而向低层的员工传递信息、培训、报酬和权力”;Cotton(1993)认为它是“为发挥员工全部能力,鼓励员工对组织成功进行更大承诺而设计的一种参与过程,通过员工介入管理决策的制订,与管理层发生交互作用而影响管理行为”^[31]。这里的“交互作用”的实现机制就是对话——广义上的对话。

教育组织不同于企业组织,教育组织的“员工”不再是“Employee”(雇员)而是“Member”(成员)。教育组织中的员工参与包括教师参与、学生参与和其他职员参与三个方面。教师参与重在发挥教师在学校管理中的主体地位,彰显学术权力对学校决策和管理的主导性和影响力。学生参与重在培养学生的参与意识和公民理念,使学生在参与中体会自我价值和他人价值,激发和培养学生的学习动机、社会责任感和主人翁态度,发展学生主体性,不断建构学生的主体精神、主体素质和主体能力。其他职员参与包括行政职员参与和教辅人员参与,这种参与重在发挥他们的管理经验和工作创造性,激发他们当家做主的积极性与智慧,为管理工作和教育发展出谋划策,献计献力,并积极投身于各种具体的实践活动之中,将理想变为现实。

无论是教师参与、学生参与还是其他职员参与,都应力求达到“三全参与”,即全员参与、全面参与和全过程参与。全员参与是指所有成员只要本人愿意都应有同等的参与管理的机会与途径,而不存在参与的障碍与歧视问题。既不能仅仅是精英分子,也不能仅仅是弱势群体才能参与,不能从制度上人为划定参与的限制条件。全面参与是指组织成员有权参与与其相关的所有组织管理活动与事务,而不是其中的部分活动与事务。各种活动与事务都应尽可能地向管理对象和员工开放,管理者应尽力支持、鼓励和吸收其参与,将参与作为必要且必需的管理程序,作为基本的管理方法与手段。全程参与是指组织成员有权参与相关管理活动的全过程,而不是部分环节。从管理活动的决策、执行到反馈与完善,从管理的计划、组织、协调、控制到监督与评估,都应保障教师、学生或其他职员的有效参与。当然,“三全参与”也不是无限度参与,有一个参与的限度问题。这个限度存在于组织成员本职任务与参与管理的平衡之处。不能因为参与管理影响职工的本职工作和学生的学习,应在确保职工的本职工作和学生的学习的前提下,尽力拓展参与的面、程度与范围。

员工参与需要确立制度保障。健全的制度和完善的机制是任何一个组织进行民主管理的基础和保证,也是实现员工有效参与的前提和保障。比如,就大学生参与管理而言,在我国的《高等教育法》中就应对保障学生的参与权问题予以明确规定,并在《普通高等学校学生管理规定》中对高校落实学生参与权的具体参与途径、内容、形式、程序、机制等问题作出原则性规定,才能在根本上确立大学生参与管理的法律性依据。学校应建立起一系列的平等对话的参与机制,如公开听证机制、民意调查机制、咨询审议机制、选举投票机制、批评建议机制、失职举报机制等^[32],并形成相应的一系列规章制度。管理者要增强法制意识,摒弃管理中的主观随意性,用规范的制度体系确保员工参与管理的全面实现。

员工参与要在参与中实现对话。管理者要将员工参与作为了解员工的认识与思想的重要渠道,从中搜集员工意见与建议作为管理决策、制订计划、规划、措施和开展相关工作的依据;同时在此过程中向员工阐述自己的管理理念、计划及相关打算与安排,与员工真诚交换看法,进行深入讨论,取得共识,达成一致意见,即使有分歧形不成共识也没关系,因为这正是进一步对话的契机;还可以就更加广泛的问题开展更为随机的对话,促进管理者与员工二者的协同共生、建构与发展。管理者还要将员工的参与视作自己融入员工(尤其是学生)生活世界的良好契机,从中全面了解员工(尤其是学生)的家庭背景、成长经历、思想状况、生涯规划等各种问题并将之作为个性管理、因材管理的依据。对员工在参与管理中提出的问题、意见与建议,管理者要认真考虑、研究,尽力采纳和解决,并将处理情况与意见及时向员工反馈,对于没有采纳和没有得到解决的问题要提出理由,作出解释,对于员工满意与否及进一步意见还要持续关注,并再行开展对话、交流与沟通,如此循环往复,推动管理与员工参与的不断交融与发展。

【注释】

[1]戴维·伯姆.论对话[M].王松涛,译.北京:教育科学出版社,2007:9.

[2]琳达·埃利诺,格伦娜·杰勒德.对话:变革之道[M].郭少安,译.北京:教育科学出版社, 2006:56-57.

[3]琳达·埃利诺,格伦娜·杰勒德.对话:变革之道[M].郭少安,译.北京:教育科学出版社, 2006:60.

[4]戴维·伯姆.论对话[M].王松涛,译.北京:教育科学出版社,2007:32.

[5]琳达·埃利诺,格伦娜·杰勒德.对话:变革之道[M].郭少安,译.北京:教育科学出版社, 2006:63.

[6]琳达·埃利诺,格伦娜·杰勒德.对话:变革之道[M].郭少安,译.北京:教育科学出版社, 2006:60.

[7]琳达·埃利诺,格伦娜·杰勒德.对话:变革之道[M].郭少安,译.北京:教育科学出版社, 2006:64.

[8]琳达·埃利诺,格伦娜·杰勒德.对话:变革之道[M].郭少安,译.北京:教育科学出版社, 2006:65.

[9]马丁·布伯.人与人[M].张见,韦海英,译.北京:作家出版社,1992:34.

[10]L.斯维德勒.全球对话时代[M].刘利华,译.北京:中国社会科学出版社,2006:109.

[11]马丁·布伯.人与人[M].张见,韦海英,译.北京:作家出版社,1992:35.

[12]戴维·伯姆.论对话[M].王松涛,译.北京:教育科学出版社,2007:35,37.

[13]保罗·弗莱雷.被压迫者教育学[M].顾建新,等,译.上海:华东师范大学出版社,2007:38-39.

[14]保罗·弗莱雷.被压迫者教育学[M].顾建新,等,译.上海:华东师范大学出版社,2007.

[15]保罗·弗莱雷.被压逝者教育学[M].顾建新,等,译.上海:华东师范大学出版社,2007:40-41.

[16]王雨田.控制论·信息论·系统科学与哲学[M].北京:中国人民大学生出版社,1986:281.

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[19]袁振国.当代教育学[M].北京:教育科学出版社,2005:127.

[20]琳达·埃利诺,格伦娜·杰勒德.对话:变革之道[M].郭少安,译.北京:教育科学出版社, 2006:170.

[21]琳达·埃利诺,格伦娜·杰勒德.对话:变革之道[M].郭少安,译.北京:教育科学出版社, 2006:167.

[22]戴维·伯姆.论对话[M].王松涛,译.北京:教育科学出版社,2007:100.

[23]李·尼科.论对话(序)[M].王松涛,译.北京:教育科学出版社,2007:18.

[24]戴维·伯姆.论对话[M].王松涛,译.北京:教育科学出版社,2007:102.

[25]戴维·伯姆.论对话[M].王松涛,译.北京:教育科学出版社,2007:106.

[26]戴维·伯姆.论对话[M].王松涛,译.北京:教育科学出版社,2007.

[27]琳达·埃利诺,格伦娜·杰勒德.对话:变革之道[M].郭少安,译.北京:教育科学出版社, 2006:237.

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