实施“聚人心”工程

实施“聚人心”工程　变“各自为战”为“集团冲锋”

中山市曹步初级中学　李天虎

2004年9月,我受聘到中山市曹步初级中学担任校长,工作一段时间后发现,领导班子之间、教师与领导之间、教师与教师之间、教师与学生之间甚至班级与班级之间、科组与科组之间关系微妙,时不时擦出一点不和谐的火花,有时,火药味还很浓。

星期一早上的行政例会上,我说起了这个现象,可没想到有一位行政说,他们是没事找事,故意和领导作对；自己的事都做不好,还管起领导的事了。

这位行政的话对我的触动很大,也让我想了许多:老师的诉求是给领导找麻烦吗？怎样正确对待教师的诉求？影响教师与教师、教师与领导关系的因素有哪些？学生考试成绩好与差是评价老师教学能力高与低的唯一标准吗？曹步中学这种人与人之间关系紧张,教师之间、学科之间呈“单打独斗”的现象,应该是学校管理文化出现了问题,学校缺少凝聚力和向心力,校园缺乏和谐氛围,教师缺少团队精神。用什么方法来为全体教职员工提供一个和谐的、使其创新潜能得以激发、展现和生长的环境,使得学校上下团结一心,为共同的愿景而奋斗呢？

通过一段时间的调查,研究了学校现有的一些制度,特别是评价制度后,我了解到,学校以往是通过严格的制度约束教师,通过严格的竞争方式考评教师,以拉大教师收入分配刺激教师。这在一定意义上激励了教师的积极性,改变了一些教师的懒散的工作作风,一定程度上提高了教学质量。但是在这些制度的指引下,也出现了种种不和谐的现象,教师变得喜欢斤斤计较,校内不团结,你的事绝对不关我的事,各人自扫门前雪,缺乏合作,相互诋毁,教职工工作得十分不开心,嘴上不说,心里却较着劲。制度在种种不和谐现象面前似乎显得有点无奈。面对这种情况,我分别找教师谈话,进行问卷调查,又多次召开学校领导班子会议探讨对策,决定改变管理模式,从人性角度出发,开展“聚人心”工程,挖掘教师的内力,营造和谐的人文环境,调动积极性。

一、以“评价”改革引导人心

我们着手改革评价机制。一是降低教师的负担,合理评价教师,取消教师以学生分数为依据的排队评价方式；二是重新审视教师分配机制,缩小教师分配差距；三是建立发展性的教师和学生评价机制,以发展目标来重新规定评价的标准和指标体系,降低评价的甄别功能,强化评价的发展作用,合理处理质与量的关系；四是改由以往评价教师个人成绩为团队式(个人与团队捆绑在一起)评价:①个人→备课组→学科组；②个人→班级→级组。

学校通过改革评价机制,合理拉开分配档次,缩小教师之间收入差距,平衡教师心态,缓解群众意见,强调团队协作的价值取向,评价中把团队和个人的绩效等同起来,消除个人主义文化,促进教师在工作中的团结协作精神,充分发挥团体的力量和智慧,营造良好的工作关系和人文环境,让教职工有一个开心的工作环境。

二、以“关心”温暖人心

教师是一个特殊的工作群体,他们更渴望理解和尊重。我强调学校领导和级组长在工作中多关心教师的工作、生活难处,及时帮助他们解决难处,改变工作方式方法,把自己位于教师的指导者、帮助者、合作者,营造宽松、民主、和谐的工作环境,开展了一系列的关心教职工的温暖活动。如,为了保持教师身心健康,请医院专家专门来到学校开展“教职工保健知识座谈”,开展了“节日慰问活动”。为了缓解教师工作压力,有时候组织教师开展旅游观光活动,充分发挥工会、女工组的优势,在工作中为教职工特别是女教师、有疾病的教师分忧解难。

通过努力,现在的曹步中学已形成了人人平等,自尊自强,众志成城的氛围。

三、以“沟通”凝聚人心

教师有时会存在一种双重心理:一是有孤芳自赏、清高甚至自卑的心理,二是渴望与其他教师和学校领导平等沟通的心理。所以,作为校长要重视改善学校中的人际沟通。

我同学校其他领导经常找教职工谈心,沟通领导与群众之间的感情,使教师的烦恼有人倾诉,欢乐有人共享,以保持平静的心态。开辟沟通渠道,开通言路,开展“校长热线”活动,教师可以以电话、E-mail、书信、来访等形式发表自己的思想观点,发泄自己的情绪,参与学校管理。为了有效地沟通,学校还开展了一系列活动,领导下教师办公室办公,了解民情,利用大型活动或节假日适当地开展聚餐活动,开展一年一度的教职工趣味运动会和拔河比赛,比赛均以年级组和学科组为单位,有意识地培养和促进教师的团队精神。

四、以“反思”促进人心团结

在教师的团结工作中,领导干部往往是重要因素,为了解决这种矛盾,学校领导从自身做起,利用先进性教育活动,开展班子内部“自我反思”活动,发现自我在工作中的不足之处,请群众监督改正；在教师中间开展“建设团结协作队伍”的讨论活动促进教师的反思,发展教师之间的团结协作关系,推动团结协作队伍的建设,打造一支有战斗力的教师队伍。

及时处理教师之间发生的矛盾冲突。学校领导遇到教师之间矛盾冲突时,不再是凭主观、凭经验武断解决,而是保持冷静的头脑,注意工作方式方法,寻找最佳的办法,及时化解矛盾冲突。这样,领导和教师、教师和教师都将心比心,以诚相待,坦率宽容,增进了理解,消除了矛盾,放弃了前嫌,携手共进。

五、以“教师队伍建设”关心教师的发展,引导实现自我价值

在工作中教师大都希望通过提高自身专业素质,走专业发展之路,实现自身价值。教师作为一个社会人,由于他们自上而下的环境、地位、经历各有差异,会产生各种不同的需要。如青年教师把发展的需要居于尊重和成就需要的首位,渴望有发展的机会和空间；中年教师的成就需要显得比其他都重要,期望自己价值的体现,保持自己的优势；老年教师的需要主要是尊重,期待有一个肯定自己、尊重自己的工作环境。因此,学校健全了培养青年教师成才、发挥中年教师骨干作用、肯定尊重老年教师工作的机制。

学校加大投入,努力给教师提供进修学习的机会,鼓励教师提高学历层次和专业素养。积极开展校本培训,提高教师自我反思和教育科研能力。开展青年教师“传帮带”活动,培养后备力量,经过一到三年的培养,一批青年教师迅速成长起来。

创建平台,开展“名师名班主任”培养工程,给“名师名班主任”培养对象以具体的科研任务和传帮带任务,让他们在教育教学实践中发挥其优势。学校每年都开展一次优秀教师、优秀班主任评比活动,落实名优教师的待遇,给予适当的物质鼓励,让一批有作为的教师脱颖而出。

六、以目标和创业激励人心

组织全体教师参与学校发展规划的制定,引导全体管理人员和教职员工正确分析学校的现状,接受事实,承认自己的不足,寻找差距,制定目标,把学校发展目标和个人发展前途结成“共同愿景”,以目标激励全体师生员工,充分调动教职员工的积极性,树立主人翁意识,爱岗敬业,在工作过程中享受创业的成就感。

健全校务公开制度,突出教师的主人翁地位。把学校教育教学改革和发展的难点,教职工和社会关心的热点,学校廉政建设的关键点,及时向广大教职工公开。让教师了解学校各方面的详细情况,广泛征求意见,不断完善校务公开制度和校务监督机制,并逐步加大校务公开的广度、力度和透明度,使每个教师置身于为学校的发展畅所欲言、尽力尽责、人格被尊重和工作被肯定的状态之中。这样,全校师生员工焕发出空前的工作积极性,共同朝着一个切实可行的学校发展目标而不懈努力。

通过系列的“聚人心”工程,学校教职工的精神面貌明显好转,教师之间的团队精神、良好的人际环境、“博学、爱生、合作、创新”的优良教风逐步形成。单打独斗的现象消失了,“一荣俱荣,一损俱损”的团队意识在大家心中扎了根,“各自为战”变成了“集团冲锋”,学校的面貌也随之发生了巨大的变化。