聘任制改革中的若干关系

4．1　聘任制改革中的若干关系

教师聘任制改革牵涉变量极其复杂，可以说“牵一发而动全身”，涉及方方面面。在提供和创造一个良好的外部制度环境和完善高校内部各项管理制度的基础上，聘任制改革要处理好以下关系。

4．1．1　流动与稳定

学术职业是围绕着学科这样的知识结构工作的，对学科的忠诚高于对学校的忠诚，而学科的相通性使之可以跨地域、跨国界在不同学术机构间流动。市场经济打破了教师管理模式的静止和封闭的状态，教师人力资本所有权的个人占有性使教师成为劳动力商品，为了满足实现自身价值的需要，而直接走向市场，参与竞争，以寻求更适合自己的工作岗位。聘任制确立的“平等自愿”原则使教师和用人单位之间都有权进行自我选择，选择的结果必然是教师队伍的流动。

教师队伍的正常流动对于师资队伍的建设是非常必要的。首先，教师队伍的流动是适应市场经济体制下合理配置人力资源的一个方面。教师通过社会与学校之间的流动，可以克服人力资源的闲置和浪费，实现“人尽其才”。其次，通过校际之间的流动，可以避免学科上的“近亲繁殖”现象，发挥人才的“杂交”优势，有利于学科发展、学术繁荣和教师素质的提高。再次，教师在校内流动，有助于解决教师编制、职称结构、年龄结构等不合理问题，有利于优化师资队伍结构。

然而，稳定的队伍又是教学和科研工作正常开展的重要基础。高校教师队伍的稳定是相对的，是流动中的稳定。如果教师流动过于频繁，外流严重，势必会影响教师队伍整体素质的提高，不利于工作的延续和事业的发展，影响到人才的培养质量。如果只进不出，或者不进不出，虽然表面上看来比较稳定，但却不利于人才的合理配置，势必会造成人力资源的闲置或浪费，甚至出现内耗，反而不利于队伍稳定。因此，我们要促进教师的双向流动，在流动中实现队伍正常的新陈代谢和保持相对稳定。虽然教师队伍的稳定是相对的，但教师队伍中骨干部分的稳定却是必不可少的。骨干教师只有保持相对稳定，才能多出成果和出好成果，也才能通过骨干教师去影响和带动其他教师，从而提高整个教师队伍的素质。

我们通过调查问卷的形式就聘任制对学术职业的流动性与稳定性的影响进行了调查，其结果反映了如下一些问题。

4．1．1．1　聘任制实施后学术职业的稳定性

对职业稳定性这一问题，我们从主客观两个方面分别用“您是否有改变目前职业的想法”和“您是否已经在寻找机会改变目前的职业”进行测量。结果见表4－1和表4－2。

表4－1　教师职业流动意愿

表4－2　教师是否在寻找流动机会

从表4－1中可以看出，尽管在实施教师聘任制后，对于一些中青年教师来说，职业的稳定性下降了，生存的压力相对加大，但仍然有55．7%的教师不想改变现职。表4－2中高达82．8%的教师没有寻找流动机会。这说明，目前聘任制实施后，教师的职业稳定性依然相对较高。这种情况主要源于以下原因：

首先，从学术职业的选择而言，由于学术职业长久的学术训练和积累，前期投入很大，学术人员离开自己的学科和专业的代价通常是很高的，大学提供的学术氛围和学术环境给学术人员提供了一个很好的职业平台和发展机会。

其次，在我国目前的社会转型期，随着企业和其他事业单位人事制度的改革，高校与其他单位相比，职业稳定性相对较高。在高等教育大众化发展的契机下，近几年国家对大学的重点投入在很大程度上使高校教师的收入、福利待遇、工作环境、进修机会等方面都有很大的提高，高校教师成为一个有吸引力的职业。

最后，随着我国高校的迅速发展和产、学、研的一体化，教师除了完成学校的教学和科研任务以外，越来越多地介入社会性的事务，而目前很多高校对此还缺乏有效的监管和规范机制，高校教师无须放弃现有稳定的职业，尽管其在目前的状况下改变职业的难度相对不大。

4．1．1．2　聘任制实施后，推动教师流动的因素的影响程度

表4－3　教师流动的影响因素　　　　单位：%

在表4－3列出的影响因素中，我们发现，随着聘任制在高校的推行，工作收入和优惠待遇等物质方面的因素对推动教师流动的影响最大。这与国外学者对教师聘任制度中关于薪水对教师流动的影响的实证研究是一致的，其实证研究表明，影响教师职业吸引力和队伍稳定的直接因素是工资水平。^[3]当教师和学校双方都有选择权和支配权时，工资和有资历的专业化之间是一种相对应的关系，即教师的人力资本与报酬是一种相对应关系。工资水平成为有资历的专业化教师应聘选择的主要条件。当工资水平不足以吸引专业化教师时，仅仅用专业化标准作为职业准入和优化的条件是远远不够的。此外，发展前景、学术深造、职务晋升等个人职业发展方面的因素也是重要的影响因子。相对而言，人际关系、地域选择、家庭考虑等个人生活方面的因素影响相对较弱。

4．1．1．3　聘任制实施后，教师群体流动的状况

表4－4　教师群体的流动状况

从表4－4中可以看出，教师群体流动的状况和聘任制改革采取的措施和所要预期实现的目标基本吻合。随着一些高校采取的无固定期限聘任和有固定期限聘任，且有固定期限聘任采取有限年内有限次晋升，必然造成中青年教师流动速度的加快。同时，随着聘任制采取开放性的用人方式，有潜力和有水平的教师将会选择更加适合自己学术发展的单位，这个群体对用人单位而言也是一种成本低而收益大的有利的人力资源。对于名牌教授群体而言，一方面，他们是各个高校争相聘请甚至是不惜互挖“墙脚”而争夺的热门人才；另一方面，他们一般也是所在高校的学术带头人或学科带头人，是所在学科的凝聚力核心，直接影响一个学科发展水平和未来方向，他们的去留对学科而言将起到伤筋动骨的作用，因而各个高校在实施聘任制时将会采取政策性倾斜，提供各种优厚条件和待遇，尽力稳住这些人才。终身教职的设置无疑是稳定优秀人才的行之有效的方法。

另外，聘任制改革目的之一是要建立职务能上能下的机制，教师所获得的职务不再是固定不变的，根据岗位需要和教师个人的学术能力将产生变动，因而聘任制改革中“职务高聘”和“职务低聘”的现象将不可避免地出现。在调查中，大部分教师对这种现象都比较认同（见表4－5）。

表4－5　职务上下变动的现象

然而，尽管大部分教师认同“职务高聘”和“职务低聘”这种现象，但具体到个人能否接受自己被“低聘”或“落聘”上，就表现出了一定的心理落差（见表4－6）。

表4－6　个人“低聘”或“落聘”的接受程度

4．1．2　激励与约束

聘任制改革的一个重要目的是在于建立一种激励和约束机制，挖掘在岗教师的工作潜力，调动他们的积极性，提高教师素质，增强教师队伍的活力，改变过去“事职不符、人浮于事，教授越评越多，质量则呈下滑”的弊端，促进教师用人机制的整体转换。曾任香港科技大学学术副校长的孔宪铎主政科大七年，负责人事管理工作，他把科大成功的经验归结为一句话，即“聘请最优秀的人并使他们快乐”，^[4]其主导思想的背后实际上体现着一种行之有效并一以贯之的激励和约束机制。

从人力资源管理的角度来说，对高校教师的激励是要通过一定的外在因素诱发、活化教师个体的需要和动机，产生行为的推动力，使其有向着一定目标前进的积极性，或者说引发教师的积极的目标行为。有效的激励措施的一个前提条件是要弄清楚教师究竟是被什么激励的。根据西方的激励理论，个人既不是仅仅被他内在的需要和动机激励，也不仅仅被外部的要求、期望以及其他一些环境因素所激励，而是被两者的相互作用所激励，即B＝f（p，e），其中B代表个人行为，p代表组织成员的个性特征，e代表组织环境。根据这一公式，教师的行为取决于其个性特征与工作环境相互作用的函数，一方面激励应建立在教师个性特征的基础之上，从他们的个人特点、需要、动机出发，另一方面要慎重对待环境变量，并根据具体情况认真考虑二者的关系。目前我国高校采取的一些激励措施是“以利益为交换条件，以奖惩为诱因刺激，在经济利益的视角中进行着‘交易式’的奖惩管理”。^[5]这种激励方式对学者能产生多大的影响是值得怀疑的。从学术职业内在特性来说，学术人员在许多时候工作就是快乐，就是一种激励，因为这样的工作是满足好奇需要的一个过程，这样的工作热情难以通过外在激励物的刺激形成并发挥作用。因此，对于学术职业而言，“人们努力工作为的是奖赏而不是工作本身的原因时，就会出现这样一个问题，即当得不到奖励时将会发生什么？尽管可以为获得奖赏而做，但反过来也是可以的：凡不能获得奖赏的就不去做。进一步说，按照这种制度规则，为了使工作运转，领导者必须不断忙于计算以多少奖赏来做交换。然而今天还令人感兴趣的奖赏，到明天还会令人感兴趣吗？而且，下属会变得越来越依赖于给予他们激励的领导者，这就导致了斤斤计较和依赖性的滋长。长此以往，会阻碍人们成为自我管理和自我激励的人”。^[6]因此，如何在教师聘任制的制度设计中将外在的激励因素与教师内在的、超越于物质利益之上的、对工作内在的吸引力和专业发展的动力构建在制度各环节中，才能真正通过制度改革提高“效率”。

4．1．2．1　岗位设置

目前岗位设置主要采取三种方法：一是按照学科建设需要设置岗位的“学科法”；二是按照任务分解岗位的“任务法”；三是“学科与任务”相结合来设置岗位。高校教师岗位的性质归根结底是学术岗位，内容无非指向教学、科研和社会服务。从学术职业的职业内容来看，尽管有不少学者在同一任期内可同时兼顾这三种工作，但也应承认，对于多数高校教师而言，在多数情况下，同时做这三种工作往往出现相互冲突的情况，整体效果并不见得好或导致某方面工作效果欠佳。造成这种情况的原因，除了学者之间存在个别差异等主体原因之外，三种工作之间在性质和要求等方面存在差异和矛盾是很重要的客观原因。尽管从理论上讲，教学、科研和社会服务之间存在某种内在联系，在一定条件下甚至可能相互促进，但三者之间的差异和矛盾也是现实存在的。早在20世纪80年代初期，一些较为系统的研究已经表明，高校学者的科研与教学之间有一定的正相关性，但相关系数相当低。^[7]卡内基教学促进基金会1989年在全美进行的问卷调查也表明，科研与教学之间的冲突是实际存在的；在卡内基教育振兴财团于1992～1993年对15个国家和地区进行的跨国比较调查中，多数被调查者更是认为，“大学教授从事的教学、研究和服务性事业是矛盾的”。^[8]然而，由于教学在目标上具有多样性和弥散性，手段上具有不确定性，对其评价很难变得确切而有效。而科研水平可以比较容易判断，教师的科研成果在学术市场容易识别，因此，在很多高校，教师岗位主要是以科研水平为主要分级标准，这客观上造成了教学和科研在岗位设置上的冲突。目前这种冲突在我国高校随处可见。“教授不教，讲师不讲”，教授不承担本科生课程或承担本科教学任务很少的现象已引起了人们的关注。2005年上海交通大学一位去世的讲师的事件曾引起人们的深思和广泛探讨。他本人一直致力于教学，其教学深受学生的喜欢和赞赏，但却因为没有多少科研论文而一直无法得到晋升。其事件的背后折射的是在高校中如何衡量一个学者价值的问题。

笔者在调查问卷中设计的“根据您个人的喜好，您的兴趣是在教学还是在科研方面”一题中，回答主要在教学的占9．5%，倾向于教学的占35．6%，倾向于科研的占51．5%，主要在科研的占3．4%。可见，高校教师在教学和科研的倾向性呈正态分布状态。因此，根据教师个人的兴趣爱好和学科特点，分类设置教学、科研、教学科研岗，对不同的岗位类型提出不同的岗位要求，在目前不失为一种行之有效的办法。即使在岗位设置时，不予以分类，也要处理好教学和科研的关系，尽可能避免“人人口里喊着教学重要，却在实际工作中谁都不重视”的尴尬局面。

4．1．2．2　聘期考核与评价

对于有一定任期的教师，届满前的考核和评价是严格、关键的，因为这直接决定着教师的续聘和晋升。其考核和评估的重点是在岗人员的学术贡献率。然而，对一个人才的学术水平和贡献的评价是非常复杂的问题，由于学科的差异、时代的差异、人类认识水平的差异等，很难找到一个普遍适用的评价标准来衡量所有人才的学术水平和贡献大小，即对人才的评价具有相对性。因此，要全面评价一个教师的水平和贡献，就要充分考虑这种人才评价的相对性、多维性，避免绝对化和片面性，否则可能有失公允，做出非伦理的管理决定。由于聘期考核标准并不是一个全面评价人的标准体系，而是一种行政管理的导向指标体系，其可能会带有片面性和短期的功利色彩。目前高校中盛行的过强的量化考核方式实际上就是用过程管理取代了结果的管理，用标准化的作业程序取代了教学科研过程的多样性。同时，由于每一位教师出成果需要时间储备，时间过短，容易助长急功近利、浮躁，造假等不良风气与短期行为的产生；反之，在一些研究型大学中由于岗位标准需要不断地向国际标准靠近，时间过长，考核和评估的价值将会大打折扣，延缓学校的发展。因而，聘期考核与评价需要在教师个体发展与学校目标之间寻求某种平衡。博耶提出的在考核和评价教师时采用的“创造性合同”不失为一种有效方法。即对学者个体进行评价和考核时，在学校和学者双方的协商下，确定一定的任期目标、工作重点和主要任务，然后据此作出评价，并决定奖惩、续聘和晋升等。这样，在考核某一教师的工作时，我们就不会这样发问：“您发表论文少的原因是什么？”而是这样提问：“根据任期目标，您每年要做某事某事，为什么这一目标未能实现？”这样不仅将有利于激发教师的自我压力和动力，而且有利于克服短期化考核对教师职业发展路径造成的戕害。

4．1．2．3　职务晋升

随着聘任制的深入推行，一些高校已采取“非升即走”，即便在外部客观条件的限制下，也采取了“非升即转”的措施。原来在单位体制下的终身制的稳定的职业生涯被打破，职务晋升的压力随之加大。问卷调查的结果表明，大部分教师都感到职务晋升对自己造成了较大的压力（见表4－7、表4－8、表4－9）。

表4－7　新的职务聘任和职务晋升带来的压力

表4－8　聘任制带来的压力的来源

表4－9　现聘教师在本校职务晋升的机会

从以上结果可以看出，对于处于有限期聘任的教师而言，一半以上的教师对在本校职务晋升的机会持犹豫态度，将近30%的教师认为比改革前机会小，这无疑是教师压力的主要来源。一方面，对学校而言，这有利于筛选人才，将不适合从事学术研究的人分离出去，从而可以补充新鲜的血液。另一方面，也应看到，稳定的职业是维系对学校忠诚的一种条件，由于职务晋升带来工作前景的不确定性，教师相对更关注个人职业发展而不再与学校休戚与共。

“‘不晋升就辞退’是一句粗野残酷的口号，也是非终身制人员感到痛苦的根本原因。虽然这是一种必要而完全有理的做法，但毕竟不是一种特别友好的欢迎标志。哪里实行了终身制，哪里社会达尔文主义的调子就不那么高，那里试用阶层中的忧虑就会少些。但是，试用就是一种尝试。就定义而言，其最后的结果是不确定的。‘不晋升即辞退’是否正确，只能用提高终身任命的质量的办法来证明，而打击未来候选人，使其丢脸和蒙受耻辱的做法，是不能改进工作的。”^[9]因此，在职务晋升时，对那些不太能胜任工作任务，或者任务完成得不很好的非终身制的教师，学校应有两个义务。第一个义务是，无论在什么时候，都要善于正确处理，使他们各得其所。在他们处于困境时，应能够理解折磨着这群人的忧虑、痛苦，以致偶尔的精神不正常。如果从其前景来看待这一阶层，那么就能激励人们用更加体贴、支持和同情的态度对待他们。这样做也会大大减少不必要的烦恼。另一个义务是给他们创造一些条件，使这些学者在他们的任期内，在学力上获得尽可能大的发展，为其提供适合其要求的上升道路。只有教师能够清楚看到自己的发展前途时，他才有动力，才能尽心尽力为学校服务。

在完善激励机制的同时，也要健全相应的约束机制。学术权力与行政权力的失衡一直是我国高校的一大弊端。聘任制在强调行政权力的同时更要注重发挥学术权力的作用。如在评聘制条件下，教师任职以获得一定的职称为前提，职称评定由学术权力决定。尽管这种学术权力在实际上具有行政权力的色彩，但它确实起到了学术导向的作用。实行教师职务聘任后，根据有关规定，聘任工作由教师聘任委员会负责，该“委员会由学校主要领导、校学术委员会负责人、主管教师工作的学校领导，以及教师、教学、科研、研究生管理等职能部门负责人和教师代表组成，人数为七至九人，校长任主任”。这意味着行政权力在教师聘任和高校师资队伍建设中的作用将进一步加强。代表学术权力的机构是新设置的教师职务学科评议组，该评议组只负责对候选人多项招聘条件中的“学术、技术能力”进行评议，“评议意见作为学校教师聘任委员会决定聘任人选的依据之一”。在这种情况下，如不能妥善处理行政权力与学术权力的关系，本已孱弱的学术权力有可能进一步成为行政权力的附庸。同时，我国高校长期存在着少数学者掌握过于集中的学术权力，并且学术权力常常与行政权力集于一身，如果没有有效的监督和制约机制，很容易形成作为一种公权力的学术权力被私权化的现象，甚至会出现少数人利用自己掌握的学术权力来达到为自己个人的某些目的服务。笔者访谈过的一些老师都表示过这种担忧。其中，一位副教授的话无疑在目前聘任制实施的初期具有一定的代表性：

“我们学校教授由学校聘任，副教授以下都由院系自己聘任。院里的聘任委员会和学术评议委员会说来说去都是那几个当权的人。他们每个人在院里都有一帮紧跟自己的人，在水平相差不大的条件下，谁都想提携自己人。以前虽说人际关系也很重要，最多也是给你小鞋穿但也不敢把你怎么样。但现在如果和院领导关系不好，就可能是下岗或给你个高职低聘，而且理由还冠冕堂皇。职业生涯越来越被院里那几个人操纵。”

4．1．3　效率与公平

效率与公平的矛盾久已存在，在教师聘任制改革中随着新的关系的调整以及竞争所引起的各方面利益主体的不同反应，这一矛盾更加复杂，涉及面更广，影响更为重大，在聘任制的若干环节中都有所体现。

4．1．3．1　职位设置

定编定岗是根据岗位任务和工作性质，科学地划分教师的岗位类别，制定岗位职责，根据各岗位的技术难易程度划分技术职务的职级，并根据专业化管理的需要确定每个专业、每个职级的岗位职数的过程。我国有关部门曾拟定了一个“高等学校教师职务结构比例指导标准”，这一标准规定“教学科研型高等学校教授、副教授占专任教师定编总数的比例分别控制在10%～15%和35%～40%，其中少数重点建设的高等学校经批准，其教授占专任教师定编总数的比例可达到20%；以本科教学为主的高等学校，教授、副教授占专任教师定编总数的比例分别控制在5%～7%、25%～33%；高等专科学校和高等职业学校，教授、副教授占专任定编总数的比例分别控制在2%～3%、13%～22%”。在高职教师限额的条件下，各类高校如何处理好学科之间、学科发展和教师个体发展之间效率与公平的问题至关重要。如过于强调兼顾公平，从学科发展来讲，有利于弱势学科的发展，在一定程度上则限制了强势学科和交叉学科的发展；从教师个人发展来讲，在同等条件下，教师在弱势学科中要比在强势学科中更容易得到晋升机会，这对在优势学科中的教师相对不公平。如过于强调效率优先，强势学科发展更快，弱势学科发展更受影响；从教师个人发展讲，在同等条件下，在弱势学科中的教师由于高职岗位稀少更难以与优势学科中的教师进行竞争，晋职机会更少。因此，在岗位设置中，如何处理效率与公平的关系，将不仅关系到校内教师个人的发展，而且关系到高校学科的发展。

4．1．3．2　分配制度

工资是劳动者付出劳动之后所获得的相应物质补偿，是劳动价值和价格的表现形式。只有合理的工资分配制度，才能稳定和激励广大教师。分配制度改革的力度直接关系到人力资源的合理配置，以及人才质量高低优劣价位差的实现。一方面，分配制度中要充分承认教师的劳动价值，提倡提高优秀教师的收入水平，鼓励优劳优酬、优绩优酬，利用收入调节的杠杆作用，调动和引导教师队伍的积极性和创造性；另一方面，也要避免由于分配中的不公平待遇而在不同程度上使部分教师受到心理挫折。

在目前的条件下，分配制度的改革是在国家规定的制度性工资之外，实行待遇津贴与岗位直接挂钩，根据岗位职责拉开增量差距。在北京大学、清华大学推行的“三类九级”岗位聘任制中，每一级分别对应不同的津贴标准，9级一年5万元，依次为4万元、3万元、2．3万元、1．7万元、1．2万元、0．8万元、0．5万元、0．3万元。一些学者还享受政府的特别津贴。据统计，就工资条上的收入相比较，最年轻的教师与老资格的在岗教师之间的最大工资差距约在3．3倍之内，学术地位最高的在岗教授的校内津贴与刚刚硕士研究生毕业助教的校内津贴相比，级差达16．7倍，将制度性工资与校内津贴两项相加，学术地位最高的老教授与新助教的收入差距拉大到7．7倍。亚当斯提出的公平理论研究了报酬分配的合理性和公平性对组织员工工作积极性的影响。他认为激发动机的过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行为的过程。一个人会把自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果认为不公平，就会影响他的态度。岗位津贴制的一个重要原则是优劳优酬，拉开收入的差距。这里蕴涵的一个假设是能够精确地计算出每个教师的贡献，但目前的评价体制实际上还做不到，因此，津贴结构级差过大造成了不同收入教师之间的关系紧张。有两个因素进一步强化了这种不公平感：其一，改革基本上没有获得政府的经费支持，津贴来源于各高校及其二级学院或系的创收，这笔钱是教师额外付出辛勤的劳动挣来的，分配方案略有不公就会引起强烈不满；其二，在目前的高校内部管理的框架内，岗位津贴制的改革只能是自上而下。由于实际操作中在评审程序上的非科学化、非民主化以及少数人在合法机构、合法程序的名义上的人为操纵和控制，产生的一些不公平现象引发了相互之间的冲突。这样难以实现预期的行之有效的教师激励机制。

从全国高等教育系统来看，由于近年来政府实施的各项教育科研投资，都具有扶持先进、锦上添花、公平竞争、实现优胜劣汰的政策导向。其目的是提高投资收益，尽快多出精品。这无疑是正确的。但从教师收入角度来说，却不断拉大了差距。①国家重点投入的大学才有能力率先实施校内津贴制度，由于校内津贴力度较大，津贴级差也较大，这不但使有校内津贴的院校内部教职工收入明显拉大，更造成有校内津贴的院校教职工与尚未实行校内津贴制的院校教职工的收入显著拉大。②获得重点投入的学科教师，工作条件明显改善，研究经费特别充足，他们用不着动用个人工资收入购买图书资料，每年可多次出席学术会议。在得不到重点投入的学科中，同样是辛勤工作的教师，而工作条件长期得不到改善，买书要动用自己的工资收入，连续几年得不到出席学术会议的经费支持。同在一所大学，苦乐不均达如此程度，是此前所不多见的。③资源的相对集中，可能会使获得政府重点投入的高等学校率先得到快速发展，并起到龙头作用，但也可能造成高级人才向少数重点高校流动和集中，给一般院校造成人才危机。同时，政府重点投入的各高校之间，人才竞争也日趋激烈，一些优秀教师则待价而沽、伺机而动，一般院校或为尽快发展，或为脱颖而出，或为保持不掉队，也不惜重金，招揽所需人才。教师之间的收入将进一步拉大。因此，如何既实现分配中的绩效优先原则，又能兼顾公平，将关系学校发展的凝聚力和稳定。

4．1．4　规范管理与灵活管理

所谓规范管理，主要包括两层意思：其一，它是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。人事工作中，许多事情都要有标准。比如岗位聘任，要达到一个什么样的标准，才可以做教授。这其中有资历的要求，有教学、科研、学科建设等要求。管理者要根据对教授这个岗位质素的要求，把它改变成一个标准化、量化的指标。在这个层面，我们也可以说它本身就是规范管理中的应有之意。规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，并且在管理工作中常常表达的是底线要求，所以具有一种刚性的管理意义。^[10]如在国际上，具有领衔教授（princhpal investigator）资格的学术带头人，一般以下面三个参考指标为衡量标准：一是取得原创性科研成果的数量和质量；二是获得本学科重要成果与高等级奖励的情况；三是国际学术影响力。这三方面的指标在实际工作中依然无法脱离量化的尺度，否则，就失去评价的客观标准。因为没有基准就没有基本章法，无规矩，不成方圆，因此，规范管理也是保证管理公正性的必要前提。

然而，这种规范管理在高校中的应用毕竟不同于企业和其他的产业部门。学术职业群体内部天然地存在一种强大的排异性，一种高度的自我规范、自我约束和自我激励机制，有着强烈的尊严感和认同感。西方学者曾对大学雇用政策中出现的规范管理产生的影响进行了分析，有学者概括为管理文化和学者文化的冲突。所谓管理文化，主要指易于接受明晰的使命陈述和机构战略、规范的评估程序，拥有责任、目标和绩效指标的质量管理规划等管理方式。坚持者相信，这些管理方法可以导致学者持续地改善他们的教学，使他们成功地申请科研项目，准确地履行所有赋予他们的角色，实现大学使命陈述中所体现的价值。^[11]但是，没有证据表明标准化的管理在大学中可以出现人们预期的良好效果。造成效果不彰的主要原因之一，在于学者文化对所谓的绩效指标、质量控制、国际标准等概念表现出的抵触情绪。他们对于大学的目标、自身的职业角色有着一些难以明言或不能确切表述的理解，他们通常接受同行的评估，拒绝或抵制任何外来的非同行评估。因此，在肯定大学规范管理合理性的同时，大学中的灵活管理也是一种符合学术职业特性的“人性”管理。

香港大学金融学院院长张五常先生讲的一个故事对我们不无启示：

“1968年，我在芝加哥大学做助理教授，问大教授D．Gale Johnson关于升级的衡量准则。该大学的经济系当时是世界之冠，升级单论研究成就，不论教书教得怎样。我问：‘文章要有多少才可升级？’答曰：‘据我所知，从来不计多少。’再问：‘发表的学报声望计多少？’答曰：‘从来没有想过。’再问：‘多取几个名额怎么样？’答曰：‘没有谁管你的名额。’‘没有博士也可升级？’‘当然可以。’我再问：‘一篇文章也没有发表过，可以升级吗？’答曰：‘可以的。’我又逼问：‘连文章也没有一篇，也可以升级吗？’答曰：‘那会比较困难，但要是您能说话，表达您的思想，若够分量，升级单靠口述是可以的。’到最后，我问：‘那由谁决定呀？’答曰：‘我们这些正教授。但通常弗利民等大师怎么说，不会有人反对。’”

陈平原曾提及大学教育的微妙之处在于如何“为中才制定规矩，为天才预留空间”，事实上是一种规范管理与灵活管理的辩证法。大学的规范管理工作，也应包含对“人”的尊重，以及对“创造性劳动”的理解。只有这种既有刚性，又具有弹性的、不乏人情味的管理，方才可能营造一个有利于产生学术大师的良好的研究环境。