对美国现代大学教师聘任制的解读

2．2　对美国现代大学教师聘任制的解读

无可否认，西方主要发达国家在各国高等教育历史发展中，基于不同的文化理念、传统、发展条件、制约因素以及在吸收和借鉴他国经验的基础上，其教师聘任制度的形态各异。本书无意于对各个国家的聘任制度做全景式的描述和概括。由于随着近代世界学术中心由意大利—法国—英国—德国—美国的转移，现代的美国大学在国际学术交流网络中发挥着重大作用，按照阿特巴赫的说法是“处于世界科学和学识体系的中心”，其教师管理制度形态也为其他国家所学习。早在20世纪初，韦伯就敏锐地觉察到了德国大学传统的学术职业管理制度有向美国大学靠拢的趋势。而最近日本《国立大学法人化》改革中提出的“市场化、美国化”的口号以及意大利和韩国等几个国家的大学人事制度改革都有向美国学习的趋势。基于本书分析的必要和资料的掌握，因循着透过程序性的制度规则理解制度之存在的合法性与合理性的思路，我们对美国的大学教师聘任制予以剖析。

2．2．1　聘任制的基本价值取向

2．2．1．1　学术自由

美国终身教授制的理论基础是学术自由的理念。学术自由与终身教授制是一个硬币的两面。正如奥斯第（William Van Alstyne）所述：“终身教职的作用不仅为鼓励教师的职业发展和专业专长的提高而提供合理的保证，免除他们被解职的危险，而且更重要的意义在于，通过保证教师的发明和发现以及传播不同观念和观点的丰富多彩的知识和见解，不必担心他们受迫于世俗的明哲和现实的压力而放弃对真理的坚持和良知的忠诚，从而能最大限度地发挥他们的作用，造福于人类社会。”^[24]因此，尽管在美国这个各种职业高度流动的社会中，终身制遭到政界、财界和新闻媒介等方面的激烈批评，围绕着其存废之争一直是大学内外人们争论和关注的话题，一些大学也正对这一制度进行改革，但这一鹤立鸡群的制度因为与学术自由之间的内在关联性而依然有其生命力，“如果你总是担心失去自己的工作，你将无法自由”。^[25]

2．2．1．2　效率

在伯顿·克拉克对高等教育系统的分析中，美国是最靠近市场一级的。美国大学无时不处于市场竞争中，大学对资源越来越多的需求与依赖使之不得不慎重地考虑资源的效益与效率。大学又是劳动力高度密集的地方，在大多数学院和大学的花费中，75%～85%是用于人员的花费。如在任何一所大学，设置终身教职都需要大量的经费。20世纪90年代初哈佛教授席位需要净增资金约200万美元，这仅仅包括工资与津贴，而价格还在不断上涨。因此，设置终身职位的成本昂贵，其职位数目主要受到经费的制约。在公立大学，终身教职所需经费主要来自该州所征税，而在私立大学，这种经费往往由外界捐赠和学生的学费负担。因而，终身教职被视为学校的一项至关重要的长久投资。在全球性的财政紧缩压力使政府提供给大学的资源越来越有限的背景下，每一所大学必然要寻求有效率的人力资源配置方式。因而不论是顶尖级的大学，如哈佛在招聘时要寻求世界上某一学科领域声望最高、最令人感兴趣、最有前途又现成可用的学者，还是其他研究型大学寻求具有发展前景、已在学界初露头角的“可培养”型教师，其目的都是希望每一项投资都能尽可能提高教师的学术生产力，产出更多的研究成果，从而提高学校的竞争能力。

2．2．1．3　公正

“在学术界，公正的价值往往被忽视，事实上却一直存在并渗透到学术生活的每一处。……作为自由职业者，我们的权利需要被公正地对待……缺乏公正程序的保护和对待对学术界不啻为一种羞耻。”^[26]因此，在聘任制度的各个环节，都力图做到公平和公正，这一方面能赢得公众的信誉，另一方面也是减少法律纠纷和法律诉讼的预防机制。如大学在招聘广告中都必须表明该校是EOC（Equal Opportunity Employment，指该校在雇用教员时不得有种族、年龄、性别、出生地等歧视），即机会均等的学府，否则报纸杂志有权拒绝刊登其广告。另外，为了保证在终身教职评定过程中的公平与公正，保证相关人员严格遵守职务晋升和终身教职评定的程序，在对申请人进行评议的过程中建立相应的教师“申诉委员会”，如果出现什么问题，教师有权向申诉委员会申诉。

2．2．2　聘任制的运行机制

曾任密歇根大学校长的詹姆斯·杜德斯达曾说：“教师是大学的主要学术源泉，一所大学招聘什么样的教授直接影响到大学的学术活动、学生整体的质量、教学本身与学术的优异成绩、通过公益服务更广泛地向社会提供服务的能力，以及从个人和公共渠道吸引资源的能力。”^[27]美国以终身教授制为核心的、包括其他各种制度在内的人才聘用、留任和竞争的“游戏规则”是通过严格标准的确立和合理程序的运行来保证教师的质量的。

2．2．2．1　职位制度的选择

目前美国的大学有两种教师聘任制度：终身教职和非终身教职。在非终身教职中还有全职教师和非全职教师之分。而在美国研究型大学中，学术系的结构和功能在很大程度上取决于，它们是如何根据终身教职的划分来实施招聘策略的。这里存在两种基本模式。一种是一些系制定的政策要求，规定所有或近乎所有的终身教授都必须从系外或校外招聘，即在数量上有明确的规定。哈佛大学是这种模式的典型。另外一种是学校在招聘助教时就进行仔细地筛选，被招聘者有很大的希望获得终身教职，即我们所说的终身教职累迁制（tenure－track system），美国大多数研究型大学采取的是这种模式。两种模式各有利弊。在第一种模式中，因为把在全国乃至世界范围内追求优秀的研究人才作为唯一选择目标，学校和系较少出现决策失误。但是，不利方面在于，非终身教职的初级职位的教师由于对学校的命运和前途不抱太大的热情，士气较低，而且成本非常昂贵。在第二种模式中，教师相对而言有着自我期待和工作的动力，但随着近年来内部晋升率的降低及年龄结构变化等原因，教师的期望值也在逐渐降低，而且这种模式容易产生较多的讼争。

2．2．2．2　聘用程序

每一所大学对教师的聘任程序都进行了严格的规定。它一般包括三个部分：一是经过系里的协商，设置一个招聘委员会，提出招聘方案；二是公开招聘，通过会议面试和校园面试等环节对候选人进行选择；三是对候选人的审核，最后由校长颁发聘书。每一部分都有详细、严密和环环相扣的若干步骤。如伯克利加州大学，该校聘任新教师共有10道程序。这些看似烦琐、复杂的环节一旦形成制度，可以避免任何个人对人才聘用的干涉，杜绝那些以某种关系或不正当的行为影响院系用人政策。

美国学者卡夫罗（Caplow）和迈克杰（McGee）在对美国大学聘任政策进行实证研究时发现，美国大学聘任程序有两个显著的特征：一是大多数系在任命教师过程中要耗费相当长的时间和较多的精力。尽管一位助理教授的平均薪水与一位面包卡车司机相当，也许他的职位可能还不是终身制的，但学校一些人却要花很大一部分时间来聘用他，整个聘任程序是项极耗时间的任务。另一个特征是聘任过程中的民主。系里的每一位教师都可以阅览申请人的材料，向招聘委员会表达他们的观点，对是否接受候选人进行讨论。正如一位有丰富招聘经验的招聘委员会主席所言：“我担任招聘委员会主席很长时间了，如果有什么经验可学习的话，那就是你不能在所有时候讨好每一个人，但是如果在有一个场合你不得不是民主的，那就是选择新教师。”^[28]

2．2．2．3　终身教职的评审与晋升

由于终身教职体现了大学的一个重要承诺，它的授予必然要遵循严格的评估程序。刚任职的助理教授，顺利通过6～7年的艰苦见习期，在此期间，他们的成绩以教师和学者的双重身份进行评估，在多数情况下，其晋升程序首先是由系或院组织同行评议委员会，负责对申请人的各项工作进行评议。同行评议有许多规定，如必须包括两名外校同行和必须有申请人的学术研究方向相关的人员等。更重要的是，对于学校的决定来说，还会有其他因素的影响，如应聘者在大学优势专业领域的教学和科研的集中性，为终身教职提供的有效基金等。终身教职的复查过程是分阶段进行的，首先是系科级水平，然后是学院级水平，最后是大学级。在每一个阶段，任何一个否决都会终止整个复查过程。因此，只有顺利通过所有阶段的复查，才可以授予终身教职的职位。尽管大学和学院的学术活动具有相当的灵活性，但是在大多数重点研究型大学里，新教师能够顺利通过终身教职审核这一关的为数不多。正如罗索夫斯基所言：“在哈佛文理学院不被续聘者十中有八，比例虽可变化，但是在‘最好的三分之二’的学校中，续职从来都不是一种例行的手续。”^[29]因此，终身教职线成为学术职业发展的主要障碍。它迫使学校果断地做出“非升即走”的决定，而不是无限期的续聘。有些教师如果达不到这个标准就不得不改变其职业发展方向。

一般而言，教师职务晋升和终身教职的评定是根据教学、科研和服务三个方面的表现来评判的。但在不同类型的大学其标准又有差异。由于系主任在晋升程序中的重要地位，在向系主任询问关于教师晋升和授予终身教职时的参考因素的相对重要程度的调查中，不同类型的大学系主任所回答的参照标准见表2－1。

表2－1　根据大学类型，在晋升和授予终身教职时系主任的参考标准

资料来源：Russell，Susan H．，James S．Fairweather，Robert C．Cox，Cynthia Williamson．Faculty in Higher Education Institutions．Washington，D．C．：U．S．Department of Education，1990．

从表2－1中我们可以看出，博士授予院校在晋升和授予终身教职时更注重研究成果，而四年制大学则更注重教学。

2．2．2．4　集体谈判与合同签订

每个教师同他们的机构（雇主）之间的契约关系都有其独特性。如同公务员，教师的契约合同关系着高度的职业安全。这样的职业设计主要是保护他们免受报复而自由地思想、言论。这样的设计也提供了有吸引力、报酬丰厚的职业生涯以吸引那些最富智慧的青年才俊，这一点又优于公务员。做出这种合同关系设置的进一步的原因是，教师在大学或学院管理中的重要的角色以及同仁分享权利在学术机构中的重要意义。在私立大学中，正式的书面合同通常不过是一封任命信，再附加一个有关薪水的信息，其他的雇佣条件主要是来自大学其他的书面承诺和约定俗成的惯例。但在由工会代表教师的大学中，工会通过集体谈判，统一规定雇佣条款和聘任条件。这样的合同也许将相当长，它详细规定了工作时间、工作报酬、工作程序、晋升标准、绩效工资和申诉机制等。集体谈判的增加，在美国被看做是学术职业地位下降的一个象征，而不是民主社会中令人倾慕的特点。正像保文和舒斯特（Bowen and Schuster）指出的：“集体谈判并不是从事学术职业的人们做出的最优的制度安排，在这个职业中，同仁分享权利和学术社区最为重要。”“在教师构成诚实的学术社区的一部分院校中，很少谋求集体谈判，如果存在也很难被接受。”^[30]

2．2．3　聘任制中对学术职业利益的保障

美国高等教育系统是典型的市场驱动型的，因而“大学之间为师资力量、学生、资金甚至为运动队而竞争”。^[31]在市场竞争的环境中，聘任制中公开招聘、严格遴选、烦琐的程序保障、晋升中“非升即走”的淘汰机制以及对优秀学术人才的延揽等方面充分体现了市场机制的作用，因此，“美国的学术界虽然到处是金牌和银盾，但要想一显身手，夺取几块，并不是一件轻松愉快的事”。^[32]与此同时，在大学中，学术职业有着自己独特的、与其任教大学机构相关的纪律、职业和物质利益。在美国，学术职业的特殊权力和利益包括：没有政治和外界干预的教学和研究自由，分享有关课程和研究议程的决策权力，在他们受雇的机构中参与决定生活和工作条件的权力，终身职的保障，满意的雇佣条款和条件等。^[33]因此，聘任制在市场机制的作用下，在强调学术生产率的同时如何保障学术职业的利益，把学术共同体的规范转化为若干制度规则来体现学术职业的特性，就成为这一制度有效运转的前提。

2．2．3．1　学术审议权的运用

在伯顿·克拉克的分析中，美国大学是一种典型的分权模式。以教授或教授团体为代表的学者管理权力主体虽然广泛参与学校的管理，但它主要是在基层发挥主导作用。系作为组织教学和科研的基本单位，是教授的领地。而涉及资源配置和组织协调在学院或学校一级，教授们的权力呈现递减的趋势。

教师参与管理活动是维护教师权利和保护学术自由的必备条件，通常的情况是，教师在管理中的发言权的力量和有效性责任直接与学术自由的相关方面相联系。聘任制的整个过程既是人力资源配置的过程，也涉及教师教学科研能力的评价；既是管理问题，又是学术问题。然而，当教师参与管理影响学校政策时，他是作为学校管理者角色，而事实上他作为一个提供服务领取薪金角色时，他又是学校的雇员。这种角色之间的差异向我们提出了一个问题：谁来制定教师的任职规则？实际情况是，正如肯尼迪所描述的：教师对于聘任条件的控制水平，使得一所大学的一名习惯于等级结构的董事大声惊叫：“收容所里被收容的人在管理收容所。”^[34]事实上，在美国，教师作为一个整体履行着广泛的学术评价功能。教师的这种团体控制权尽管在表面上是一种审议权和推荐权，但是在教师的任免、晋升、终身职授予、工资晋级等关键性决策中，发挥着最为关键的作用。“虽然校长名义上享有教师的聘任权，但实际上，它属于教师的决策范围。这是学校中最重要的权力之一。”^[35]

这种权力主要是一种学术审议权，它具有以下几个特点：

第一个特点是，学术审议权有组织地在教师群体中广泛分散。在美国，教师主要是以学术委员会的形式履行审议权力。在加州大学，按照评议会规则规定，每一位从事教学两年以上，并与加州大学签有长期任职合同的教学和科研人员（faculty）都是有投票权的学术委员会成员；在加州大学从教两年以下的教学人员虽然是学术委员会成员，但没有投票权。有投票权的学术委员会成员包括从助教起的所有学术人员，但不包括那些以签约形式雇用的讲师。为避免利益冲突，投票权在学术委员会成员中的分布是因事而宜的。例如，只有系内拥有终身职的教师才有权就系里授予学术委员会成员资格的新聘任教师进行投票；只有教授才有权就晋升到教授及相应职务的个案进行投票；教授和有就业保障身份的高级讲师有权就任何聘任或晋升到高级讲师职称的情形进行投票。因此，教师在学术人事决策权中履行审议权的过程，是集体行使权力的过程，至少在系一级，使全体教师以类似行会的方式行使同行审议的权力。

学术审议权的第二个特点是审议权在学术组织内部的自我制约和平衡。从前述的聘任程序和终身教职的评审和晋升中看，每一位教师从成为学校的一名低级职位的成员开始到成为终身教授，都要经过三级评审：系、学院、校。从结构来说，每一层级上有两个决策者（decision－makers）：第一级是系主任、系学术评审委员会；第二级是院长、学院学术评审委员会；第三级是分管学术的常务副校长或校长、校学术评审委员会。从这个程序上看，美国大学中的学术审议在学术组织内部有严格的审查程序，经过这些程序后，各方面的意见都得到关注。事实上，在美国大学中包括聘任制度在内的若干制度设计都体现着这种“制衡”（checks and balances）原则，尽管它并不能保证实质上做到完全客观公正，但存在着程序上的不可侵犯性，这种程序效应对一种制度能否公正地保护大多数教师的利益并形成规范作用至关重要。

学术审议权的第三个特点是审议对象的广泛性。在美国大学中，学术委员会在学术人事决策中履行审议权的对象主要包括：①制定、评估、审议和修改涉及教师职业生涯、保证师资质量的各个方面的政策，如师资、资源分配和规划、教师权益和工作条件、待遇等。②在每一项与教师职业生涯有关的重要行动中行使审议权。在加州大学，这些行动主要有：聘任，晋升，绩效增资（merit increase），鉴定，终身职后评审。③审查涉及教师权益的学校行政行为。这些包括对反歧视规章的执行情况进行定期评估，成立专门委员会接受教师有关行政决定的申诉等。

学术审议权的第四个特点是学术审议信息的广泛性，即学术审议考虑到了评价教师能力水平和知识范围的几乎所有方面。在聘任、晋升和终身职授予的学术审议中，各个学术委员会根据候选人拟担任的职务和职责进行评判。^[36]评判的主要范围同中国大学的要求相类似，主要是教学、研究和其他创造性工作、学术活动、大学及公共服务等内容，但在具体的指标上却相差甚远。同中国的大学一样，在进行学术审议时，教学是最容易被忽视的内容。所以，美国大学通常都对教学工作的要求做出了详尽的规定。如在判断候选人的教学效果时，委员会会考虑以下重要的教学效果证据：①熟悉候选人领域的其他教师的意见，特别是基于课堂巡视、参与公共讲座或专业讲座、候选人所教课程的学生的表现等方面的意见；②学生的意见；③离开学校后在专业领域取得显著成绩的毕业生的意见；④候选人指导学生的数量和质量，以及因候选人作为教师的声誉而吸引来的学生的数量和质量；⑤开发有效的新的指导技术。而在绩效增资或职务晋升的任何正式审查中，对教学的同行评估都是必要的。“同行评议”因不同的系而赋予特殊的意义，各系都建立了自己用于教学的同行评议指南。在科学研究或学术活动方面，也有类似的规定。这些规定的突出特点是对证据的提供和对这些证据的评价。譬如，在研究的要求中，要在候选人的研究论文中、在原创性的建筑或工程设计及类似成果中、被认可的艺术作品中寻找大量创造性思维的证据。并且，评估研究论文或其他创造性成果，必须列出原创或创意所在而不仅仅是列举，必须有证据表明候选人连续而有效地从事了高质量且有意义的创造性活动。

从上述学术审议权的运行来看，美国大学的学术审议是规范的、制度化的，是保护各方面的实际利益的一种制度设计。问题恰恰在于，如果既定的制度能够确保学者的参与，能够确保公正的结果，能够维护学术标准的一致性，大家就会较少地去寻求制度之外的个人影响力。在这一点上，中国大学在教师聘任制度的设计和执行中有许多地方值得深思。

2．2．3．2　专家系统的支撑

在学术领域，“不出版就死亡”是从事学术职业的学者在其职业生涯中生存处境的一句金科玉律。学者发表的以著作和文章为最终表现形式的出版物就像货币中的“硬通货”，是学术成果的体现。除艺术创作以及一些应用性自然科学外，研究工作的质量就是通过出版的文字来判断的，“但从根本上看，只有得到同行的认可，才说明学术成果及其作者具有一定的价值”。^[37]因此，无论是聘请教师还是对教师的学术成就进行评鉴以决定晋升或授予终身职，都需要专家系统的支撑。

学术专家系统涉及学术领域的各个方面。其中，与教师聘任制度紧密相关并能集中体现美国大学这种专家评审特点的莫过于对教师的学术评审中的外部评价和享有盛誉的美国学术论文匿名审稿制。

在美国，每一所大学都有自己独立的一套考核和审查晋升的要求和标准。但每一所大学毫无例外地都采用对申请者的学术水平和学术贡献进行外部专家评审，依据丁学良教授的说法，这是评审制度的“核心要素”。^[38]一般而言，系主任将申请者的简历和相应材料寄给国内和国外在本人专长领域内的杰出知名学者，请他们写出对申请人学术水平和贡献的评价信。对于晋升副教授，美国国内同行的评价信就可以了。但对于晋升正教授，则必须有从美国国外，如欧洲和日本专家的评审信，其目的是考察候选人的国际知名度。这些评审专家的名字和信的内容都是保密的。这些信应包含如下基本内容：写信人的资历和学术成就；写信人是通过什么途径而得知申请人的，知道到什么程度，有无私人关系；对申请人学术成就在质量和数量上的评价，申请人的主要学术贡献是什么以及学术地位；同行们如何评论申请者的工作，他的哪一个工作最有意义和影响；和其他同类学校的同行相比，申请人是否具有被晋升的资格；申请人是否具有学术带头人的能力，他是否具有站在该领域前列的创造性能力；他有什么不足或应提高之处。这种外部评审已成为美国聘任制度中的一种重要机制，它具有以下几个特点：

（1）相对稳定性

外部专家评审是在学术共同体内长期的学术实践活动中形成的一种稳定的制度性安排，它已成为对所有学术共同体成员的学术活动所创造价值的一种评判和审核机制。尽管在各个学校会存在一些规则上和程序上的细微差异，但它能够稳定地、较长时期地制约学者在学术活动中的行为，并深刻影响着学者的职业生涯的发展路径。

（2）相对客观性

外部专家评审可以避免学校内部评审人由于所牵涉的各方各面千丝万缕的利益纠葛关系而可能带来的主观性，尽可能地排除人情的涉入和干扰，使评审尽可能地客观公正，同时也可以扩大对教师学术贡献的评审视野和角度。

（3）普遍有效性

系级和学院级的评审委员会委员对申请人的外部专家的评审意见会进行仔细研读，从而据此决定晋升与否。在美国大学中据一位系评审委员会委员的经验性观察，如果系主任请七位外部专家为申请人写出评价信，在这七封信里面如果有六封信对申请人持肯定意见，支持其晋升，一封信是模棱两可之间，那么申请人的晋升基本上没有问题了；如果七封信中间有六封信是非常肯定的，一封信是否定的，可能对申请人升级的影响不大；如果两封信是否定的，申请人的机会就大大地下降；如果三封信是否定的，那根本就没希望了。因此，外部评审人的意见在决策中的作用非常关键，越是来自知名大学的知名学者的评语，分量越重。

在美国，任何一个学术领域几乎都有相当数量的匿名评审的专业杂志，而且这些杂志的质量和档次在同行当中存在一个公认的等级序列。所以，一个学者对学术的贡献程度在相当程度上以他在专业杂志发表的论文，尤其是发表在同行公认的高档次的杂志上来判断。因此，学术论文匿名审稿制度实际上起着对学术共同体内的学术创造活动和成果的水平控制和筛选的作用。具体而言，实行匿名审稿制的学刊，采用学术共同体普遍信服的程序和规范编辑出版。该制度有两个核心要件：一是稿件作者和审稿人双向匿名，以确保评稿人“只对文稿不对人”，能够直言文稿的优劣；二是审稿人必须对于稿件主题有专门研究，即专家评审。编辑部在收到稿件后，在由主编或编辑审阅后会根据“内行”和“亲近者回避”的原则将稿件寄给外部评稿人，请他们写出评语和处理意见。越是有广泛威望的刊物，评审过程就越是严格和繁复，所需要的时间就越长，最终被接受发表的机会就越小。^[39]在严格的审稿程序面前，一切以学术产品的质量为准。匿名审稿制为知识产品的评鉴提供了一个客观公正的参照尺度和度量标准，使得这些学刊经过一段时期的知识累积，就能够对学术发展作出自己独有的贡献，并因此为学术共同体所倚重。

2．2．3．3　学术自由的组织保障

美国大学教师的学术自由除了受到联邦宪法第一修正案的保障之外，在其聘任及权利的争取与维护上，有着若干的制度来确保美国教师的权益并落实学术自由的理想。如前所述，终身教授制度就是源于保障学术自由，并通过在制定关于终身教职的政策中规定解聘教师的“适当事由”，以及通过解聘教师的正当程序保障使学术自由的理念在制度设计中得到旗帜鲜明的表达。而被公众普遍认可的现代终身教职制度完全是美国大学教授协会（AAUP）努力的结果。可以说，美国大学内关于终身教职的一切原则几乎都是由AAUP确立或倡导的，它是大学教师最根本利益和终身教职制度最有力的捍卫者。AAUP如其宗旨所宣称的：致力于通过捍卫终身教职、学术程序和质量标准来促进学术自由。AAUP的成立被许多美国学者视为美国学术职业化完成的重要标志。^[40]它作为大型的非营利性组织，每年举行年会就学术自由与终身教职的相关问题进行讨论并督促大学对不足之处进行改善，每年对教师提供数千起咨询与援助项目，成为“表达教师职业利益的声音”。截至2001年，美国全国已有173个协会正式签署认可1940年声明的原则。到2003年，有遍布美国各大学的45万多名教师加入协会。

小结：从上述对美国现代大学教师聘任制的解读中，我们可以看出，在市场经济高度发达的美国，大学教师的招聘、晋升和流动具有高度的竞争性，与这种竞争性体制紧密相联系的是通过各种制度安排，如比较严格的教师聘任条件、遴选和考核程序，以及学术组织（如学术委员会）在人事任用决策和信息获取中的重要地位和比较完善的考核评估体系等，集中于如何为教师提供持续的、有效的竞争激励机制，不断地激发教师的教学科研和服务的潜能上。同时，基于学术自由的理念和学术共同体的内部规范，美国长期发展起来的有效的学术管理机制在聘任制中也得到了充分的体现，形成了在市场高度竞争的学术环境中对学术职业利益的一种保护和制衡机制。在这两种机制之间维持一种张力，正是美国的大学教师聘任制成功并为其他国家所借鉴的重要原因。