农村学校管理案例

农村学校管理案例

古浪县黄花滩中心小学　任兴旺

黄花滩中心小学地处古浪县城东北40公里处，是一个移民搬迁区。这里地域分布复杂，涵盖了山区、　　黄灌区、井灌区，河灌区，基本上是古浪县的缩影，境内80%的生源来自经济相对落后的边远山区，教育基础相对薄弱，受教育水平参差不齐，专业教师学科结构不尽合理，师资流向极不平衡。多数中青年教师缺乏行之有效的学习和指导，倾向于向办学条件相对优越的县城集中，部分老教师对自己定位仅仅是“发挥余热”，缺乏奉献精神和动力。同一区域内校际之间的不平衡也导致优秀教师、学生流失严重，教育发展极不平衡，学校管理任务艰巨。

案例名称：关注老教师

案例类型：教师管理

案例：王老师，男，1957年出生，中师学历，平时工作认真踏实，从不迟到、早退。从教三十多年来，他一直担任小学高年级语文教学并兼班主任工作，对班主任工作一丝不苟。他身体一直不好，但从来没向学校多请过一次病假；他视力弱，晚上看不清作业本上的字，只能家访，走进每一位学生家，在学生朗读中给学生指导、当面批改作业。天道酬勤，他所担任的学科，在全区质量检测中名列前茅。他是一位学生满意、家长放心、领导信赖的好老师。可是有一段时间，他向学校提出，要么请长假看病，要么调离本校到自己家乡任教。是什么原因使他产生了这种消极的思想呢？原来王老师身患高血压、糖尿病多年，花光了家里所有的积蓄，一双儿女大学毕业，都已到成家立业之际，家庭收入只靠他那微薄的工资和妻子耕种的八亩薄田，再加上他年过半百，职称晋升无着落，因此，他产生了这样的想法。

得知这一情况，我们及时采取行动，学校领导个人担保向银行贷款，解决了他经济上的困难，并许诺在条件可能的情况下，争取优先为其解决职称问题。经过学校到位的思想工作和经济帮助，他终于放下了包袱，重新焕发了原来的工作热情。

分析：四十五岁以上年龄教师，家庭负担较重，孩子读高中、上大学、成家立业花费巨大，加上又有年迈的父母，经济收入不堪负重。看到别人买房、购车心里多少有点不平衡。论成就，除了学生那点微不足道的成绩，无从谈起；论尊重，连合格的学历都没有，或多或少产生职业倦怠症。为此，我们要多关注教师的情感之惑、经济之困。多与他们从思想上沟通，从经济和物质上支持，充分发挥他们在教育教学战线上的作用，让他们的人生价值观得到充分的体现。

案例名称：制度的“刚性”与“人性”

案例类型：学校管理

案例：按照上级管理部门要求，我校每年都要进行教师考评，对教师评分排队，划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，并且按照档次来发放奖金。连续评为优秀的教师，晋升职称有望，而被划分为不合格档次的教师就属于末位淘汰的对象，要离职培训学习。因为这次考评关系教师的工作评价，还涉及工资、职称等许多切身利益，教师都很关注，也很看重这次考评结果，有些甚至托人情、找关系，千方百计地想跻身于优秀行列，更不愿意被划分为末位。学校领导在这个时候也很为难，既要克服学校以外因素的干扰，又要考虑考评的公正性，不能因为考评影响教师的工作情绪。为了解决这个矛盾，学校制订了《教师考评办法》，制定了考核程序、考核条件，最后还提出了几个“一票否决”的硬性条件，诸如有旷工行为的不能被评为优秀，学期质量检测中成绩进入不到前三名者不能评优秀等等，这样下来，就可以大大减少评优的压力。

赵老师是学校的一位青年教师，业务能力强，对工作热心负责，是学校公认的一位青年新秀。在学期中间，赵老师因从山区向川区搬家，请了十五天事假，按照考核办法，赵老师的这种情况属于“一票否决”，不能被评为优秀。郭老师虽然人到中年，但是很有朝气，教学风趣幽默，深受学生好评，教学成绩一直处于优秀之列，他担任学校的教导主任，对于学校的各种活动都能积极参与，是学校的骨干教师。刚开学，在安排课程时，学校一个“刺头班”人人都不愿意带，他主动担任这个班的语文教学并兼任班主任，工作兢兢业业，任劳任怨，可是在年终质量检测中，他和第三名差了0.21分，名列第四，郭老师因为这个名次也被“一票否决”。考评结果出来以后，学校领导觉得张老师和郭老师没有被评为优秀有点可惜，如果没有这些“一票否决”的条件，这两位老师评为优秀是当之无愧的，教师们也觉得赵老师和郭老师有点“冤”，一年的辛苦工作却因为客观因素而被否定，赵老师和郭老师虽然在领导面前没有提什么意见，但是私下里还是觉得学校制度有些不近人情。

分析：制度是维系集体存在和发展的基本要素，也是学校管理的基本手段。我们能够通过制度来管理集体，激励先进，督促后进，纠正错误，使学校实现办学目标，并且朝着良性方向发展，因而制度化历来是学校管理的努力方向之一。但是，从人本管理的角度出发，我们又需要审视制度给管理对象带来的“伤害”，制度的刚性和管理的人性之间难免会有冲突，就像上面的案例，制度的刚性却造成了尴尬的管理结果。不管是学校领导，还是其他教师，还有亲历事件的教师本人，都认为这样的结果缺乏人文关怀，伤害了教师的工作热情。可是一旦取消这些制度，尤其是取消考评制度当中的硬性条件，就会使考评走向无序化，掺杂更多的工作以外的因素，会造成更多的不公平和不公正的现象。如果考虑到郭老师和赵老师的工作表现，评定为优秀，就会损害制度的刚性，这是一个危险的先例。学校管理制度一旦丧失了权威性，必将损害学校管理秩序。

如何解决制度的刚性与人性之间的矛盾呢？首先，是否有利于学生、教师、学校发展应该作为确立制度的首选目标。其次，制度的建立过程很重要，尤其要重视教师的参与，教师参与的制度制定过程本身就是教师对制度认同和接受的起点。通过教师的民主参与，可使制度适应校情，可减少因为制度的执行而给教师带来的“伤害”。最后，要特别重视对制度刚性结果的补救措施，这种补救不是要推翻结果或者制度本身，而是要注意工作程序的透明化，使得大多数教师对于学校工作认同或者支持。通过个别谈话，做好当事人的思想工作，消除心理结症，注重对教师的多维评价，“失之东隅，收之桑榆”，从其他地方获得成功性评价，这些又恰恰是人性化的表现。