教师教学科研评价方案

三、教师绩效评价的不足与消极影响

不可否认，教师绩效评价对于调动教师的积极性、挖掘教师潜力起到了不可替代的作用。但是，由于我国研究型大学教师绩效评价体系自身的不健全和对其运用的不得当，其负面效应日渐凸显，影响着研究型大学教师队伍的可持续发展，影响着研究型大学教育教学水平和人才培养质量的提高。

(一)异化了教学与科研的关系

无论是哪种类型的学校，人才培养永远都是高校的核心任务，提高教育质量是高校永恒的主题，研究型大学亦不例外。学校教学和科研的关系应该是相辅相成的。教师从事科研的意义在于掌握本学科的前沿知识，丰富教学内容，提高学生的创新能力。由于教学工作自身的独特性，教学过程的各个组成部分、各个环节以及教学质量无法以数量来衡量。在教学评价体系中仅把课时数、学生课堂教学评价结果、教学获奖、教学研究成果等显性指标列入评价体系，但这些指标远远不能涵盖教学过程和教学内容，不能体现教师在学科建设、课程建设、提高教学质量等方面付出的努力，这样的评价体系不能对教师的教学业绩作出全面客观的评价，因此不能激励教师在教学研究、学科建设、课程建设方面投入更多精力并有所建树。相对于教学，科研工作的内容更易于量化，从论文、著作、课题、获奖到专利，每做一点都会有显性的、量的积累，做得多了、出彩了就能名利双收，对于评职称、聘岗、评各种专家称号等都是起决定作用的佐证。科研相比教学给教师带来更多的收益和回报，越来越多的教师更多地把精力放在科研上，导致科研喧宾夺主，削弱了教学的中心地位，本该促进教学的科研反而对提高教学质量产生了负面影响。

(二)引发了教师的功利性行为

为了完成学校的考核任务，在绩效评价中得到高分，很多教师在教书育人方面投入精力不足，对于教学仅仅满足于完成额定的教学时数且在学生评教中得到高分，把有限的精力更多地投入到科研中。科研工作需要一定的周期，而绩效考核却要求教师每年或每个聘期必须完成一定量的科研，完不成就会考核不合格，随之而来的是扣发岗位津贴、降低岗位等级等。为了完成任务，凭借科研业绩获得名和利，多数教师不再安心搞教学，潜心搞科研，而是在科研上搞“短、平、快”，学术风气为之变得浮躁，成果“注水现象”时有发生，学术腐败之风屡禁不止。在“全能”绩效评价模式的引领下，在教学、科研考核的双重压力下，在努力成为教学、科研“全才”的过程中，有些教师的特长变“短”了，而薄弱方面并未得到实质性的增强。总之，不科学的绩效考核所引发的教师的功利性行为导致了教学质量和科研水平的下滑。

(三)忽视了教师的专业化发展

有人把高校的绩效评价方式比喻为大棒加胡萝卜式管理。即教师必须按照考核指标的要求完成或超额完成规定动作，完成得好将得到奖励，否则就要受到惩罚。学校管理部门立足于学校教学、科研水平的提高，把绩效考核作为管理和调控工具，机械地运用评价结果对教师施以行政上的干预，却忽视了怎样帮助教师改进他们自身的工作，促进他们的专业化发展。教师在这样的机制中选择自我发展方向的空间很小。他们只知道学校要求自己做什么和自己做了这些获得的评价，而不知道自己想做什么，或没有精力做自己想做的事情。许多教师对绩效评价爱恨交加，就是因为绩效评价让他们得到了一定的实惠，却限制了他们自身的发展。

(四)影响了高校人际关系的和谐

由于沟通不力，绩效评价引发了教师与管理者之间的矛盾以及教师与学生之间的矛盾。对于教师，上有管理者对其进行考核，下有学生对其进行教学评价，而且这些考核和评价结果直接与教师们的切身利益和自身发展相关。教师在这个体系中处于被动地位，只有被别人评价的机会，却少有评价管理者和学生的机会以及互相评价的机会，这使他们感到自己的命运掌握在他人手里，对评价体系缺乏认同感和接纳感，由此对评价体系、评价行为和评价者产生恐惧、抵触或逆反心理。在这些心理的支配下，有的人与管理者进行横向比较，认为自己为学校作出了更大的贡献，管理者没有资格对自己指手画脚。有的人认为自己为教育学生付出了心血，学生却对自己作出了不公正的评价。以上心理和行为影响着他们与管理者和学生的和谐相处。教师与管理者、学生之间的矛盾和对立从一定程度上影响着教师工作的积极性和创造性。