新世纪大学教师管理的实践与创新

四、新世纪大学教师管理的实践与创新

（一）双重经济中大学教师管理观念与体制的革新势在必行

1．双重经济中大学教师管理观念的革新

21世纪，大学教师的管理面临着双重经济的影响及其政策选择：一是社会主义市场经济；二是知识经济。在这双重经济的时代背景下，大学教师的管理必须对原有人才流动、知识更新、利益驱动等观念进行重新评价和科学认知；必须理顺稳定与流动、培训与上岗、教育与利益、教书与育人、教学与科研等方面的关系。

（1）科学认知大学人才流动的观念，正确处理大学教师的相对稳定与合理流动的关系

市场经济的利益原则和竞争机制，知识经济的信息化特点和现代化本性，客观上要求人才的自由流动。对于大学来说，这个法则同样适用。无论从短期来看还是从长期来看，必须建立起教师流动的规则和方法，形成教师流动的机制，使教师流动做到科学化、合理化、规范化和有序化。

教师流动的影响和后果是双向的，既有积极作用也有消极作用。消极作用主要表现在一定时期、一定程度上影响某一学院和大学的教学与科研工作，造成教师队伍的不稳定，促使某些教师的唯我主义和功利思想的恶性膨胀等。但积极作用更为突出。通过教师队伍的合理流动，能够促使大学教师资源在双重经济条件下的合理配置并达成最佳组合，优化教师的职称、年龄、知识结构，提升大学的声望和动态效能。此外，允许教师的流动，可以促使地区和大学之间为争夺教学素质高、业务能力强和富于开拓创新的教师而竞相改善教师的待遇，从而增加教师职业的吸引力和竞争力，推动教师社会地位的真正提高；允许教师队伍的合理流动，还可以促使教师群体的奋发向上和积极进取精神，不断使教师队伍增添新鲜血液，充满生机与活力。

（2）科学认知大学教师管理的培训与上岗互促互动的观念，正确处理大学教师的进修培训与竞争上岗的关系

市场经济的迅速发展，知识经济的接踵而来，使社会各个领域发生了重大变革，并且也迅速波及大学。许多大学纷纷出台了一系列有关教师的竞争上岗、挂牌上课、优化结构、提高效益的改革举措。这是一次深刻而伟大的变革，必将冲击大学的传统教育观念、教学结构，给大学的发展带来新的机遇和挑战。

两大经济的互动，引发了知识与信息的一场革命，知识更新加快。大学教师必须不断汲取新的知识，紧紧跟踪时代前沿知识，不断“充电”、修炼“内功”，以弥补知识的老化、陈旧和不足。就教师进修培训而论，大学应把教师的进修培训制度化、规范化和组织化，应把它列为学校教学管理和教学改革的重要内容。但面临的问题是，有些教师由于多方面因素，不想也不愿进行系统进修和参加岗位培训。这就要求校方要设法解决教师进修培训的动力问题，把“要我进修”转为“我要进修”。解决的办法就是要把进修培训和竞争上岗有机结合起来，让进修培训的教师在竞争上岗中优先，使教师切切实实地感到，首先使自己成为称职的教师、优秀的教师、高水平的教师，否则就不能上课上岗。

（3）科学认知大学教师管理的思想与物质共同作用的观念，正确处理大学教师的思想政治教育与利益驱动的关系

加强思想政治教育在大学的功能和作用，是我们的优良传统和宝贵经验。但长期以来，在计划经济体制的影响下，思想政治教育内容过于空泛，形式过于呆板，方法过于简单，从而影响了思想政治教育工作的功效。过去一段时间内，由于思想上和认识上的偏差，还过分地夸大了思想政治教育的作用，在“政治为先导”的口号下，全盘否认教师的物质要求和个人利益。改革开放以后，随着商品经济的迅速发展和市场经济体制的逐步确立，市场机制的功利性本质深入人们的灵魂中，使人们的思想观念出现混乱，出现了个别教师对理想、前途、道德、目标的漠视，对功利主义和金钱主义的崇拜。对教师队伍的管理转到了金钱万能，从而放松乃至取消了对教师的思想政治教育。大学管理的发展历史，双重经济的要求，使大学教师的管理必须把思想政治教育与利益驱动有机地结合起来。通过思想政治教育为利益驱动提供方向保证，通过利益驱动为思想教育提供物质基础。这样，就能使思想政治教育与利益驱动在教师队伍管理中相互作用、相互影响，促使教师队伍结构进一步优化。

（4）科学认知大学教师管理的整体的教育观念，正确处理大学教师的教书与育人的关系

教书与育人既互相区别又相互联系。在教学中，教书是解惑，育人是传道；教书是知识与技能的传授，育人是思想与品德的讲授；教书是知识的教育，育人是人格的教化。教书与育人是形成人的全面发展的两个不可缺少的重要条件，两者不可分割，统一于一个整体中。

市场经济与知识经济的建立和完善是一个逐步的过程，在现阶段，受旧的传统体制、机制和观念的影响，许多大学教师没有正确处理好教书与育人的关系，在主观认识上只见知识不见人，认为人才等于知识，知识等于分数，在这种观念的作用下，学生成为知识的口袋，教师的任务就是去填充。从教师管理的角度讲，许多大学在管理实践中，没有制定一系列办法和措施使教师既教书又育人。教书与育人是教师教育过程的两个方面。大学教师在传授知识与技能的同时，也培育了学生的品质和人格：学生对世界的看法、对人生的态度、对价值观的选择，也就是要求学生树立科学的世界观、人生观和价值观。教师只教书不育人，放弃了作为“园丁”教化学生的职责，这样的教书违背了教育的内在本性与机理，是不完全的、失败的教育；教师只育人不教书，有损于“人类文化工程师”的称号，这样的育人也背离了教育的本质和规律，也是缺憾的、唯心的、乏力的教育。大学管理者要从专业知识和教育思想两个方面，鼓励和帮助教师成熟进步，并建立起引导、干预、调控教师既要教书又要育人的机制。其中，要求大学领导层需要首先树立起整体的教育观念，切实要求教师做到教书与育人的结合。

（5）科学认知大学教师管理的教研相长、教研兼顾的观念，正确处理大学教师的教学与科研的关系

21世纪是知识经济的时代，要求教师必须跟上知识经济时代的步伐，对知识信息进行创造、加工、处理、传播与应用，并使之与科学研究有机结合。大学教师所进行的科学研究就是知识信息的创造与加工，教学过程就是知识信息的传播，同时通过教学相长刺激科研灵感与发展科研能力的动力。而大学教师利用自身的知识技术优势所进行的高科技产业开发和为社会上的企业提供的技术咨询与服务则是知识信息的共享与应用。大学教师作为整合知识信息的创造、加工、传播和应用的一支重要力量，必须改变传统观念，解放思想，开拓创新，积极进取、与时俱进。

正确理解和深刻把握教学与科研的关系，确立大学教师在教学和科研方面系统的、科学的、创新的时代观念，不仅对大学教师，而且对大学教育管理者都是至关重要的。既有利于大学教师自身的发展和素质的提高，又有利于大学教育管理者管理的决策、运作等操作环节的规范和科学。

当前，大学的部分教师和管理者对教学与科研的关系还存在着一些模糊的观念、看法和认识。一是认为教师就是传道授业解惑者，教师搞科研就是不务正业，搞科研会扰乱和冲击正常的教学秩序；二是认为科研是大学的主旋律，于是就轻视甚至排斥教学，不愿接受和完成正常的教学任务；三是认为应把大学教师分成教学与科研两大块儿，两者“井水不犯河水”。

教学能力和科研能力是大学教师必须掌握的两种本领。教学是大学教师特别是普通高等学校教师的主要任务，搞科学研究是大学教师的内在要求，两者缺一不可。大学教师是知识经济的载体。通过他们的科研工作，可以解决经济社会的重要问题，把握经济社会的着力方向，用知识、信息、科技去迎接知识经济的曙光。教师的科研工作，可以更新知识内容、完善知识体系、优化知识结构，保证教给学生的都是科学的、系统的、现代化的新知识。作为大学教师必须具备较强的科研能力，这是其内在素质的一个重要方面。

达成这样的思想、心理素质，取决于大学教师管理的科学运作和工作实践的磨砺和培育。一方面，大学管理者要给大学教师创造一个有力发展的宽松环境、优越的条件，对教师的教学和科研给予必要的政策倾斜，强化激励机制，不能“竭泽而渔”；另一方面，也取决于大学教师的精神状态。目前，大学的一部分教师还没有责任感和危机感，认为是“铁饭碗”。这就要求管理者细心观察、了解教师，给他们出题目、提要求，促进并帮助他们取长补短，趋利避害，挖掘潜力，开拓前进。

2．大学教师管理体制改革刻不容缓

目前，大学内部管理体制最严重的问题是教师的聘任和晋升制度。一个教师一旦进了大学，无论有无创造知识的能力，无论业绩表现如何，都可以工作到退休。整个大学内部形成千丝万缕的人际联系，教师之间很多还是师徒关系、师兄弟关系，许多大学还没有打破这种“家族化”的体制。既使大学处于一种封闭状态，又等级森严，而且自然对外来的人有很强的排斥力，自由和平等的学术交流根本不可能。

在这种“家族化”的体制下，教师职务的晋升基本上以论资排辈为主。提教授也是这样，早进者居先。即使偶有优秀者，也只能“破格”提拔。这样的管理机制，大学怎么能够吸引最优秀的人才？怎么能够激励教师做出最优秀的科研成果？

大学教师等级化的一个表现是所谓的“科研梯队”，教授当学科带头人，讲师和副教授为教授当助手。教师之间本来应该是平等的，有了这种等级之后，在教学与科研方面的积极性、主动性和创造性就不能得到充分发挥，大学便失去了创造力。这样的体制，如何能够提高大学的办学效率，实现大学的跨越式发展？

大学的封闭使得大学变成一个学术孤岛，难以形成真正的学术市场和学术规范，评价教授的优劣非常困难，评价的权力只能交给政府，这又进一步强化了政府对大学的管制。

北大在大学教师管理体制改革方面率先迈出了实质性的步伐。在引进人才方面，比如光华管理学院，这几年新进的教师基本上都是从外面引进的（包括海外和国内其他院校），已有好几年不留本院博士毕业生了。这样一来，学术气氛就更加浓厚了，学术成就既具有开放性又具有前瞻性。有一次评教授，学校给光华三个名额，但光华只报了一个，因为我们的标准高，不论资排辈。

必须看到社会改革只能在运行中进行，必须稳中求进，而不可急躁冒进。如果所有的改革同时推出，必然导致整个系统瘫痪，欲速则不达。改革成功的关键是找好“突破口”，用邓小平的话说，就是起到“窗口”作用。有人说改革是“牵一发而动全身”，其实最重要的就是找准能动全身的这一“发”，先牵起来，而不能因为害怕动全身而不敢牵这一“发”。一定要把改革的目标和改革的过程分开，改革的过程只要有助于达到最后的目标，那便是可以的。

之所以把教师管理体制作为突破口，是因为一是教师是大学里最重要的资源，是实现大学理念和提升的源泉。如果教师的质量上不去，其他的如行政服务、后勤服务做得再好也没有用。教师管理体制晚改一年，就可能有一些新的不合格的教师被提拔，以后改革就更为困难，所以早改为益。二是教师管理体制的改革将引发对其他方面改革的强烈需求，从而推动其他方面的改革。这包括大学行政和后勤管理体制的改革，学术和科研成果评价体系的改革，博士生培养体制的改革，科研资金分配体制的改革，大学决策体制的改革，干部任命体制的改革等。

（二）大学教师管理必须重视组织整合

伯顿·克拉克认为大学作为教学、科研与学术组织具有“目的的自然模糊性”“大学组织的整体目标尽管模糊，但毕竟存在各自为政的局面势必影响组织整体的发展”。管理的本质就是要让“组织”中所有的“人”朝统一的战略目标或方向作出努力。管理的任务就在于为组织设定使命并确定具体的运行目标；就是要充分调动人的积极性，使组织的工作富有活力，使其成员在合作共事的过程中作出成就，保证有效地达成组织的目标。运用社会学的术语来讲，管理的功能其实就是整合。从这个角度来说，大学组织中“教师管理”的过程，就是对大学组织的整合过程。具体来说，包括三个层面的组合：

第一，市场层面的整合。市场层面的整合是通过组织与个体成员的交换过程中，组织以相应的经济利益来调控个体的行为，以薪酬待遇、物质刺激为主要手段，把组织成员的个体需要整合到组织的整体需要上，使个人目标与组织整体目标相一致的管理方式。

第二，制度层面的整合。制度层面的整合是通过设置合理化的行为规范、运行机制和组织结构，赋予组织中个体一定的组织地位、权利和义务，并使每个成员受制于组织结构性制约，从而保证组织的有效运行，达到组织整合的目的。

第三，文化层面的整合。文化层面的整合就是组织以自己的文化特征使组织中个体成员在本组织中“社会化”过程；它用组织的共同愿景和价值观来引导、影响和规定组织成员的意识形态使个体的价值观和行为与组织价值观和组织整体行为达成一致，使个体成为确定组织的人。

三个层面的组合是相互依存、密不可分的，统一于一个整体中并形成内在的作用机制。马斯洛认为人的需求具有层次性和阶段性，当较低层次的需要得到满足后，就会出现较高层次的需要，同时低层次的需要并不会随着高层次需要的出现而消失。越低层次的需要，越迫切需要满足；越高层次的需要，要满足需要的条件越多，但满足后的持续时间越长。管理理论所提出的“经济人”“社会人”“文化人”三种人性假设不仅反映了组织个体成员需要的层次性，而且与市场、制度和文化三个层面的组织整合机制形成了一定的对应关系。

古典管理组织理论“经济人”的假设认为，人所追求的唯一目标是自身利益的最大化，人都是自私自利的“经济人”。市场层面的整合通过经济利益调动组织成员的积极性，满足“经济人”的需求，从而达到整合成员行为，提高组织效率的目的。行为科学组织理论针对管理活动中的“经济人”倾向，提出了“社会人”。“社会人”的假定认为人不仅是“经济人”，更是“社会人”；即生活在各种复杂的社会关系中而且有着各种社会需要的人。当生存和安全的需要得到满足后，社会交往、社会地位、各种情感的满足成为人们的首要需要。基于“社会人”的假设，人们把非物质因素大量引入组织管理的整合机制之中制度层面的整合通过赋予组织成员一定的组织角色职位和权力，满足了“社会人”的需要，起到整合和激励作用。威廉·大内提出了新的“文化人”假设，认为人的行为与心理最终取决于人的价值观等文化因素。当“社会人”的需要满足后，人的“文化人”需要上升为首要需要，只有内在的激励才能成为激发组织成员积极性的持续动力。文化层面的整合是建立在组织个体成员自觉认识、认同基础之上的一种非强制性的整合机制，这种整合是一种观念层面整合；个体的主体性得到充分的尊重和体现，为个体主观能动性、创造性的发挥和自我实现创造了有利条件，使个体在为组织工作时，同时也认为是在为自己的事业工作，自觉地将自己的发展与组织的发展融合在一起。

市场、制度、文化三种层面的整合机制既有各自优势又有各自的局限性。就市场层面的整合来说，要求的条件最少，见效快，但它的持续时间最短。制度是维持整个组织有序、高效运行的根本保障；任何组织都需要建立有效的制度整合机制，以保证优化配置组织资源。好的制度能收到持久的整合效果，但刚性的制度束缚人的能动性和创造性，不能充分发挥人的潜能；文化层面的整合实现了个体价值观与组织价值观的有机融合，它将外在的强制力转化为组织成员的内存的驱动力，将被动行为转化为主动行为，相对于市场层面的整合和制度层面的效果更为持久和稳定，但它效能的发挥要以市场和制度层面的整合为前提条件。因此，市场层面、制度层面、文化层面是组织整合中逐级递升的三个不同层次，它们之间必须相互补充，协调一致，成为一个有机整体才能最大限度发挥对组织成员的整合作用。

三个层面的整合机制在现代的大学教师管理中日益发挥着重要作用。

其一，市场整合是对大学教师有效管理的前提和基础。早在1000多年前我国西汉史学家司马迁就指出：“求富避穷、趋利避害，不仅是穷人的本性，也是富人的本性。”为了追求自身利益的最大化，人们“此有智尽能索耳，终不余力而让财矣”。再者，当代中国已经实行社会主义市场经济，大学又与社会有着千丝万缕的联系，大学教师必然受到市场经济功利性思想的影响。大学教师作为现实生活中的人，必须满足基本的物质生活的需要，“人们首先必须吃、喝、住、穿，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等”，尤其是在目前教师的生活水平不高的情况下，提高教师的工资、资金、福利及居住条件的市场整合，仍然是实现对大学教师有效管理的前提和基础。由于我国的社会主义市场经济还不成熟，市场整合对大学教师的调控作用还是有限的；而且，过分地使用经济刺激，会导致物欲膨胀、功利主义思想严重，大学的学术氛围受到破坏；因此，在大学教师管理中应该适度使用市场整合。

其二，制度整合是对大学教师有效管理的有力保障。从组织整合的角度来看，组织对个体的整合更为重要的是通过规范的制度性结构安排，使个体的行为受制于组织的结构性制约而实现整合。任何组织的有效运行，都需要建立相应的规章制度，使组织中的每一个成员能够有相应的组织角色和组织地位。

应当看到，追求效率是一切组织的首要目标，完善的规章制度、规范的操作程序、精细的成本核算是一切现代组织运行的基础，而这一切只能在制度整合机制下建立起来。另一方面，现代大学已从社会的边缘走向社会的中心，承担着多方面的社会职能，发挥着多种社会作用，其内部组织结构也更加复杂。由于一般大学通常有大学、学院、学系（讲座，研究所）三个层次，组织的科层制至今依然是现代大学管理不可或缺的有效整合方式。合理运用该制度，同样可以释放人的能量，激发人的创造力，提高人的士气并使组织运行正常化。虽然制度整合的“刚性管理”给人的感觉常是冷酷的，有失对人性的全面关怀，但是在特定历史条件下，由于组织权威的力量和制度规范的约束，却能在一定时期内产生较大的效益。但科层整合机制目标的明细性与大学学术目标的宽泛性不甚相容，还会滋生官僚主义，出现行政权力泛滥等问题。因此，必须对大学的制度整合机制进行较大的改革，使它能充分发挥和运用教师的主观能动性和智能，满足教师学术自由、学术自主和百花齐放、百家争鸣的要求，体现大学的学术性和民主性。

其三，文化层面的整合是对大学教师有效管理的关键。对于大学教师来说，经济刺激是基础性的、不可缺少的；为了保障大学组织的有序运行，制度机制的整合同样是必不可少的。然而，正如北京大学光华管理学院院长张维迎所说：“没有任何组织可以完全靠正式的制度来管理好的，正式的制度总是有漏洞的，这些漏洞就要用文化去填补。”另一方面，大学是学术组织，大学教师是名副其实的“文化人”，他们以追求真理、探索新知识、传播先进文化为使命。在这样一个特殊的学术群体中，制度层面的等级权威、规章制度以及市场层面的物质利益刺激都只能发挥有限的作用。相比之下，要维持大学“有组织的无序状态”，主要依赖于共享价值和信念系统。也就是说，对大学教师群体关键的整合机制就是文化机制。组织文化体现组织核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。罗宾斯则把文化看做是组织“正规化的替代物”，他说：“强劲的组织文化会提高员工行为的一致性。在这个意义上，我们可以认为，强劲的组织文化是正规化的替代物。”“组织中高度的正规化可以带来可预测性、秩序性和行为的一致性。因此，我们应该把组织文化和正规化看做是达到同一目的的两种不同方式。组织文化越强，管理人员就越用不着费心制定规章制度来规范员工的行为。员工接受了组织文化的时候，那些规章制度就内化在他们心中了。”一所大学的组织文化是一所大学全体成员所共享的价值系统，它“激励个人行动并赋予他们的行动以意义”。

优秀的大学文化是大学巨大的精神财富，其深层整合能力将大大提高教师对大学的认同感、归属感和使命感，使大学教师形成了一个有机整体，朝大学组织的整体目标方向一致努力。由于文化整合的效果是缓慢的、不易觉察的，长期以来在大学教师管理中发挥的作用为人们所忽视。因此，在今后的一段相当长时间内，我们要精心培育大学优秀文化，因为优秀的大学离不开优秀文化在大学组织的协调和管理中发挥的重要整合作用。

正如卢梭所说：“我觉得人类的各种知识中最有用而又最不完备的，就是关于‘人’的知识。”关于人的研究和对人的管理研究是现实存在的、又是很复杂的问题。对大学教师管理问题仍值得我们在历史的发展中不断研究。

（三）大学教师管理必须强化知识逻辑

大学教师是大学生存和发展的支柱，是大学教育事业的中坚力量，其职业特点是进行高深知识的创新、传授和使用，其工作业绩关系到大学教育的成败并直接影响人才的培养质量。因此，大学以什么样的理念来指导教师的管理是非常重要的。大学是以知识论为逻辑起点的机构，它以传递知识、创造知识和研究高深学问为己任。所以，知识逻辑是大学教师管理制度选择的逻辑起点。

（1）知识是大学存在的基础

大学是在积淀和创造深厚的知识背景基础上传承、研究、融合和创新高深学问的场所，是新知识的策源地。在不同的社会历史阶段，大学教师不断发挥创造、传递、应用知识的功能。知识是大学存在的基础，其体现在以下三个方面：

首先，大学起源。中世纪大学作为现代大学的起点，从一开始建立就具有这一特性——中世纪大学以研究和传播知识为目的，表现为学者并不追求知识的实际应用，而只是遵循从知识到知识的逻辑，不断地从理论上进行知识推演。于是大学很快就成为集中进行智力活动和知识研究的机构，自由的学术氛围让学者们依照兴趣自由发挥自己的才能，通过交流，学者们不断地冲破旧知识的束缚，推动着新知识的发现。那时大学的主要功能就是教学，而学者的主要研究工作是对前人经典知识的研读和注释。

其次，大学本质。对于大学的知识论本质，许多学者从不同的角度作了精辟的论述：从大学的组成来讲，大学是由一些有强烈求知欲并为探索知识的新领域而奋斗的人们所组成；大学作为一个组织系统，就是控制高深知识和方法的社会机构；从知识角度来讲，19世纪初期威廉·冯·洪堡断言大学的核心是知识发现、知识材料，尤其是高深的知识材料，处于任何大学教育系统的目的和实质的核心。曾任哈佛大学校长的内森·普西把大学称做是传递深奥的知识、分析批判现存的知识并探索新的知识领域的机构。

最后，大学功能。大学是知识的源泉，而知识是大学存在的根据。从大学与知识的关系看，大学的功能主要表现在：第一，大学是人类智力活动和知识发现的主要机构；第二，大学是人类传授与保存知识的主要场所；第三，大学是知识传播与知识应用的主要机构。与中世纪大学不同的是，现代大学的功能观认为，发展知识的根本目的在于指导人类能动地、有效地认识和改造世界，离开传播与应用，探索和发展知识的活动就只能成为满足学者“好奇心”的活动，从而失去更为广阔的社会价值。社会依靠大学作为获得新知识的主要机构，是了解世界和利用它的资源对人类生活条件进行改进的手段。美国威斯康星大学的思想和实践证明，大学是为社会服务并成为知识转化、知识应用的主要机构。无论是受国家的研发支持，还是与企业的应用合作，都更加强化了大学应用知识这一功能。

（2）对大学教师的管理尚未遵守知识运行的逻辑

在我国，大学的教师管理仍具有比较浓厚的计划经济色彩，行政权力的强化和泛滥致使大学难以形成或保持旺盛的学术活力。具体而言，大学教师管理工作还存在着以下问题：

其一，聘任制度流于形式。经过几十年的发展，我国大学教师聘任制度取得了一定的成效，但由于多种体制性因素的影响，还不能完全做到以知识的创新、传递、应用能力来进行制度选择和操作，聘用制还流于形式。真正意义上的聘用制，必须有明确的岗位设置、岗位职责和聘任期限，必须确立平等的聘任关系，实现聘任关系契约化，聘任过程社会化，形成竞争和择优机制。从聘用教师的过程来看，我国大学有以下不足之处：一是考察不细。由于考察的时间很短，仅仅凭毕业生提供的材料和上一、二节课的印象难以达到较全面考察其水平的目的；二是毕业生一旦被聘用，就是终身聘用，即使对少数不能履行教师职责或不安心工作的教师，学校也难以辞退。这不利于激励教师积极进取，刻苦钻研，开拓创新；三是我国虽然也没有明文规定博士生是否可以留校任教，但许多大学都喜欢留用自己培养的博士生。这一方面是因为我国大学培养的博士生太少，另一方面则是不少大学喜欢使用自己熟悉的人才。这就难以避免在学术上“近亲繁殖”或在年限上论资排辈，不利于培养教师的创新精神。尤为严重的是，这种不公开、不透明的聘用形式容易受到来自于大学内外各级管理层的干扰和制约，很多教师招聘只是名义上面向社会，实际上是“暗箱操作”，这在一定程度上埋没了有创新、有能力的人才。

其二，职称评聘还不够规范。实行职称的评聘分离是我国大学教师职称管理工作的一个久远的理想和目标，其目的是淡化传统的一种身份意识，把教学科研作为一种岗位意识。目前我国大学还普遍存在着重评轻聘、以评代聘的现象，在评审过程中过分注重论文、成果的数量，促使部分教师重数量轻质量，导致教学科研中功利主义和实用主义的短期行为严重泛滥。教师聘任，既没有后续管理，也没有过期延聘。在这种模式下，教师晋升职称后，基本上是终身的，只要评定了一个级别的职称后，能上不能下，不能很好地对教师的知识创新、运用的能力起促进作用。

其三，考核模式还不够科学。从考核内容来看，我国大学一般按年度对教师进行考核，不但考核政治思想、业务水平，也考核工作态度和工作成绩。从管理者的角度来看，这种模式表面很全面，但在实际操作中可比性较差、区分度不明显。从考核结果来看，我国大学教师考核的结果一般只与其薪酬挂钩，与教师的聘用联系不紧密，教师考核只要基本称职以上就可以，因此绝大多数大学的考核是在“走过场”，这必然会影响考核结果的客观、准确和公平、公正，不能使考核结果的效用真正发挥出来。从考核对知识发展的促进作用来看，在大学这个以知识论为逻辑起点的组织中，大学教师的考核的立足点应放在能更好地促进较高质量的科研成果的产生、传授和应用上。如果过于强调量化指标，甚至将其绝对化，可能导致他们急功近利，迫使教师为了应付考核而急于出成果，这将助长教学和科研的短期行为，不利于产生影响深远，需要经过一个较长的研究周期的、重大的、原创性的科研成果。

（3）知识逻辑视野下大学教师管理的理念

知识有它自己的特殊性：一是知识的不确定性；二是知识标准的难确定性；三是知识的多样性。人类的知识就是在思想交锋和百家争鸣中进步的。这充分说明在学术问题上显然不能有政治和经济的压力与竞争。同时，也不能简单地将商业的竞争规则用于学术。知识的这种特性决定了知识创造和知识生产的特殊性。鉴于此，对大学教师的管理必须遵循知识逻辑来定位大学教师的管理理念，大学教师的管理制度选择要以有效促进知识的成长、使用与创新为唯一标准，服务于知识最大效率的成长、使用与创新。为此，要做好三个方面的工作：

第一，处理好大学教师管理的三个关系。大学教师所进行的知识创造不同于简单的知识应用，对知识的创造、高水平的成果和基础研究往往需要长时间的积累，越是创新的活动，越具有风险较大、周期较长的特点。我国大学教师管理必须重视知识逻辑的理念，处理好以下三种关系：一是处理好流动与稳定的关系。大学教师的教研工作成效如何，不是短时间内就能完全评价得出结论的，其工作成果具有长期性、复杂性和滞后性的特点。在这个过程中，教师的工作环境和心态如果过于不稳定，会导致学术发展缺乏连续性。二是处理好科研项目数量与质量的关系。近年来，国内学术界过于强调所谓核心期刊、SCI论文数量，似乎有了这样的论文，大学的科研水平就上去了。大学的评价体系不应当简单化。比如仅仅依靠SCI检索和EI检索，它仍只是科研的量的反映而并不完全是质的反映。我国SCI检索论文数2002年已居世界第6位，但引用率很低，美国每篇论文的引用次数为11.5，中国为2.55。三是处理好约束与宽容的关系。大学应当有一个自由研究的氛围，要有重大任务的协调组织，但也应有教师的自由选择。在合同期内以合同的形式来约束教师，促使教师进行科学研究，无可厚非，但是这种过于强调约束效率的管理思维模式体制有违知识创造的逻辑。大学是传递知识、创造知识和服务社会的场所，大学的这三个功能决定了它不能过分地用短时间的考核来衡量从事知识生产的教师。由此也可以得出，经过一定形式的论证，对那些有相当研究能力的教师和有前景的基础研究项目，管理者应当有一种宽容的心态。

第二，科学设计大学教师的管理模式。处理好以上几种关系，是我们确定大学教师管理理念的重要基础。在大学教师的管理中，我们的制度选择应以促进知识的最优发展和最大应用为根本出发点。针对我国大学在教师管理中的不足，应该做好以下三个方面的管理：

大学教师的聘任管理。在大学教师的聘用过程中，要以创造、传播、应用知识的能力作为聘任新教师的一个极为重要的标准。在教师聘任过程方面，美国大学的教师聘任工作理念及程序值得借鉴。美国大学所缺教师一般是通过各种媒体向全国进行公开招聘，否则被视为违法行为。再由大学中各方人士组成的招聘委员会从众多申请人中通过资料审核与调查选出数名优秀的候选人到学校面试。面试者要广泛与师生交流并作学术研究报告，通过师生的全面反映，由委员会投票选出合适人员，经院长、校长审批后正式聘用。对于不同职位的应聘者的规定也很明确、细致。比如，美国大学一般都规定助理教授的应聘者通常应具有博士学位，具备两年或三年以上的教学实践经验和一定的教学、科研能力，是本领域内的优秀学者，达到所从事研究领域的前列。

大学教师的职称管理。一是完善职称的评审机制。评审标准必须科学，应以评聘人员的学术水平、学术成就、教学工作业绩为主要依据，避免过多地受行政干扰。在职称晋升中，必须以一定模式咨询校内、校外同行和学生多方面的意见，因为这种评价较少受到校内利益冲突的影响。二是试行非升即走制度。在美国，大学教师管理中存在着一条不成文的规矩，这就是“非升即走”。助理教授升副教授，副教授升正教授必须在一定年限内完成，如果在一定年限内无法晋升，将被解聘。“非升即走”的教师职务管理办法无疑值得我国大学借鉴，这是大学人事管理的趋势和方向，教育主管部门应该在一定的范围内加以试行，取得经验后再推广。三是切实推行终身教职制。从管理意义上讲，终身教职不仅是一个保障体系，更是激励教研人员的一种方法和手段。终身教授只有在显而易见的疏忽、难以胜任、犯道德错误或者财政紧张时才有可能被解雇，否则不大可能被解职。终身教职是对大学这个组织的知识性和学术性的一种认可，因为根据自身的发展规律，教学、科研工作需要一定的连续性，它的效果有可能有一个较长的过程才能表现其科学性、合理性、社会性。只有给予具有科研潜力的教学科研人员以终身教职，让他们有相对较长而稳定的聘期，不完全受教学工作量、科研工作量等考核指标的约束，才能使他们全身心地投入教学、科研中去。这将大大有利于他们完成那些研究周期较长、研究过程复杂、研究难度较大的科研项目，有利于取得原创性成果。对西方称为“终身教授”的这种职称管理制度，我国大学应大力加以推行。

大学教师的考核管理。在教师考核方面，美国大学的做法值得借鉴。一方面，每年年底，美国大学教师要提交一个关于自己在科研、教学和服务性工作方面成果、奖励的报告，这份报告由系主任交给专门的评审委员会审阅，之后由系主任将意见反馈给院长，由院长决定该教师是否与院系的工作环境相匹配，以决定其去留；另一方面，学生对教师的评价也很重要。哈佛大学通常在期末，由学院将课程评估表发给学生，院长办公室每年有专人编写评估结果报告，将汇总的内容交给教师，作为反馈，同时将结果报告存放在学校图书馆里，供有兴趣的人查阅，或为学生选课提供参考。同时，学校行政管理部门将各方对课程的评估，作为决定教师晋升的依据。我国的大学应借鉴美国大学的教师考核办法，根据本校的特点和发展方向，制定一套适合本校可持续发展的教师考核办法，以充分调动教师的积极性、主动性和创造性，做到人尽其才，才尽其用，实现学校可持续发展的目的。

（四）大学教师管理的制度创新与成果借鉴

在新时期，为了提高我国大学的竞争力和办学效率，建设中国型研究大学，必须加强对教师队伍的建设，不断完善各种管理制度，切实推进大学教师管理的制度创新，实行科学的管理机制；同时借鉴世界一流研究型大学的成功经验和先进成果，统一于大学教师管理的实践中去。为此，需要从以下几个方面努力：

1．通过大学系统协调作用和内部协商机制的建立，提升教授对大学重大事务的参与度和决策权

目前，我国许多大学对于教授参与、决策大学的重大事务还没有发展成为一种习惯与制度。但在世界一流研究型大学中，以教授为主体的学术人员作为大学管理决策的重要主体，参与事关大学发展重大问题的决策，在很大程度上成为左右大学发展的决定力量。一方面，以教授为主体的学术人员组成大学各层次的教授会或学术委员会，拥有学术事务的决策权；另一方面，以教授为主体的高级学术人员群体作为大学的最高权力机构——大学校务会或大学理事会的主体之一，参与决策事关大学发展的重大方针、政策。同时，以教授为主体组成的各种临时的或固定的专门委员会，作为大学内部专门事务决策的咨询机构，直接以决策报告的形式影响大学发展。在这种协调、协商机制下，通过大学校长与教授会沟通、协商的过程，校长与教授会之间以诚相待和耐心倾听会建立起一种相互信赖与相互支持的关系。对于校长而言，教授会可能成为进行学术决策的最好参谋，而教授会也因此提高了对学校重大事务的参与度与决策权，实现了“教授治校”“教授治学”的愿望，学者能以自己的学术水平、学术资历、学术贡献、学术良心、学术道德来发挥学术权力，得到认同与尊重。

2．建立合理、有效的教师聘任制度

大学的知名度不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量，一个大学要在社会上立足，必须有闻名遐迩的教师。结合世界一流研究型大学的经验与实践，对于教师的选拔、聘任，我们可以采用“双轨制”，即“终身聘用”与“非升即走”相结合。

一方面，要创造性地引入竞争、激励、淘汰机制，通过招聘、延长试用期和定期评估，建立起真正的竞争、激励机制。教师的选聘既要面向国内，还要面向世界各国高薪选聘，并广泛征求校内外同行专家的意见。为防止“近亲繁殖”，最好不直接选留本校毕业生。聘任中实行“非升即走”的淘汰制，任期内著作、论文不达标就解聘，也要成为一条普遍法则。这种“非升即走”的制度会让教师在没有获得终身教职之前始终处于拼搏状态，任期内的教学、科研都会有出色的成绩，避免了无能教师滥竽充数、平庸教师不求进取、杰出教师不得提升的弊端。同时，会让他们在年轻时学术就达到较高造诣，在同行中享有一定声誉，在一定程度上也起到优化教师队伍和学术环境、激发学术活力的作用。这样的管理制度，既可以有效防止因终身聘用可能带来的弊端，又能有效地促进和鼓励教师持续不断地提高学术和教学水平。另一方面，经过长期考察和严格筛选，要让一定比例的优秀教授成为“终身教授”，他们除了有明显失职、身体或脑力不胜任、严重缺德或者学校遇到严重的财政困难外，不能被免职，直到规定的退休年龄为止。这种长期以来被世界一流研究型大学成功实施的教授“终身聘任”制度或“永久聘任”制度，从制度上保证了学术自由，有利于教授潜心治学，发挥学术潜力，促进高水平著作和高科研成果的产生。

对于人才的评价，我们还要有一种包容的态度和不拘一格的胆识。2000年获得诺贝尔经济学奖的迈克费登教授在他获得加州大学终身教授时仅发表了一篇文章，人们很难想象他能够用一篇文章拿到终身教授，又有谁能够预料他能够在几十年后获得诺贝尔经济学奖。该事例证明对人才的评价应该是多方面的，不能仅将发表文章的数量作为唯一的评判标准，而应该重在质量。我们在执行“非升即走”的淘汰制同时，还要思考如何赋予教师聘任制度以一定“自由度”，看好、看准人才，鼓励其从事三年、五年甚至周期更长、水平更高的学术研究。

3．建立竞争性工资机制，吸引高水平人才

一所大学想在科学研究、教学和公共服务等方面都有竞争力，它的教师工资和福利待遇也同样要有竞争力，这样才能吸引到一流的科学家和有发展潜力的学者，世界一流研究型大学十分明确这一原则对大学发展的重要性。所谓的“竞争性工资”就是一所大学不同级别教师之间的工资水平和福利待遇要与其他同类大学保持一致或高于它们。同时，还要考虑到即使采用了竞争性工资机制，也不能完全保证其在人才聘用上不出问题，经济景气指数、地理位置、物价尤其是房价都会对吸引人才有所影响。因此，除了以竞争性工资吸引人才外，还要因时因地采取各种措施来完善工资制度，如为受聘教师提供一次性购房补贴，解决全部安家费用，为年轻学者提供科研启动经费等。

此外，如果大学想留住年轻人，就必须在工资晋升上采取措施，使政策向年轻人倾斜，让真正有成就的年轻学者受惠，从而在一定程度上达到留住和鼓励年轻人的目的。

4．坚持以教师为本，提高教师地位

目前，由于我国大学内部仍然实行集权式管理，行政管理部门大权在握，“官本位”的思想和现象还有一定市场，职能部门的服务意识和服务水平还不能适应教师的需要。大学管理者要多方面、多角度为教师提供便捷、高效的服务。尊重教师、服务教师在形式上可以灵活多样，但最关键的是管理者要在思想上牢固树立以教师为本的意识，时时、事事为教师着想，使教师能将更多的时间和精力放在教学研究和科研工作上，让他们真正感受到领导的重视和关爱，只有这样，“感情留人”才会变为现实。

最后，创造条件把善于学习、能创新的青年教师送到大学和科研部门参加在职或短期脱产学习进修，以提高学历水平和知识层次。组织有关学科教师与兄弟大学联合开展教学实践活动，包括教学观摩活动，在较大范围内取长补短，提高教学水平。对相关学科，尤其是实践性较强的学科教师，要求他们在定点相关领域开展实践活动。有条件的大学，应选派青年骨干教师出国或在国内知名大学研修，这是贯彻落实人才强国战略的重大举措，又是推进大学学科建设的关键环节。