招聘团队的绩效考核

薇薇安提问：做招聘的绩效的时候只是以招聘职位的个数为考核依据，但是在职位难度就没分（高级技术/高级管理者会有特殊奖励），怎么能中和一下呢？

这本书中的绝大多数案例来自我们自己——天南地北的一线HR.我们回答着别人的问题，也提出自己的问题，在冰冷的人世间抱个团，取个暖。

以下是大师兄孙孙的回复，我已获得授权发出。大师兄不是我徒弟，是我们的群管。管理员即免费、义务劳动力的意思。还有小明、小水、小元，提问题的薇薇安，还有好多，不一一点名了，全都是苦力，借这篇表达感谢，感谢你们的陪伴，一路上我才不孤独。

大师兄回复：刚刚看到邮件，回复得比较晚实在不好意思，有以下几点想法：

1.梳理一下近期的招聘需求，职位，级别，节点，特殊情况等。

2.个人的招聘可以不限范围，大家分别有侧重。可以从级别上区分：经理级、主管级、专员级别，也可以从岗位上面区分：职能类、开发类、分析数据类。招聘组人员对职位有侧重招聘，但是不单一，这样对招聘组人员的发展和效率能提高。

但是对于招聘经理或者高级主管可以根据招聘需求，要求招聘经理每月至少完成2名经理级以上的招聘，招聘组成员每完成一个高级主管级以上级别的人，可减少1.5~2名专员级级别人数。

3.招聘考核指标。

A.根据招聘需求确定每月招聘岗位及个数，每月入职人数作为绩效考核的重点考核，根据招聘人数及入职人数比例确定绩效分值，占到每月绩效指标60%+。

B.招聘考核项目还可以包含人才信息库；招聘网站维护情况；面试到场率；竞业公司分析等等。

以上是个人浅见啊，因不太了解情况，大家随便瞅瞅哈。

【注释】

[1] JD,job description，是指职位描述，是其缩写。