又到了HR的加班季，年度人才盘点、评优、年报……
加班不可怕，可怕的是我们要打很多钩钩叉叉，但不知道从何下叉；更可怕的是领导要我们设计有很多钩钩叉叉的评分表！感觉就是个走过场的任务，可领导一定要量化……
基础数据完善的公司，尚有月度考评数据作为年度评优的依据，感性的公司，主观评价能讲述故事，也能过关，遇到两者皆非，我们要怎么办？
某妹子（看名字是妹子，看作风是汉子）提问：今年的年度评优方案撰写中，之前的套路：进行主观评分，评分维度分为业绩、态度、能力、年度总结评分。其实各个项目都是主观的评分，今年想有些改良。
但是思路卡死掉，总觉得没有数据，那不是只能主观评，刚刚做完的人员盘点，也就是把能力和态度细化了维度，进行能力与态度管理方格归档，而且结果就如同预料的基本上人员都落在A区，即能力好态度好。有点陷入死循环的节奏……
回复：我在快消公司时，一度挖角严重，最优秀的员工纷纷提出离开，其中，也包括很多店长。没了店长，那家店销量会瞬间下滑，店面的整个运作乱套：员工不知道什么货品该用堆码、如何展示，橱窗如何布置，什么货要进了，什么时候下订单，因为这些都在店长的脑子里，书面文件不是没有，有也得三年未更新了，和现实严重不符，你信那几张纸错得更离谱。
严格说起来，业务流程整理不是HR的活，但业务流程顺畅，HR能少很多活。
当年的年度评优，标准无法量化。纯看销量，和每个月销售提成重复了，看态度？态度又如何评价呢？我提议：要不今年我们评选工作最认真的人？就选一个关键词，认真！
评判的标准：员工提交上来的个人工作流程，看谁写的最认真，最具体，最优化。这个优化请员工坐在一起评价，而不是领导来评价，一线工作者最清楚手上的活该怎么做。
其实，这么做的目的不是评优，评选不是当前最重要的事，最优秀的都跑对手家了。现阶段最重要的：把离职店长脑子里的东西还原出来。借评优这个事，做另外一件事，把尚在职的优秀员工脑子里的东西变成公司的。即使没有被评上年度优秀，如果员工提供的资料能转化成公司行为手册中的一部分，这样的参与感和成就感也能抵消没选上的失落感。
最终的结果，我在社群里讲过，当年评选出的年度优秀者是一群工作一丝不苟的人。没讲过的是：我们通过评选材料，形成了店面管理的初稿，参与者都有署名，而他们，也将作为店长来培养，人才流失的困局也破了。
其实，我们HR手上有很多工具，看起来走过场的年度评先进，如果目标明确，手段得当，推进有序，能收到意想不到的收获。
顺便说个更奇葩的，另一家待过的公司，老板直接交代：部门提交上来的优秀者名单，必须是部门老大能保证次年6月前不会离职的，否则，该老大识人能力差，要降级的！
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