2022山西高校辅导员招聘

在社会分工越来越细，求职与职场竞争越来越激烈的背景下，职业生涯的选择和职业生涯的发展对个人事业和人生价值的实现起到越来越重要的作用。什么是高校辅导员的职业生涯发展?高校辅导员职业生涯发展的相关理论有哪些?高校辅导员职业生涯的发展原则是什么?辅导员的职业生涯发展要经历什么阶段?如何实施高校辅导员职业生涯发展的管理?对这一系列问题的分析与思考，有助于高校辅导员对个人的职业价值目标的追求和实施，同时也有助于辅导员指导学生的职业生涯发展。

一、高校辅导员职业生涯发展的概念界定

加强我国高校辅导员职业生涯发展的研究，尤其是高校辅导员职业生涯发展的组织管理研究，首先必须对职业生涯发展的一些基本概念进行了解和把握。

1.生涯

生涯一词，在英文中是career，有人生经历、生活道路和职业、事业的含义。生涯是生活中各种事件的演进方向与历程，是个人一生中所扮演的各种职业与生活角色的展示与整合，由此表现出个人独特的自我发展形态，除了职位外，还包括与工作无关的角色，如家庭角色、公民角色等。由此可见，“生涯”是指人生的整个过程及其关系的总和，不仅包括职业人生过程，也可以包括前职业人生和职业后人生^[1]。

2.职业生涯

对于职业生涯的概念，早期是由沙特列(Shartle)提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。美国生涯辅导大师舒伯认为，职业生涯是指一个人终身经历的所有职位的整个历程，是一个人在工作生活中所经历的所有职业或职位的总称。因此，职业生涯是指个体在不同人生发展阶段所发生的一切事关职业的心理体验或心理历程，其中既包括价值观念、职业意识、职业态度等的养成与变化，又包括职业知识、职业能力和发展取向等的形成与发展。根据美国著名职业生涯管理研究专家施恩的有关理论，职业生涯主要包括两种:一是内职业生涯，是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯因素的取得可以通过别人的帮助而实现，但主要是通过自己的努力追求而实现的，并且一旦取得就永远归自己所有，别人无法回收或剥夺。二是外职业生涯，是表示组织努力为员工在组织的作业生命中确立一条有所依循，可感知的、可行的发展道路。外职业生涯的因素包括:工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等，这些因素由组织给予，在个人职业生涯初期，它们往往与自己的付出不相符。外职业生涯的发展是以内职业生涯的发展为基础，只有两者达到和谐统一，才可能保证职业生涯的最终成功。

3.职业生涯发展

根据赫·克拉姆1996年的表述，生涯发展指的是由个人心理、社会、教育、体能、经济和机会等因素综合形成的个人终其一生的发展性生涯历程，是个人自我认定、生涯认定、生涯成熟等特质的发展进程，包括个人的工作价值、职业的选择、生涯类型的选择等。职业生涯发展就是个体逐步实现其职业生涯目标，并且不断制定和实施新目标的过程。

作为社会中的众多职业之一，辅导员的职业生涯发展遵循一般职业生涯的普遍规律，但是也体现出辅导员职业生涯的特殊性。辅导员职业生涯发展就是指辅导员的职业素养、能力、成就、职称、职位等，随着时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验和心理发展历程。因此，辅导员职业发展包括两个维度:一是时间维度，即以人的生命的自然发展过程与周期来看待辅导员的职业发展过程;二是领域维度，即辅导员的职业生涯涵盖了发展的多个方面，包括职业理想、职业意识、职业价值观、知识水平、辅导观念、辅导能力、沟通和领导能力、辅导行为与策略、职称以及对工作的心理感受等。

4.职业生涯发展管理

职业生涯发展管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。这个过程贯穿于人的一生，它能够帮助人们认识自我与社会环境，设定个人的职业目标，并制定与实施实现目标的策略。职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。一是从个人的角度出发，是指个人制定自己的职业生涯发展规划，并实施管理，以保证个人职业生涯目标实现的过程，称为自我职业生涯发展管理。它一般通过选择职业、选择工作组织，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。二是从组织和组织成员双方出发，针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯发展管理。它是指组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。在职业生涯发展管理的整个过程之中，个人和组织的作用是相互的。个人职业生涯发展管理和组织职业生涯发展管理的和谐是职业生涯发展管理有效开展的关键。所以，个人和组织要相互配合共同实施好职业生涯发展管理，才能实现个人和组织的双赢。

高校辅导员职业生涯发展管理是高校根据学校发展和辅导员自身发展的需要，制定并实施促进辅导员职业生涯发展的各种政策措施和活动，旨在促进辅导员职业化，提升辅导员职业魅力，并在协助辅导员实现职业生涯发展目标的同时实现高校的育人目标。它主要包括两个层面:一是高校辅导员个人为了自己职业生涯发展的需要，主动进行自我职业生涯管理，即高校辅导员自我职业生涯发展管理;二是学校组织为了自身发展战略与办学目标的需要，帮助高校辅导员规划其职业生涯发展，并为辅导员职业生涯发展设计通道提供必要的培训、晋升等发展机会，即高校辅导员组织职业生涯发展管理。

二、高校辅导员职业生涯发展的理论

将职业生涯发展理论运用于辅导员队伍建设中，为辅导员职业生涯发展提供更多的发展空间和机会，对建设一支稳定的高水平的高校辅导员队伍，促进辅导员的专业化发展具有十分重要的价值。

1.特质—因素理论

美国职业指导之父帕森斯(Frank Parsons)在1909年提出的“人格特质—职业因素”理论，指的是人们依据人格特质及能力特点等条件，寻找具有与之相对应因素的职业的理论，又称“特质—因素理论”。该理论是用于职业选择与职业指导的最经典的理论，其核心思想是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业需求与个人特长匹配的职业。该理论之所以受到广泛的重视、产生深远的影响，就在于它为人们的职业选择提供了最基本的指导原则—人职匹配原则，并具有很强的可操作性。帕森斯阐明了职业选择的三大条件:一是应清楚地了解自己，包括性格、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料;二是了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途;三是上述两者的匹配，包括条件匹配和特长匹配，也就是人与职业的最佳搭档。

2.人格类型理论

人格类型理论是美国著名的职业指导专家霍兰德于20世纪中期创立的，它一方面吸取了人格心理学的重要概念，认为职业选择是个人人格的反映和延伸，另一方面也是霍兰德本人职业咨询经验的结晶。霍兰德提出了一系列理论假设:一是大多数人的人格假设可以归为六种人格类型中的一种，即现实型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Social)、企业型(Enterprising)、传统型(Conventional)，每一种特定人格类型的人会对相应职业类型的工作或学习感兴趣;二是现实中存在与上述人格类型相对应的六种环境类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及传统型;三是人们在积极寻找那些适合他们的职业环境，在其中他们能够充分施展自己的技能和能力，表达他们的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命和任务;四是个人的行为是其个性特征和环境特征共同作用的结果。在上述理论假设基础上，霍兰德进一步提出只有某种类型的从业者与相应的职业相互结合才能够使劳动者找到适宜的职业岗位，才能够使职业岗位获得合适的人才。

人格类型理论一方面启示从事辅导员的个体不能仅仅凭个体的兴趣和职业倾向来决定自己的职业选择，而是应该从个体素质和能力与高校辅导员职业素质与能力的匹配程度来决定自己的生涯，为此辅导员应当从辅导员岗位职责出发，明确做好一名辅导员所应具备的素质能力，分析自身的知识结构、经历经验以及优势不足。此外，高校要为辅导员职业素质和能力的提升提供足够的支撑和保障，引导个体在自我认知和环境认知的基础上确立自己素质能力的培养重点和职业发展目标。另一方面启示辅导员职业生涯发展中应当注重塑造辅导员的职业性格，促进辅导员个体与辅导员工作需要匹配度的提高。如根据霍兰德人格类型理论可以发现辅导员工作一个基本的职业性格要求是社会型的职业趋向，对于辅导员而言就是需要辅导员喜欢与学生在一起，善于发现学生的性格特点和价值取向，愿意用自己的教育引导和沟通交流点燃学生心中的火炬，帮助学生健康成长。

3.职业锚理论

美国社会心理学博士埃德加·施恩(Edger Schein)最早提出的“职业锚”理论。所谓职业锚，就是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西或价值观^[2]。施恩认为，一个人的职业锚由三个部分组成^[3]:自己认识到的自己的才干和能力(以各种作业环境中的实际成功为基础);自己认识到的自我动机和需要(以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础);自己认识到的自己的态度和价值观(以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础)。职业锚理论认为一个人不可能在最初就明确自身向往的工作的特点，而是需要通过一段职业经历才能够找到对个人的“需求与动机”、“职业价值观”、“才能”等方面的正确认识和定位，在此基础上才能找到职业方面的“自我”与适合自我的职业即职业锚。职业锚是人们在选择并发展自己的职业时所围绕的中心。施恩的研究先后提出了八种职业锚，包括技术或职能型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全感型职业锚、自主型职业锚、挑战型职业锚、服务型职业锚、生活型职业锚。

辅导员作为学生日常思想政治教育工作的骨干力量，其资质、能力、兴趣、偏好都是在从事辅导员工作的具体过程中显现的，而辅导员工作的开展离不开高校和教育主管部门的总体战略部署，也离不开组织文化的导向，因此职业锚理论启迪辅导员从社会要求、组织需求和学生期求三方面来定位自身的状况。

4.动力学理论

罗(Roe)的职业选择理论运用了马斯洛的层次需求论，罗的动力学理论首先认为个体的早期经历和家庭氛围影响了今后的职业选择。罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系:依赖、回避和接纳。罗进一步认为，一个人所选择的职业反映了他儿时的家庭心理氛围。如果他的家庭温暖、慈爱、接纳或过度保护，他可能会选择服务、商业、组织、文化和艺术娱乐类等和人打交道的职业;如果他的家庭氛围是冷漠、忽视、拒绝或过度要求的，他会选择技术、户外、科学之类的跟物体、动植物而非跟人打交道的职业。

罗的动力学理论对个体辅导员职业生涯的选择具有非常重要的意义，需求、动机的内容和行为过程对个体辅导员职业选择是同样重要的两个方面。一般而言，择业者是否选择辅导员职业，往往将其视野内的几种目标职业进行职业效价评估和职业获取概率评价，在此基础上将辅导员职业与其他多种职业进行横向择业动机比较，并将职业动机分值高的职业作为自己的职业首选。因此，我们既要引导个体逐渐形成正确的辅导员职业价值观，不断增加其对辅导员职业的认同，同时要不断创造良好的辅导员职业成长环境，不断提高个体辅导员的知识、技能，不断提高辅导员的就从业能力和就从业本领。

5.社会学习理论

职业生涯发展中的社会学习理论(Social Learning Theory)是克鲁姆波特在班杜拉的社会学习理论的基础上建立起来的。克鲁姆波特的社会学习理论通过研究四种基本的因素，包括遗传因素、环境条件、学习经历以及完成任务的技能来试图回答个人作出职业选择的根本原因^[4]。他认为，这四种因素在一个人作出职业选择时一直都会发挥作用，选择的最终作出是这四种因素共同作用的结果。该理论尤其强调学习经历和任务完成技能的重要性。

社会学习理论对辅导员职业生涯决策与管理意义重大，用动态的视角来考察个体职业选择和职业生涯发展的全过程，通过工具性和协作性的学习养成个体良好的学习技能、工作技能和职业管理技能，从而使个体理性而积极地驾驭个人的职业目标、价值观，主动搜寻各种辅导员职业信息，有助于从自我实现的理想状态选择辅导员职业。而学校和有关社团组织应该积极地塑造良好的学习环境，提供有针对性的科学的辅导员学习能力培养方案，使个体逐渐具有职业目标定位、职业兴趣和职业价值观形成、职业选择决策的本体能力，从根本上解决辅导员职业选择和职业生涯发展难题。

三、高校辅导员职业生涯发展的原则

在高校辅导员专业化发展中引进职业生涯管理的理念，需要结合辅导员群体特点及其工作性质，掌握职业生涯发展的原则，才能有效地建立一支稳定的辅导员队伍，提高辅导员的专业化发展水平。

1.共赢原则

共赢是进行辅导员职业生涯发展的首要原则，即辅导员职业生涯发展，既要有利于辅导员自身的发展，又要兼顾学校的利益。辅导员个人发展同学校的兴旺发达是休戚与共、息息相关的，具有利益一致性。有效的辅导员职业生涯发展管理，要求辅导员(个人)与学校(组织)之间相互配合，高校组织要了解辅导员个人职业发展需要，为其营造良好的组织生存环境;辅导员要不断学习，提高自身素质，努力工作来回报高校。辅导员个人在实现自身价值的同时，也实现了高校组织的发展目标，最终实现共赢的局面。因此二者相互依存，缺一不可。

2.公平原则

公平性原则是人格价值与人人平等的体现，是维护从业人员整体积极性的重要保证。公平性原则是指高校公开、公平、公正地开展高校辅导员职业生涯发展活动，每一位辅导员有均等的机会参加学校的职业生涯发展活动。高校在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应该公开其条件与标准，保持高度的透明度。公平性原则必须以制度建设为基础，要不断地健全和完善辅导员队伍建设的制度，形成长效机制。制度的建立和完善必须发动辅导员积极参与，共同讨论、修改，保障辅导员的知情权和参与权，而不能由个别领导或少数人来决定;同时要经过相关职能部门的审阅、修订和同意。制度一旦形成，全体成员必须尊重，共同受到约束，体现人人平等。

3.共同原则

共同性原则是指在辅导员职业发展计划的制订和实施过程中，皆由党委组织部、学生工作部(处)、人事处、院系党总支和辅导员共同参与、共同制订、共同实施与共同完成。辅导员职业生涯发展除了个人合理规划、积极进取外，还离不开学校各个方面提供的各种政策和制度保障，必须妥善处理个人发展和组织支持的关系。学校要从战略和全局的高度制订和落实有利于学校事业发展和辅导员个人发展的制度和政策，辅导员也要结合学校的现实条件和个人的发展诉求去制订和实施职业发展计划。

4.沟通原则

沟通对辅导员职业生涯发展非常必要，有利于实现个人和组织的共同利益。通过沟通，一方面详尽了解辅导员的实际情况，并根据学校的现实需要，设置可行的职业生涯通道，可以防止管理的盲目性。另一方面，了解辅导员在职业发展中的心理变化、新的需要与目标以及未来的打算，才能提高辅导员职业生涯发展的科学性、针对性和有效性。这样，避免了辅导员和学校的“误解”和“对抗”，双方都能结合其发展的需要和外部环境的变化进行适时、合理的调整，使学校的学生工作朝着更加和谐的方向发展。

5.系统原则

系统性原则是指将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成是一个系统的工程，并纳入组织的发展战略之中。一方面，学校党委组织部、学生工作部(处)、人事处、校团委、院(系)党总支(分党委)等部门要和辅导员保持经常的沟通，共同参与、共同制定、共同实施辅导员职业生涯发展计划。另一方面，辅导员职业生涯管理要贯穿组织的整个工作过程，贯穿辅导员的整个人生。

6.全面评价与反馈原则

全面评价与反馈原则是指高校对辅导员职业生涯的发展进行全过程、多角度评价，让辅导员明确自己的职业发展，通过学校对辅导员的职业化提供支持和帮助，从而使辅导员职业生涯发展成为可行、有效的创新机制，并将评价结果反馈给辅导员，以促成其改正缺点，更好地实现职业发展目标。

四、高校辅导员职业生涯发展的阶段

职业生涯发展阶段理论认为，人在职业生活中的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生涯中普遍遇到的典型问题和经历不同，可以将职业生涯划分为若干个不同的阶段。许多专家学者对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法和对策。

杰弗里·格林豪斯(Jeffrey Greenhaus)从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行了研究，并以此为依据将职业生涯发展划分为五个阶段^[5]。一是职业准备阶段(0～18岁)，主要任务是建立职业方面的自我形象，对可选择的职业进行评价，初选职业，继续接受必要的教育;二是进入组织阶段(18～25岁)，主要任务是在获取足量信息的基础上，选择一种合适的、较为满意的职业;三是职业生涯早期(25～40岁)，主要任务是学会工作，学习组织规则和标准，适应所选职业和融入组织，提高能力，为未来职业成功做好准备，实现梦想;四是职业生涯中期(40～55岁)，主要任务是不断学习新的知识，对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，努力工作并力争有所成就;五是职业生涯后期，年龄在55岁直至退休之间，主要任务是继续保持已有的职业成就、维持自尊、准备隐退。

美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯分为五个阶段:一是成长阶段(出生～14岁)。个人通过家庭成员、老师、朋友等的认同和相互作用，逐渐建立起关于自我的概念，开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考。二是探索阶段(15～24岁)。个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的兴趣和能力匹配起来。个人将尝试选择初步的职业，并根据对选择职业和自我的进一步了解重新定位。三是确立阶段(25～44岁)。这是大多数人职业生涯的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。四是维持阶段(45～65岁)。这一阶段人们都已经在自己的工作领域中占有了一席之地，因而他们的大多数精力主要就投入在保有这一位置上了。五是下降阶段。当临近退休的时候就意味着到了职业生涯的下降阶段。在这一阶段，许多人不得不面临这一前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。

依据专家们职业生涯发展阶段的理论，结合高校辅导员职业生涯的特点，高校辅导员的职业生涯发展大致可以划分为探索阶段、发展阶段、稳定阶段和衰退阶段等四个阶段。

1.探索阶段

探索阶段一般为辅导员任职后的1～5年(25～30岁)。这一时期的辅导员，要经历由学习者身份向教育者身份的转变，其突出的个人心理特征是进取心强，具有积极向上的心态，精力旺盛、充满朝气，做事踏实认真，具有做出一番轰轰烈烈事业的抱负，但同时内心又充满着不安与担忧。刚入职的辅导员担心自己是否能把工作做好?是否能融合到工作环境之中?是否适合从事这份工作?是否能学到东西等问题?他们会有一种强烈的需要，渴望自己被学校所接纳和认可，同时表现出良好的工作习惯及态度，并与领导、同事、学生保持有效的人际关系。这一阶段辅导员的基本任务是完成由学习者身份向教育者身份的转变，达到初步适应工作环境和业务要求，能独立地开展工作和承担责任。

这一阶段组织管理重点为:一是帮助辅导员认识自我、熟悉岗位、找准发展方向;二是帮助辅导员调整自己，适应新环境，融入新环境;三是结合辅导员的个性特点和能力特长，帮助辅导员确立长期的职业发展规划;四是做好职业培训，对辅导员进行培训与从业资格认定。

2.发展阶段

发展阶段约为辅导员任职后的6～15年(31～40岁)。这期间辅导员已经基本经历和熟悉辅导员工作相关内容，掌握了相关的工作技巧。此时，追求职业的进一步发展是他们的目标。他们具有强烈的成就动机和晋升愿望，希望在工作中不断提高自己的能力和素质，明确自己的职业发展方向，树立职业威信，实现自我价值。因此，辅导员需要捕捉学校组织提供的一切发展的机会，重新制定符合自己职业生涯志向的长期和短期目标，并且制定出相应的战略并付诸实施。

这一阶段组织管理重点为:一是在辅导员确定职业发展方向后，加强专项技能培训和开发，帮助辅导员向职业化、专家化方向发展;二是根据辅导员的层次、水平以及在同一岗位上的任职年限，通过政策上的引导，实行辅导员学校内部、学校之间、地区之间的流动;三是帮助辅导员执行、完善或修订职业生涯发展目标，并针对不同人的具体情况，分类指导，为辅导员开通职业生涯发展的职业通道，明确达到职业生涯目标的路径。

3.稳定阶段

稳定阶段约为辅导员任职后的16～25年(41～50岁)。经过长期的工作积累，这一阶段的辅导员能娴熟地应对各种情况，独立地开展工作，在辅导员队伍中处于中流砥柱的地位。但同时这一阶段也是人生中任务最繁重的时期，要求处理好工作、家庭、子女等各方面的关系。辅导员要继续保持工作的热情，维持原有的工作绩效，防止职业生涯高原带来的苦恼与困惑;他们还需要重新审视工作对自己生活的重要性，协调工作与家庭之间的平衡，担负着教育子女，赡养父母的重要责任等。

这一阶段组织管理重点为:一是对于那些晋升机会受限制或者晋升无望的辅导员，要帮助他们营造一种以心理上的成功为基础的晋升文化氛围，从而激励和保持工作兴趣;二是为辅导员创造性地开展工作提供空间、搭建舞台，从而造就专家级的学生工作者。

4.衰退阶段

衰退阶段一般指50岁以后到退休期间。这一时期辅导员积累了更加丰富的工作经验，但同时由于长年辛苦工作，辅导员的体力和精力明显下降，投入工作的热情大为减弱，往往是心有余而力不足。这个时候职业生涯管理的最主要任务是帮助辅导员调整心态为退休作好准备。

这一阶段组织管理重点为:一是帮助辅导员学会接受和发展新的角色;二是引导辅导员通过提携、支持年轻辅导员的成长而促进自己事业的延续;三是通过重新安置等途径，帮助辅导员学会应对即将到来的退休生活。

五、高校辅导员职业生涯发展的路径与管理

职业化、专业化、专家化发展是高校辅导员职业生涯自下而上的职业发展路径。在职业化背景下，高校辅导员专业化发展的历程中，面对职业生涯中的各种不确定性因素，易变性的辅导员职业发展路径为高校辅导员的多样化发展提供了可能，拓展了进一步生涯发展的空间，为其今后的职业生涯对接确立了方向。

1.高校辅导员职业生涯发展的路径

辅导员职业生涯进入一定的阶段后就会面临着分化，辅导员职业生涯的发展路径朝“专”、“转”、“升”三个方面发展。“专”即走专家化道路，“转”即转岗到其他职位，“升”即晋升到领导岗位^[6]。

第一，“专”。即辅导员专业化道路上的职业生涯发展。辅导员在“专”方面的发展包括职业化、专业化、专家化、终身制。中央16号文件出台后，党和国家高度重视辅导员队伍的建设，从切实维护高校稳定的需要出发，深刻认识到加强学生思想政治工作的重要性和紧迫性，积极推进辅导员“职业化”建设，努力建设一支具有马克思主义理论素养，政治坚定、专兼结合、结构合理、稳定持续发展的高素质队伍，从而解决当前高校思想政治工作弱化的现状。而职业化意味着辅导员作为一种职业可以长期地做下去，甚至终身从事该项工作也成为可能。在辅导员工作职业化后，辅导员还需要从职业化向专业化、专家化发展，成为学生思想政治教育、学生事务管理、心理咨询及就业指导等方面的专家。辅导员从非专业道路发展到职业化、专业化、专家化道路，包括专业调整、知识结构调整、个人兴趣爱好调整等。同时，辅导员专业化发展方向有很多途径，包括思想政治教育、就业指导、心理咨询、学生党团建设、校园文化等方面。

第二，“转”。即辅导员后期的发展可以根据自身所具有的能力素质和个性实现转岗转行。辅导员转岗转行主要有以下方向:一是转为国家公务员或学校行政干部。行政机关及企事业单位的领导干部中有过高校学生辅导员经历的很多，甚至包括国家领导人在内也有不少担任过辅导员。在高校向国家机关或企事业单位输送的干部中，相当多的同志在学校期间都曾经从事过学生工作，并且这些同志在新的工作岗位上很多也成为骨干。校内转岗可到学校机关单位任行政人员。辅导员从事学生事务管理工作的性质本身具有高校行政工作的内容，高校可以根据辅导员自身的特点和兴趣爱好，对有一定年限和丰富经历的辅导员分流到高校行政管理岗位工作。二是转教学、科研之路。高校辅导员本身的身份就是高校教师与行政管理干部的统一体，具有高校教师身份，加上工作地点在高校，高校能提供良好的职业转换平台和教师培训体系。辅导员中具有比较牢固的专业知识背景、较强的语言表达能力的有机会转向从事教学、科研。辅导员可以适当给学生开设相关课程并参与学术研究，不断完善补充专业知识，开拓研究新领域、学习先进的教学方法、提高教学质量，踏踏实实从事科研教学工作，使辅导员实现向教学科研转岗。

第三，“升”。即晋升到高一级的领导岗位。按照我国高校现行的学生管理体系，高校辅导员传统路径晋升是院系主管学生工作的党委副书记。另外还有部分则升至学校主管学生工作的职能部门领导，学校机关部处领导等。虽然同样是从事学生工作，但晋升后所从事党委副书记的工作与辅导员工作不同，主要体现在管辖范围不同，辅导员工作直接面对学生及学生团体，而副书记更多时候工作重心在宏观层面上，负责整个学院学生工作的各个方面，其直接对象是辅导员而不一定是学生。在新的岗位上，很多辅导员都能凭借着较高的综合素质和较强的工作能力，扎实工作，做出很多成绩，得到社会的广泛认可。

2.高校辅导员职业生涯发展的管理

高校辅导员职业生涯的管理必然受到各种因素的影响，高校辅导员职业生涯发展管理系统的构建必须考虑国家政治与经济发展、高等教育组织机构状况和个人选择与价值等因素的影响和制约。因此应该从党和政府、高校组织以及辅导员个人三个方面着手开展高校辅导员职业生涯发展管理的实施。

第一，党和政府对辅导员职业生涯发展的管理。辅导员职业生涯发展管理毕竟是一项理念方法新、政策要求高而探索时间尚短的工作，对照辅导员队伍建设理论和实践的现实状况，要使之得以有效地实施和顺利推进，还需要党和政府对高校辅导员职业生涯管理提供更多的政策保障^[7]。一是进一步细分高校辅导员的工作职责。根据辅导员工作中涉及的如大学生思想政治教育、大学生德育教育、心理咨询、学习与生活指导、事务管理工作等各方面具体职责设立专项化要求，体现每一工作领域的专业化特点和要求，进一步细化辅导员的工作分工，提高专业化发展程度。二是进一步提升高校辅导员的职业深度。从国家宏观政策层面看，一方面对高校辅导员职业进行定向培养，在高等教育中设置相关专业，建立一套完整的学科体系，构建完整的知识系统，制定自己的专业标准，按照专业要求培养学生;另一方面为搭建辅导员科研平台创造更多有利条件，只有在对本职工作相关领域进行深入地思考和研究以后，辅导员才能真正成为学生工作方面的专家，高校辅导员职业才能向纵深发展。三是进一步完善高校辅导员的制度保障。从某种意义上来说，高校辅导员职业生涯发展管理的实质就是借鉴职业生涯发展管理理念，从而实现辅导员队伍职业化的发展。高校辅导员职业生涯发展管理，也可以说是辅导员队伍发展的产物。促进辅导员队伍建设职业化、专业化的第一步便是制度化，这也是促进高校辅导员队伍职业化有效手段。如建立包括辅导员聘任制度、辅导员考核制度、辅导员培训制度、辅导员终身教育制度等制度，使辅导员的培养、录用、管理和继续教育有机结合，并逐步走上法制化、规范化的道路。

第二，高校组织对辅导员职业生涯发展的管理。高校组织要为辅导员职业生涯发展的管理完善机制和搭建平台。高校作为辅导员职业生涯发展管理的主体之一，最重要的就是需要以现代人力资源管理理念为指导，充分运用职业生涯发展理论，搭建辅导员职业生涯发展管理的平台。一是拓宽高校辅导员的职业发展路径。高校与辅导员个体共同设计职业生涯发展目标，使辅导员明确自己今后的发展和努力方向，通过专、转、升等路径切实解决辅导员在职业发展路径上的困惑，促使高校留住更多高素质的学生工作人才，使高校拥有高素质的稳定的辅导员队伍。二是建立以职业生涯发展管理为导向的权变晋升制度。高校辅导员无论是按照教师职务进行职称晋升，还是按照行政级别晋升，或者实行辅导员教师专业技术职称与行政级别并行的“双轨制”，再或者推行辅导员职级制度，其具体措施在全省甚至全国统一都比较困难。因此，高校辅导员的晋升一方面需要有关部门统一管理，统一制订评定标准;另一方面各高校结合自身实际，为本高校辅导员建立切实可行的制度和管理方法，尤其是考虑辅导员的工作实践效果，增强实践要求，同时考虑不同层次、不同级别甚至不同专业学科的高校辅导员制定不同的晋升标准，做到权变管理。不同类型、不同层次的高校辅导员需要不同的晋升标准和管理方法，这就需要各高校建立权变的职业晋升保障机制。三是构建战略性的职业生涯管理体系。职业生涯管理体系是战略性人力资源管理体系的重要组成部分，战略性人力资源管理的目标是获取组织竞争优势、提升组织绩效以及服务组织战略。在此管理理念下，组织建设的自主性将进一步增强，组织经过战略性整合、前瞻性人力资源规划、系统人力资源管理和立体多维式人力资源开发可以高效提升整体绩效。因此，建设适合于高校辅导员职业发展的职业生涯管理机制，需要转变高校人力资源管理理念，实施与之配套的战略性人力资源管理体系。这样，高校在帮助辅导员发展职业生涯、管理其职业生涯目标的同时，也实现了高校自身的目标，有利于充分开发高校的人力资源，实现高校利益和辅导员个人利益的最优化。

第三，个体主动对辅导员职业生涯发展的管理。高校辅导员职业生涯发展的社会管理和组织管理都只是职业生涯发展的外在因素，尤其是组织中的辅导员职业生涯管理是人力资源开发的一个组成部分，它更多的是为实现组织战略而设置的，在确保个人职业目标与整个组织目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。但在任何情况下，个体的主动管理更为重要，它是个体职业生涯发展的真正动力和加速器，是个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业生涯管理，其本质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。高校辅导员主要从以下方面加强职业生涯发展的自我管理。一是了解自己，包括了解自己的性格、兴趣、能力和自己的职业定位等^[8]。二是了解组织发展状况，包括对自己所在的高校、所工作的院系，自己的工作对象(学生)等的了解。只有了解这些，才能将自己的发展放在学校、学院发展的整个格局之下，才能将自己的发展服从于、服务于组织，才能做到协调发展和双赢。三是注重人际沟通。辅导员要加强与学校各部门的沟通与协调，与其他教育、管理、服务岗位的相互配合，积极构建全员育人格局。同时，辅导员还要注重和学生的沟通与交流，帮助他们客观地、科学地分析、解决问题，合理进行人生规划，引导他们走上正确的成才之路。四是重视教学科研工作。高校辅导员教学科研能力的提升，既是提高大学生思想政治教育工作针对性、实效性，增强吸引力、感染力的客观需要，也是实现辅导员队伍自身可持续发展的必然要求，有效提升辅导员的教学科研能力已经成为高校辅导员职业生涯发展自我管理的必然趋势。