面试的实施

面试是最常用的人才招聘选拔工具之一。面试给予企业负责人亲自评价候选人，以及测试所不能达到的方式提问的机会。面试使企业有机会对候选人的性格和智力作出判断，并给企业机会评价候选人的主观方面——面部表情、仪表、紧张程度等。面试因此成为一项有效的招聘选择工具。

在实践中面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人才招聘选拔技术，在人才招聘过程中，企业通过面试对人才综合素质进行全面的测评。面试在现在人才招聘选拔中占有重要地位，其优点在于考查范围广而灵活，能给应聘者造成一定的心理压力，易于考查应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力，以及性格、仪表、态度等，能更全面地了解被试人，避免高分低能，弥补笔试的不足。

一．面试的特点

1.面试法以观察与谈话为主要工具

观察法是现代科学普遍运用的一种方法，也是现代人员甄选中运用的一种基本方法。它是以观察者的感官为工具(眼睛、耳朵)，有目的、有计划地直接观察被试者的言语行为与非言语行为，并将观察到的结果，按照时间顺序做系统的记录、研究和分析。这种研究方法，在现代人员甄选录用中，还可以借助于其他视听设备的帮助，例如录音机、录像机等。观察法运用于面试中，要求主试者善于运用自己的感官，特别是视觉和听觉。

运用视觉主要是观察被视者的非语言行为，它不仅要求主试在面试中要善于观察被试者的非语言行为，而且要能指明被试者的行为类型，以及借助于人的表象层面推断其深度层面，进而分析其深层心理。

2．面试内容的灵活性

面试的内容可以根据不同职位的工作信息、职责范围、任职资格条件等确定，同时也不根据应聘者的经历、背景及面试表现等情况而不断变化，如有两个人同时报考公司的文秘职位，一个是有多年文秘工作经验的社会在职人员，一个是刚刚从大学毕业的学生，对前者的提问应主要针对他多年来的实践经验及有关工作情况，而对后者则主要了解他的学习状况及专业基础知识掌握程度。总之，面试内容既要事先拟定，做到有的放矢，又要因人而异，灵活掌握。在面试过程中，既要让应聘者充分表现自己的水平，又要防止他海阔天空，无限制地自由发挥。

3．面试的内容具有双向沟通性

在面试中，应聘者并不完全处于被试状态，面试者可通过观察和分析来评价应聘者，而应聘者也可以通过面试者来了解自己正在应聘的企业。

4．面试时间的持续性

面试是因人而异的，提出问题，报考人针对问题进行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察报考人的知识水平、工作能力和实践经验，又要考察其头脑的机敏程度、反应能力以及言谈举止、仪表风度，因此只能因人而异，逐个进行，以评价岗位报考人的真实情况；笔试是统一考试，统一评卷，面试则是每面试完一人，即评出该人的面试成绩，然后再进行下一个人的面试，考试过程周而复始，直至全部面试完毕，时间持续较长，根据报考人员的多少，可能一天完成面试，也可能一周、一月乃至更长的时间才能结束面试。其次，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、职责以及对其他方面的要求也不同，面试差异较大，无法在同一时间进行面试。再次是面试一位报考人的时间，不能作硬性规定，而应视该人面试的情况而定，如报考人对所提问题，对答如流，表述清楚，主试人很满意，在约定时间内即可结束面试；如报考人对有些问题回答不清楚，需要继续追问，或需要进一步了解报考人的某些情况，则可适当延长面试时间。

5．面试内容的不固定性

面试内容对每一位报考人来说都是变化着的，不定型的。

强生公司是大型外资企业，他们在面试时，重点通常在态度、做某项工作的能力与愿望、团队精神、学习的愿望、聪明并成熟、有相关的知识与技能等几个方面。

他们的第一轮面试主要看考生的性格是否适合公司文化。面试的问题大多围绕简历以及一些性格上的话题展开，给面试官留下一个积极乐观开、努力进取的印象很重要。面试的时候，应聘者会遇到几个刁难性的问题。比如，面试官问：“如果强生没有你所想的那么好，你会怎样?”

“如果你的上司非常刁蛮，人际关系紧张，你会怎么办?”这些问题都非常难回答，让人觉得很尴尬。面试官想看的是应聘者是否诚实，观察他在遇到难题时是如何解围的。

第二轮面试是在强生公司进行的。由市场部总监、人力资源部总监和一位品牌经理共同考核。这一轮面试分为两个部分，首先是个人面试，强生出的题目是让考生推销一张白纸，现场准备30秒，推销时间一分钟。

接下来的是分小组的集体讨论，每组6个人，在30分钟内共同讨论一个案例，并得出最终结论。这一轮面试主要是考察考生团队合作及独立思考的能力。这就意味着每一个小组的 6 个人必须互相了解，通过小组讨论，尽快减少陌生感。这样，大家在了解了每一个人来自的大学，所学的专业以及专长，甚至做好了讨论时的大体分工，有充分的时间预测可能会遇到的案例。例如，其中有一组考生拿到的是一道海上救难的题。题目给了他们二十多种用具，让该小组考生在海上遇难的情况下给它们进行一个重要性的递减排序。每个人思考5分钟，小组讨论20分钟，最后5分钟派一名代表进行总结，第一阶段的相互了解在这个时候就发挥出了它的重要作用。

该小组成员在整个过程中，都表现得非常团结，很快就达成了共识。在最后的综述中，小组代表把他们团结的精神表达得很清晰。最后这个小组取得了最大的成功，一共有 3 名同学进入了下一轮面试，而其他组只进了1～2人进入下一轮面试。可以说，这轮面试非常重要，它的淘汰率是很高的，基本上每6个人中选1～2个。

最后一轮面试让人有些意外，强生让每个考生单独做一个有关投资咨询的策划方案，投资咨询的案例对非经济管理类专业的学生来说，难度一定很大。不过强生安排这轮面试的目的在于考察考生的应变能力，所以无论是有专业背景还是没有专业背景的学生，最关键的是面试前期的有效准备，如果有一套成系统的训练方案会更好。强生出这么一个有些刁难人的案例，是有它自己的考虑：案例分析得好不好，只能决定应聘者50％的成功，另外50％要看应聘者面对困难时的应变能力。

一次，有一个学新闻的考生在这轮面试中脱颖而出。面试时有一位工作人员带他来到一个个人房间，给了他一份英文资料和一些做幻灯片的文具，考生有20分钟时间进行这次案例分析的准备。之后他被带进一个大的会议室，三位面试官朝他微笑着。他们给他10分钟的时间来介绍刚才准备的案例分析。该考生从来没有受过这样的专业训练，心里自然很紧张。幸好他善于应变，很沉着地把自己画的幻灯片摆在了幻灯机上，一开始他首先介绍了他的整个思考框架，这样有助于让面试官清楚接下来他所要讲的内容之间的关系。清晰的思路是他在这轮面试中最大的长处，可是对于一些较专业的问题，他分析的不好。时间到了，当他结束了自己的分析时，面试官并没有用问题刁难他，问他的第一个问题竟是“what’s your major?”接下来他们似乎忘了刚才该考生分析的案例，而是围绕他的思路是如何形成以及他为什么不选择新闻的话题上。

面试官认为这个考生是唯一一个会用这种思路的应聘者。

注：根据《美国强生招聘：注重人才成功秘诀》(文章来源：财富论今)改写。

二．面试的分类

1.平时面谈

平时面谈又叫聊天，是一种非正式的面试。主试者可以在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的一种测评方法。平时面谈简单易行，不拘场合、时间、内容，应用简单灵活，被试者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，反馈迅速。但是平时面谈容易走样，重点不突出，而且难以数量化，有时会转移目标。

2.正式面试

正式面试是指在规定时间和规定地点，主试者围绕某一个中心向一个被试者提出一系列问题，要求该被试者当场以口头语言回答，来了解被试者心理素质及潜在能力的一种测评方法。正式面试一般有两种形式：一名主试者对一名被试者和数名主试者对一名被试者。正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对比较客观，在某些需要了解的地方，可以深入询问。但是正式面试时的被试者很可能伪装，而且少数被试者在压力下不能发挥正常水平，这样影响面试的效果。

3.随机问答

随机问答是一种比较复杂的面试方法。它由主试者事先编制若干道题目，分别写在每一张纸上，一张纸上可以有一道题目，也可以有几道题目，应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似，然后主试者把纸条密封起来，让被试者随机抽取其中的一张纸条，并根据纸条上的题目来回答，其间主试者可以根据需要提问一些有关问题，以此来了解被试者的心理素质和潜在能力。随机问答要求被试者心理素质比较全面，可以了解一个群体的许多信息，但每个个体的成绩有一定的偶然性，被试者的心理压力也比较大。

4.论文答辩

论文答辩是一种最复杂的面试方法，一般在招聘高级管理人员时选用这种方法。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，论文提交后，由测试委员会指定专门时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。论文答辩可以全面了解被试者的心理素质和实际工作能力，以及工作经验。但是组织工作量大，时间较长，费用较昂贵。

三．面试的实施程序

1.面试的准备阶段

面试的准备阶段主要包括以下五个方面。

（1）明确面试的目的

面试考官应明确面试的目的是什么，最终要达到什么效果等。弄清了这些问题，考官才能对应试者做出客观公正的评估。

（2）面试官的确定

①良好的个人品格和修养。面试考官所在的位置不仅仅反映出其个人修养水平，更为重要的是，他们代表着组织，代表着一种组织文化的特征，从他们身上可以反映出组织的风范。他们必须给人以正直、公正和具备良好修养的感觉，使每位应聘者在与他们的接触中感受到彼此的价值。

②具备相关的专业知识。相关的专业知识是面试考官的基本要求。虽然前期的测试中已经解决了对应聘者的知识水平的判断，但是在面试过程中，也会或多或少地遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看做是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。至少，一个面试小组中，考官的知识组合不应存在此类缺口。

③丰富的社会工作经验。面试评价总体来说是一个非量化的评价过程，它的完成和质量在很大程度上依赖面试考官所具有的丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应聘者的特征。同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的条件之一。

④良好的自我认识能力。心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价他人，作为面试考官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无从去准确评价他人。

⑤善于把握人际关系。面试的过程就是人际交往过程。在与应聘者的交流中，应该善于利用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去判断应聘者处理人际关系的能力。无论招聘何种人员，其工作必然或多或少的与人际交往有关联，因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中的评定指标。

⑥熟练运用各种面试技巧。面试是一种技巧性很强的工作，要求面试考官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧准确地对人作出判断的目的。

⑦能有效地面对各类应试者，控制面试的进程。有时，面试对象是一些很难控制的人，他们的行为可能会干扰面试的正常进行，因此，要求面试考官应具备某种驾驭人的能力，使面试进程和目的免受破坏。

⑧能公正、客观地评价应聘者。人员选聘是为组织挑选所需要的人才，故而不可因个人的好恶或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。公正、客观的评价意味着能够以第三者的角度去评价应聘者。

⑨掌握相关人员的测评技术。面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者，因此，掌握此类技术是提高面试能力和技巧的基本途径。

⑩了解组织状况及职位要求。对应聘职位的组织状况进行较为深入、全面地了解，有助于提高面试工作的质量，同时，可以帮助组织选拔出真正需要的人才。

（3）制定面试实施方案

面试方案应包括：面试的时间及地点安排、确定面试的方法和试题的设计等内容。

（4）资料的准备

①应聘者资料：个人简历、求职申请表等。

②企业资料：企业简介、面试考官的名片等。

③评价表：面试评分表、加权评定表等。

面试评分表的内容一般包括应试者的基本信息、面试内容、评分标准等。

（4）面试时间、地点的准备

对面试的时间应有合理的安排，以使面试的双方都有充分的时间。

对应聘者来说，在参加面试时，总会感到有一些紧张，而干扰性的环境更会加深其紧张程度。干扰性的环境既有可能会造成应聘者不能正常发挥其原有的水平；另一方面，面试考官在外界环境的干扰下，也有可能遗漏许多关键性的信息。企业面试环境的好坏，会给应聘者留下较深的印象，这也关系到社会对企业形象的评价。因此，在面试地点的准备上，企业应注意以下两个方面的问题。

首先，环境：宽敞、明亮、安静，室内温度合适。

其次，座位的摆放适当。

根据面试考官人员的多少，面试考官与应试者的座位安排一般如下：

①多对一的面试。多对一的面试，即多个面试考官面对一个应试者，一般考官不要超过五人，三人较佳。此时，最好采用圆桌式的座位安排，应试者与主考官正对面而坐。

②一对一的面试。如果考官与应试者距离较近，且是直接面对，应试者自然会产生一种心理压力；如果考官与应试者距离较远，无形中让应试者觉得有一种障碍，也不利于双方较好地交流；如果双方坐于同一侧，显得面试不太规范、正规；如果双方不仅在距离上比较适合，这样的安排也不会给应试者造成过多的心理压力，因此，相对说来，是一种较为妥善的方式。

③多对多的面试。多对多的面试，即集体面试。采用此方式时，应试者通常会被随意地分为几个小组，就某一问题展开讨论，面试考官在一旁观察应试者的逻辑思维能力、领导能力、语言表达能力等，最终对应试者进行甄选。

（6）面试考官人员的确定

面试考官应具备如下条件。

①良好的个人修养和品德。

②公平、公正、客观的态度。

③了解拟招聘岗位的任职资格条件和该工作的性质。

④熟练运用各种面试技巧。

⑤较强的人际沟通能力和观察判断能力。

⑥具备相关专业知识。

（7）面试实施前面试考官的准备工作

①回顾工作说明书。面试考官要明确地了解拟招聘职位的任职资格条件，而任职资格条件的确定主要依据工作说明书。

②阅读应试者的个人简历及相关资料。面试考官在面试正式开始前的3～5分钟，应快速浏览应试者的相关资料，这样有助于考官对应试者有个初步的了解，还可以就在应试者资料中发现的问题在面试时进

2.面试的导入阶段

主考官一般根据应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘人一个真正的发言机会，同时主考官开始对应聘人进行实质性评价。

整个提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。由于这种面试带有评估的性质，所以结束时，要给予对方提问的机会。为提高

评估的准确性，可同时出几个问题，从不同的侧面了解应聘者对这一问题的立场态度。有些问题本身并不太重要，但应聘人回答时表现出来的涵养和态度则很关键。

3.面试的实施阶段

这是面试的实质性阶段，主考官通过广泛的话题从不同侧面了解“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试提问技巧，提问无非采用以下几种方式：

引导式提问：当涉及工资、福利、工作安排等问题时，征询应聘人的意向、需要和一些较为肯定的回答。

压迫式提问：为了考察应聘人在压力情形下的反应，提问多从应聘人的矛盾谈话中引出。比如面试过程中应聘人表示出对原单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，常常形成压迫性的谈话。

连续式提问：为考察应聘人的反应、逻辑性和稳定性，主考官可以连续提问形成一定的压力。

假设式提问：采用假设性提问可以拓宽评估空间，目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题能力，有时会收到很好的提问效果。

一般在面试时集中提出一些问题。注意求职申请表中所填的内容，加以推测

分析。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此任，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为解决这一问题，在考察对象的工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中在某一点上，而是一个连贯的工作行为。

4.面试的结束阶段

在考官根据现有信息所提的问题应试者基本回答完毕后，面试即可进入尾声。在面试的最后，还应给应试者留出几分钟的时间，让应试者对其感兴趣的问题向考官提问。值得注意的是，面试的结束要自然，不要给应试者造成一种突兀的感觉，同时还应告知其下一步的面试工作安排并对应试者表示感谢。

四．提高面试效果

1.面试一定要紧紧围绕主题来进行

从表面上看，这一点非常容易做到，但实际上并非如此。很多主试者喜欢根据自己的喜好来进行提问，甚至武断地做出一些结论，这些做法都会影响面试的最终效果。如果遇到这种情况，就要主动地将谈话的主题引回到面试的目标上来，因为每位应聘者的面试时间是一定的，如果这样无休止地谈论下去，势必会影响到后面的面试工作。

2.要防止面试评委的主观印象误差

如果面试评委与应聘者曾经在同一所学校就读，或者有过其他共同的经历，就会很容易产生主观印象的误差，会对应聘者产生一种亲切感，从而影响了面试的客观性和公平性。从另一个方面来讲，如果评委不喜欢某种性格的人，而应聘者偏偏又是那种性格的人，也会产生主观性误差。当然，这种主观性的误差是不好的印象，对应聘者也不公平。如果主试者是一位容易产生主观印象误差的人，建议最好组织“合议制面试”，由多个评委同时面试，这样可以提高面试的效度。

3.对每一位应聘者要前后一致，不应前紧后松

往往在面试刚开始时，大家都精神十足，踊跃提问，但是到了后来，主试者已经没有精力和兴趣再去关心应聘者了。所以，在安排面试时，如果面试人员较多．要注意安排中间的休息时间，比如，在1小时左右就可以休息10分钟，一天总共的面试时间不要超过4个小时。如果应聘者很多，可以采用“集中式面试”来进行初试，这样可以提高面试的效率。

4．结束时收集其他意见

在面试结束时，一定要收集到每位参与面试的评委的书面意见，以便在对应聘者进行综合评价时有据可查。

五．面试的优缺点

1．优点

①灵活性。面试可以在许多方面收集有用的信息，主考官可以根据不同的要求，对应聘者提各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提多种问题，全面深入地了解应聘者。

②双向性。在面试时，主考官可以向应聘者提问，应聘者也可以向主考官提问；主考官在了解应聘者的同时，应聘者也在了解主考官，这样对于招聘工作有比较积极的作用。

③有人情味。因为面试往往是面对面地进行心理沟通，所以比较容易产生一种良好的心理气氛，使应聘者感觉到主考官对他的各种关心、热情等。

④可以多渠道地获得应聘者的有关信息。面试不但可以通过提问来了解有效的信息，还可以通过观察，包括看、听、问等各方面的渠道来获取有关应聘者的信息，以便准确地了解应聘者的心理素质。

2．缺点

①时间较长。面试往往是一个应聘者要由一个主考官来进行测试。一次面试短则十几分钟，长则半天，因此如果大面积的人员招聘运用面试，效果不会太理想，因为面试时间太短，不容易了解到足够的信息，面试也就失去了意义。

②费用比较高。面试过程中需要耗费大量的人力、物力，而且持续时间比较长，这样面试的费用就不得不增加。

③可能存在各种偏见。由于每位面试考官的价值观、用人标准、评价人的角度不同，就会造成对应聘者评价的不一致，甚至产生各种偏见，且这些偏见在面试中是不可能完全排除的障碍。

④难以量化。面试数据往往可以定性，但不容易定量，考官往往没有精确的量化评分标准，而只能根据主管感觉对应聘者进行评价，因此在统计的时候比较困难。

六．面试的发展趋势

1.面试程序的结构化

以前对面试的过程缺乏有效的把握，面试的随意性大，面试效果也得不到保证。目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所应聘的部门的经理，面试时间大概在30～45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下四大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定 8 个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这 8 个问题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面试法，即根据一些既定的考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为三等：1～2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3～5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6～8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后 1 页有一项“是否推荐栏”，有 3 个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取一票否决制。

任何一位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

2.面试形式的丰富化

面试早已突破那种两个人面对面、一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形 式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。

3.面试提问的弹性化

以前许多面试基本上等同于口试，主考官提出的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一道或几道题来回答即可，主考官不再根据应试者对问题的回答情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否，实际上这只不过是笔试的简单口述形式而已。

现在面试中主考官的提问虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需 要而自然提出的，前后问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。

4.面试结果的标准化

以前面试的评判方式与评判结果没有具体要求，缺少可比性。近年来面试结果的处理逐渐标准化、规范化，基本上趋于表格式、等级标度与打分形式等。

5.面试测评内容的全面化

面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。