影响招聘的因素

企业是一个开放性系统，其管理活动必然会受到各种因素的制约和影响，招聘工作也不例外。企业招聘策略的制定、招聘人员的来源渠道、应聘者的数量和质量要都受到外部政治、经济、文化、技术、市场、法律等环境的影响。通过对各种内外部影响因素的分析，企业可以从中发现哪些是组织招聘的优势，哪些是组织在吸引应聘者方面的劣势，进而在多变的环境中采取一定的措施，进行有效的招聘。

一．外部因素

（1）国家政策和法律法规管理

政府对经济的宏观控制和干预在许多方面影响到企业的招聘活动。例如，政府支持资本市场形成的政策、政府的税收政策与货币政策等。政府对劳动力市场发展的引导与调控影响着招聘的环境与条件。此外，政府自身的开支已经越来越成为国家经济的重要部分，政府投资及购买的大量的产品和服务，已经在很大程度上决定着劳动力市场上工作岗位的数量和种类，以及劳动力的供求状况。

政府管理对招聘活动的影响更直接地体现在对劳动者就业保障的宏观管理方面。例如，国家对于各地区最低工资的规定、对于工资支付方式的规定、企业职工各种保险缴纳的相关规定等，这些规定在保障员工合法权益的同时，必然会影响到企业的招聘成本和人力成本。国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象和限制条件，是约束企业招聘和录用行为的重要因素。我国劳动就业方面的法律总则是1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》(1994年7月5日通过)。如该法规规定了企业在招聘员工时必须遵循平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体(如妇女、残疾人等)、禁止未成年人就业、先培训后就业等原则。例如，《劳动法》规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外还规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”在工资方面，规定“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，对于加班工资则明确规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

此外，我国已经颁布了一系列与招聘和录用有关的法律、法规、条例和规定，如《人才市场管理规定》(2001年9月11日通过)、《女职工禁忌劳动范围的规定》(1990年3月16日通过)、《招用技术工种从业人员的规定》(2000年1月18日通过)、《集体合同规定》(1994年12月5日通过)、《未成年工特殊保护规定》(1994年12月9日通过)、《禁止使用童工规定》(2002年10月1日通过)、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(1993年7月6日通过)等等。因此，企业在制定招聘计划和实施招聘录用决策过程中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背政策法规的行为，避免产生法律纠纷，以免企业人力、物力、财力及企业形象遭受不必要的损失。

另外，我国自1986年开始，相继出台了《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》、《人才流动争议仲裁试行规定》等法律性文件，打破了员工单位终身所有制的桎梏，使企业招聘的对象有了更大的选择余地，对我国企业的招聘工作起到了有力的促进作用。

（2）社会经济发展状况

在市场经济体制下，企业的人力资源调配主要通过市场机制来调节，企业在人力资源调配中具有主动性。我们国家的经济体制从计划经济向市场经济转变的过程中，企业人力资源招聘也从无到有，由计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变。企业人力资源招聘逐步走向科学化、合理化、自主化。

经济状况对招聘活动的影响主要表现在以下三个方面：

首先，当宏观经济形势处于高速增长的繁荣期时，市场的繁荣会带来对企业的产品(服务)需求的急剧增长，企业的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多的员工，此时，失业率较低，劳动力市场的供给量相对较少。经济形势处于萧条期时则正好相反。

其次，通货膨胀的状况对企业生产经营成本(如员工工资、报酬)产生重要的影响，进而影响招聘成本。通货膨胀对招聘的直接影响体现在招聘过程所涉及的各项开支上，尤其表现在对企业高级管理人员和技术人员的招聘上。

再次，经济政策也会影响到招聘工作。如果政府采取积极的促进经济增长的政策，为某地区的经济增长给予一系列的优惠政策，必然会对企业创造更多的发展机遇。企业为了发展的需要，必然会增加对人才的需求，从而使其招聘工作量也会增加，人才的竞争也必然会加剧。

可见，经济发展状况对招聘工作的影响是巨大的，因而很有必要对其进行综合分析，弄清哪些条件是相关的，相关的这些条件具体会产生哪些影响，企业应采取哪些应对措施。

（3）技术水平因素

企业的生产技术水平、管理手段的现代化程度等，影响着企业对人力资源素质与结构的需求，技术进步必然会对招聘活动产生深刻的影响，主要表现在以下三个方面：

首先，技术进步对就业者素质提出了更高的要求，要求具备更高的受教育水平和熟练的技术水平。现代技术的不断运用改变了传统的生产模式，工作岗位对人们脑力劳动付出的要求越来越高，工作技能的要求越来越高，工作沟通与协调的要求提高，因此，现代企业对既具备熟练的操作技能，又具备一定的管理技能的“灰领”复合型人才的需求量越来越大。对于传统的只具备体力劳动技能或是只具备某方面操作技能员工的需求量在大幅减少。

其次，技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高的要求。现代技术的不断运用改变了传统的生产模式，工作岗位对脑力劳动者的要求越来越高。因此，要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平，以及工作沟通与协调的技巧。

最后，技术进步影响了人们的工作和生活方式。技术的进步使人们的文化素质得到提高，生活水平得以改善，整个社会对工作、生活质量的重视程度也有了很大的提高。一方面新兴职业需求的增加，另一方面对弹性工作制需求的增加，企业与员工之间的雇佣关系也变得相对灵活。

可见，技术进步对企业与应聘者双方都将产生很大的影响，企业在进行招聘时应该考虑这些影响因素，预测这些因素的发展变化趋势，在此基础上制定合适的招聘策略。

上海发明家谢建平卧薪尝胆几度寒暑，在自己的私人实验室里创造出“聚烯耐热防缩剂配方及工艺”，据此开发了“聚硅氧聚丙烯薄膜电缆隔离层和绕包带”的新产品，并于1986年4月获得了专利权。顿时，络绎不绝的来客相继登门求购这项专利，一位美商愿出300万美元，谢建平拒绝了；许多财大气粗的国营企业也给了高价，也被婉言谢绝。

余杭有机玻璃厂厂长陈锦松也闻讯找上门来。他坦率地告诉小谢，自己的厂是一个乡镇小企业，真心邀请小谢到自己的厂去当厂长，他愿以自己的全部精力服务于小谢的科研和生产实验。他们从国内外电缆生产中以价格昂贵的镀锡作中间层的不经济性，谈到生产一种既节约又保险的新型绝缘材料的迫切性；从农村因打稻机电缆龟裂而漏电死人的惨状，谈到办厂时因车间电缆破损而致工人触电的情况；从一个企业家的社会责任感，谈到这个新产品的广阔前景。发明家为厂长的赤诚热心所感动，两人的心相通了，小谢欣然应允，来到了坐落在乡村的余杭有机玻璃厂出任副厂长。陈锦松为他腾出了最好房子，为他买来补养身体的食物，并专程从上海接来谢建平的妻子和孩子。小谢在工作上和生活上遇到什么困难，厂里就设法为他解决。厂长的理解、支持和无微不至的关怀，深深地打动着发明家的心。他毅然将自己的专利运用生产，并夜以继日地工作。不到三个月，新型绝缘材料诞生了，其性能超过了国际标准。许多大型企业纷纷采用这种新型材料，余杭有机玻璃厂从此走上振兴之路。1987年4月，这个发明家和企业家联姻的新产儿，被送到日内瓦国际发明展览会公展。

在人才竞争越来越激烈的今天，哪个组织能发挥招聘的优势，充分吸引应聘者，它就越可能成功地实现有效的招聘，从而在市场竞争中获胜。

（4）劳动力市场因素

劳动力市场是实现企业人力资源配置的主要场所。构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用。劳动力市场对招聘主要从两个方面产生作用。

一方面是市场的供求关系。当劳动力市场的供给大于劳动力的需求时，即需求约束型市场，劳动力需求量决定就业的总规模，企业吸引人员就比较容易。在这种市场上，劳动力供给方处于不利地位，劳动力的参与率比较低，失业率比较高。相应的，劳动力需求方处于有利地位，具有压低工资、降低劳动条件的可能。当劳动力市场的供给小于需求时，即资源约束型市场，劳动力供给数量决定就业的总规模，企业吸引人员就比较困难。在这种市场上，劳动力的参与率比较高，失业率比较低，企业往往要给劳动者投入更高的工资、更好的劳动条件。

另一方面是市场的地理位置。根据某一特定类型的劳动力供给与需求状况，劳动力市场的地理区域可以是局部性的、区域性的、国家性的和国际性的。一般来说，所需技能越稀缺、技术含量和知识含量越高的职位，其招聘市场越大；所需技能越简单，其招聘市场越小。

不过劳动力市场的地理范围并不是固定不变的。现代发达的交通工具和通讯方式缩短了人们的空间距离，使得企业可以在更大的空间范围内寻找所需的人员。求职者也因生活环境、工资等原因增加流动倾向，扩大流动范围，从而扩大相关劳动力市场的范围。

二．内部因素

（1）企业招聘职位的性质

企业人力资源招聘的主要目的，一是为企业未来发展储备人才，二是填补职位空缺，后者较为常见。空缺职位的性质由两方面决定：一是人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类；二是工作分析决定的空缺职位的工作职责、岗位工作人员的任职资格要求等。因此，空缺职位的性质就成为整个招聘过程的关键，它决定了企业需要招聘多少人员，招聘什么样的人以及到哪个相关劳动力市场上进行招聘。同时，它可以让应聘者了解该职位的基本概况和任职资格条件，便于进行求职决策。

（2）企业性质

企业处于不同的行业，其性质与发展前景会影响到对员工的需求与对应聘者的吸引力，企业自身的特点也决定了招聘工作的差异。就目前现状来看，应聘者对外资企业、中外合资企业、民营企业比较青睐，这主要是因为它们灵活的用人政策及相对较高的薪酬待遇。

（3）企业战略

企业招聘工作的质量会影响到企业战略的实施，反过来，企业战略 的选择也会对招聘工作产生很大的影响。首先，企业的战略会影响企业招聘的数量和规模，不同的战略对人员的需求不同；其次，企业战略的选择决定了企业招聘人员的素质和类型；再次，企业的战略选择决定了选择录用新员工的工作作风和风格。

（4）企业文化

企业文化是企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成的经营宗旨、价值观念和行为准则。每个企业都有各自的企业文化，企业文化会影响招聘人员的态度、行为方式和其对招聘方式的选用。企业也总是根据应聘者的价值观和行为方式是否与自己的企业文化相吻合来决定是否聘用。

（5）企业形象

企业在求职者心中的形象决定了求职者的择业倾向，它从精神和行动两方面影响着招聘活动。每个人都希望自己成为优秀组织中的一员，因此，绩优的或名牌的大公司以其在公众中的良好声誉和形象，很容易吸引到大量的求职者，从而提升企业录用到优秀员工的概率。（6）企业的人才观与用人政策

企业高层决策人员的人才观与用人政策不同，对员工的素质要求也就不同。他们对人才的容纳心胸也决定了招聘的渠道选择，是内部选拔、外部招聘，还是“海纳百川”，不同观念的企业将采取不同的方法招聘员工。

（7）企业的报酬及福利待遇

在招人揽人时，不应该忽视物质待遇的作用。人才竞争中形成的工资福利待遇使劳动力市场中人才流动最终达到均衡。但实际招聘中，为了吸引优秀的人才来应聘，很多企业根据自身的条件都提出了诱人的政策，其中就包括较高的工资福利等物质待遇条件，在企业的实践中，用高薪揽才仍然是一种有效的手段。在普通员工招聘过程中，公平、优厚的工资、奖金以及完善的各种福利保障制度也是很实际、很有力的“武器”。因为在大力发展社会主义市场经济的今天，“有劳有得，多劳多得”被人人视为当然的准则。同时待遇也被认为是自身价值的体现。

由此可见，企业的报酬及福利待遇水平高低是影响企业招聘工作的一个重要因素，不能忽视。如果企业某岗位空缺很长时间，多次招聘都找不到合适的人选，企业就要检查一下自己的薪酬制度，是否因为提供的薪酬低于同行业平均水平而缺乏吸引力。

（8）招聘成本

不同的招聘渠道、不同的招聘信息发布方式、不同的选拔方法等所需的时间周期不同，花费的成本差异很大。所以，企业可用于投入招聘的资金是否充裕将影响到上述工作的效果，并最终影响到招聘的效率与效果。

三．应聘者的因素

（1）应聘者求职动机

求职者的求职动机是指在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。

求职者的求职动机强度是指应聘者在寻找职位过程中的努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。一般来讲，家庭经济条件、受教育程度、以往求职成败的经历、求职时是否有工作、个性特点、个人的工作技能与经验等因素都会影响求职动机强度。

个人或家庭经济条件很差、教育程度不高、个人的工作技能与经验缺乏的人，如农村进城务工者、大龄下岗女工在求职时，求职动机强度大，对应聘的工作岗位性质及企业的条件等就不会太挑剔。相反，一个接受过高等教育、有一定经济基础的未婚年轻人在择业时求职强度会低些，他(她)往往经过反复比较后再进行选择。

显而易见，个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，求职者与拟任职位的匹配性就强，反之就会弱。求职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。反之，求职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。

（2）应聘者的个人职业远景

一个人从职业学习到最终退出职业劳动整个过程所经历的历程，就构成其职业生涯。随着个体对职业发展的重视，越来越多的年轻人借助于心理测试等手段确定各自合理且可行的职业生涯发展方向。当然，职业生涯设计伴随着工作经历的丰富会不断调整甚至重新设计。而职业生涯设计对个体的职业选择、职位追求都会产生很大的影响。例如，确立未来的职业目标是成为一名计算机技术专家的计算机专业毕业生，他(她)在择业时往往倾向于计算机软件设计、系统开发、硬件维护等与其职业生涯规划有关的职位。

职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩(Schein)教授领导的专门研究小组，是在该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的 44 名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

（3）应聘者的职业偏好

应聘者的个体择业偏好决定着其择业倾向以及最终的择业决策。对于这个问题，美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授和职业指导专家霍兰德(H。lIand)T 1959年提出了具有广泛影响的职业性向理论，即“人职匹配理论”(人格类型——职业类型匹此进行了阐述。

霍兰德认为，人的职业性向和社会职业都归为六种类型：它们是现实型(real—istic)、调研型(inVestigative)、艺术型(artistic)、社会型(social)、企业型(enterPris 一 1ng)、常规型(conventi。nal)。霍兰德的职业性向理论认为，每个人的性格和天赋决定了其职业性向，职业性向(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的重要因素，同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合，便达到适应状态，这样劳动者找到了适宜的工作，其才能与积极性才能得以发挥。该理论主要应用于招聘，人们在选择工作时，通过做职业性向测试来帮助了解自己适合做什么类型的工作。

（4）应聘者的性格偏好

不同应聘者对同一因素存在不同偏好，不同的偏好影响了求职者应聘行为。

如在个人财富总量相等、市场工资水平一致、职业技能相同的条件下，有的应聘者减少劳动时间的供给，选择轻松但报酬低的职业，而有些求职者则对工资收入的追求程度较高，则倾向于选择劳动强度、责任重的全职工作以获取较多的收入。另外有的求职者偏重于选择劳动环境，表现出不同的偏好。

应聘者的家庭背景如家长的职业、家庭的经济状况、家庭教育等在很大程度上影响其择业偏好，进而影响其职业选择，如教师之家、艺术之家、医生世家等都是家庭背景对择业影响的很好例证。