基础知识要点

1．2．2　基础知识要点

1）人力资源供大于求时可采取的对策

当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施以调整企业的人力资源实现供求平衡。

（1）提前退休　企业可以适当放宽退休年龄和条件限制，促使更多员工提前退休。如果提前退休条件具有足够的吸引力，就会使更多的员工愿意提前退休。提前退休使企业减少员工比较容易，但企业也会因此背上比较重的包袱，而且提前退休有时受到有关政策法规的限制。

（2）减少人员补充　当企业出现员工退休、离职等情况时，对空闲岗位不进行人员补充，这样做可以通过平稳的方式减少企业内部人员，从而使人力资源供求平衡。但采取减少人员补充的方式往往数量有限，而且难以得到企业所需要的员工。

（3）增加无薪假期　当企业出现短期人力资源过剩的情况时，采取增加无薪假期的方法比较适合，这样做可以使企业暂时减轻财务上的负担。

（4）裁员　裁员是一种没有办法的办法，但这种方法相当有效。裁员时，一般要制订较优厚的裁员政策，比如给被裁减者发放优厚的失业金。裁员对象一般是那些希望离职的员工和工作考评成绩低的员工。裁员会降低员工对企业的信心、挫伤员工的积极性。被裁减员工有时会做出诋毁企业形象的事，因此，企业采取裁员手段一定要慎重考虑，周密设计。

2）人力资源供不应求时可采取的对策

（1）外部招聘　外部招聘是最常用的人力资源供不应求时的调整方法。当企业生产工人或技术人员供不应求时，从外部招聘可以比较快地得到熟练的员工，以及时满足企业生产的需要。当然，如果从外部招聘管理人员，由于管理人员熟悉企业内部情况需要一段时间，见效比较慢。一般说来，企业有内部调整、内部晋升等计划，则应该优先考虑这些计划，再考虑外部招聘。

（2）内部招聘　内部招聘是指当企业出现职位空缺时，从企业内部调整员工到该岗位上，以弥补空缺的职位。内部招聘可以节约企业的招聘成本，提高员工的积极性。但对于比较复杂的工作，内部招聘的员工可能需要培训时间。

（3）聘用临时工　聘用临时工是企业外部招聘员工的一种特殊形式。聘用临时工可以减少企业的福利开支，而且临时工的用工形式比较灵活。企业在不需要员工的时候，可以随时解除劳动关系。产品季节性较强的企业或临时岗位采取临时招聘比较合适。

（4）延长工作时间　延长工作时间也称为加班。延长工作时间可节约福利开支，减少招聘成本，而且可以保证工作质量。但长期延长工作时间会降低员工的工作质量，而且延长工作时间也受到劳动法等有关政策法规的限制。

（5）内部晋升　当较高层次的职位出现空缺时，可内部晋升也可外部招聘。企业一般优先考虑提拔内部员工。在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用。而且，由于内部员工更加了解企业的情况，会比外部招聘人员更适应工作环境，提高工作效率，同时节约外部招聘成本。但当企业缺乏生气或面临技术和市场的重大变革急需人才时，则需要考虑从外部招聘。

（6）技能培训　对公司现有员工进行必要的技能培训，使之不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，这样，就为内部晋升政策的有效实施提供了保障。如果企业即将出现经营转型，企业应该及时对员工进行新的岗位知识和工作技能的培训，以保证企业转型后原有的员工能够符合任职要求。这样做的最大好处是防止企业的冗员现象。

（7）调宽工作范围　当企业某类员工紧缺，在人才市场上又难以招聘到相应的员工时，可以通过修改职位说明书，调宽员工的工作范围或责任范围，从而达到增加员工工作量的目的。需要注意的是，调宽工作范围必须与提高待遇相对应，不然容易使员工产生不满情绪，影响企业的生产活动。调宽工作范围可以与企业提高技术成分搭配使用。

3）人力资源结构失衡时可采取的对策

人力资源结构失衡的调整方法通常是上述两种方法的综合运用。实际上，在制订人力资源平衡措施的过程中，很多情况下不是单纯的数量供不应求或供大于求，可能还存在人力资源的结构失衡。例如，高层次人员供不应求，而低层次人员却供过于求。企业要根据具体情况，制订相应的人力资源规划，使各部门人力资源在数量和结构等方面保持平衡。需要注意的是，如果企业不是欠缺活力，应以内部调整为主，把某类富余员工调整到需要的岗位上，需要培训的要制订培训计划；如果企业比较僵化，应从外部招聘一些员工，以给企业带来新的气象。