劳动者与用人单位签订劳动合同

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

一、 劳动合同的主要作用

（一）劳动合同是建立劳动关系的基本形式

以劳动合同作为建立劳动关系的基本形式，是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的，也是千变万化的，不同行业、不同单位的劳动者，在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题作出规定，不可能对当事人的具体权利义务作出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

（二）劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段

用人单位可以根据生产经营或工作需要，确定录用劳动者的条件、方式和数量，并且通过签订不同类型、不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长，合理使用劳动力。

（三）劳动合同有利于避免或减少劳动争议

劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障，又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权利，严格履行义务。因此，劳动合同的订立和履行，有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。

二、 劳动合同的种类

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。即原劳动法规定的长期合同。单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

三、劳动合同的主要内容

劳动合同的主要内容大致可分为两个方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。

（一）必备条款

《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：

1. 劳动合同期限

法律规定合同期限分为3类：（1）固定期限劳动合同，如1年期限、3年期限、5年期限的劳动合同，均属这一类。（2）无固定期限的劳动合同，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄。（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，例如：劳务公司外派一名员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止。这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。

2. 工作内容

在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时，可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议，作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而引发的争议。

3. 劳动保护和劳动条件

在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等。

4. 劳动报酬

此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、保险、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等。

5. 劳动纪律

此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。

6. 劳动合同终止的条件

这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

7. 违反劳动合同的责任

一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约，赔偿给对方造成的经济损失，即赔偿损失的方式；二是约定违约金的计算方法。采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。

（二）约定条款

按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，除必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，这类约定条款的内容，是用人单位与劳动者根据双方的实际情况，协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。随着人们的法律意识、合同观念越来越强，劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。

四、劳动合同订立的原则

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵守如下原则：

（一）合法原则

劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。

（二）协商一致原则

在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现，不能是单方意思表示的结果。

（三）合同主体地位平等原则

在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。

（四）等价有偿原则

劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种同时约束双方的有偿合同，劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。

五、劳动合同的解除

合同解除包括双方解除和单方解除。

双方解除是劳动者与用人单位双方协商一致解除劳动合同。《劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

单方解除是指当事人一方通过行使法定解除权或者约定解除劳动合同。

劳动者单方解除劳动合同，可参见《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条之规定。

用人单位单方解除劳动合同，可参见《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条之规定。

六、 劳动合同的终止

劳动合同的终止是指劳动合同期满或当事人双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照《劳动合同法》第四十四条规定的情形，劳动合同终止。

为了充分保障劳动者的合法权益，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》的第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

●从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

●在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

●患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

●女职工在孕期、产期、哺乳期的；

●在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

●法律、行政法规规定的其他情形。

七、无效合同

无效劳动合同是指不符合法定生效条件的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。引起无效的原因大体有以下几种：

●合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书或聘用单位不具备招聘资格等。

●合同内容不合法。即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。

●意思表示不真实。劳动合同应该是当事人真实的意思表示，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的。

●合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。

八、解读《劳动合同法》

在《劳动合同法》中，既规定了劳动者的权利和义务，也规定了用人单位的权利和义务。

（一）劳动者的法定权利

1.同工同酬的权利

所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

同工同酬，其实不仅工资要相同，福利、保险、奖金、休假等也要相同。因此毕业生在就业考虑薪酬问题时，一定要全面了解，慎重决策。“五险一金”，即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金，用人单位有为员工交纳“五险一金”中的单位应负担部分的法定义务，同时还要代为扣缴员工个人应负担的部分。

2.及时获得足额劳动报酬的权利

及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

对强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业等严重侵害劳动者权益的行为，我国法律一直是明确禁止的。为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、冒险作业的权利的实现，《劳动合同法》中规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4．要求依法支付经济补偿的权利

经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行使解除劳动者的权利。《劳动合同法》延续了《劳动法》的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。

根据《劳动合同法》的规定，在以下6种情形下，用人单位依法应该向劳动者支付经济补偿金：

（1）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。劳动者被迫解除劳动合同的情形，可参见《劳动合同法》第三十八条之规定。

需要提醒的是，劳动者如果根据用人单位的违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（2）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同，用人单位可不支付经济补偿。

（3）非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。

根据《劳动合同法》第四十条之规定，有如下情形，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后可解除劳动合同：

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）用人单位依法裁员，需支付经济补偿。

《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

（5）固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。

《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。

（6）特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。

根据《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：①用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的；②用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。

这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。

关于经济补偿的计算标准也有明确规定，《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（二）劳动者的法定义务

权利和义务是统一的。劳动者在行使法定权利的同时，也应履行法定义务。

1.诚信义务

在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同直接相关的基本情况，向用人单位如实说明。

2.守法义务

劳动合同法是规范劳动合同双方当事人行为的法律。劳动者作为劳动合同的一方，也应遵守法律的规定和双方的约定。劳动者有违法行为或者违约行为的，应该依法承担法律责任。

《劳动合同法》对劳动者违法或者违约行为所应承担的法律责任作了明确规定，主要是：劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同法的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。

（三）用人单位的法定权利

1.用人单位享有依法约定试用期和服务期的权利

试用期是用人单位通过约定一定时间的试用，来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位工作要求的制度。这对双方互相了解、双向选择，具有积极意义。试用期的长短根据工作岗位的需要不同，有长有短。

同时，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权利，防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，《劳动合同法》规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制，提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

2.依法约定竞业限制的权利

竞业限制是在劳动关系结束后，要求劳动者（主要是高级管理人员和高级技术人员）在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在现实生活中，常有这样的情况：某一行业由于竞争激烈，劳动者特别是技术人员相对短缺，同业之间相互“挖人”的现象相当普遍，这种恶性竞争直接影响企业发展。商业秘密和与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

3.依法解除劳动合同的权利

劳动者适当流动是市场经济的应有之义。《劳动合同法》延续了《劳动法》的有关规定，在赋予劳动者依法解除劳动合同的权利的同时，也赋予用人单位依法解除劳动合同的权利。用人单位在以下情形下，可以解除劳动合同：与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动者有违法、违纪、违规行为的，可以解除劳动合同；用人单位可以依法进行经济性裁员；劳动者不能从事或者胜任工作的，或者劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。