加强个人追求“了不起”的愿望

一、加强个人追求“了不起”的愿望

1943年，马斯洛提出的“需求层次论”（如图4—2所示）把人的各种各样的需求归纳为五大类，并按照它们发生的先后次序分为五个等级：生理需求、安全保障需求、归属需求、受人尊重的需求、自我实现的需求。按照马斯洛的思想，这五种需求是按次序逐级递升的，当下一级的需求得到了基本满足以后，追求上一级的需求就成了驱动行为的动力。但这种需求层次的逐级递升并不是按照“全”或“无”的规律，在一种需求得到100%的满足后，另一种需求才出现，而是互相渗透、互相重叠地出现的，就像美国的一般市民，生理需求大约满足了85%，安全保障需求满足了70%，归属需求满足了60%，受人尊重的需求满足了40%，自我实现的需求满足了10%。马斯洛把这五种需求分为高、低两个层次，其中生理需求、安全保障需求、归属需求属于低层次的需求，这些需求通过外部条件得到满足，如借助于工资收入满足生理需求，借助于法律制度、社会保障体系满足安全保障需求。受人尊重的需求、自我实现的需求是高层次的需求，它是从人的内部得到满足的，而且人们对受人尊重和自我实现的需求是永远不会感到完全满足的。这五种需求既不一定是有意识的，也不一定是无意识的，但在一般人的身上往往是无意识的。所以，就个人来说，无意识的需求往往比有意识的需求更重要，影响力更强。大多数人的需求是一个固定的序列，但因为人与人之间的不同，有七种人特殊：①有些人把自尊看得比爱更重要，这种人自高自大，总爱突出自己。②具有天赋创造性的人，其创造性的驱动力比其他相对的决定因素更重要。这种人尽管缺乏对基本需求的满足，但仍有创造性。③有些人的追求可能永远很低，如长期失业的人，只要能一生不受饥饿的痛苦，就会心满意足。④病态人格的人永远丧失“爱”的需求，这些人在他们的童年就缺少爱，因而永远丧失了给予和接受感情的愿望和能力。⑤某些需求长期得到满足的人，对这种需求的价值容易估计不足。一个从未经历过长期饥饿的人，容易低估饥饿的效应，而把食物看作是很不重要的东西，这种人为了追求较高级的需求，会把自己置于许多基本需求被剥夺的境地，但基本需求被长期剥夺以后，他又会放弃高层次的需求而追求低层次的需求。⑥有些人受许多其他因素的影响，不按自己的需求和愿望做事。⑦有理想、有崇高社会标准的人，为了追求真理、实现自己的理想，可以牺牲自己的一切。马斯洛强调的需求层次论的核心是自我实现，把优势需求上升为自我实现的人是理想的人。

图4—2　企业人员的心理需求层次

由阿尔德法（Clay Alderfer）提出的ERG理论（ERG Theory）、由麦克里兰德（David McClelland）提出的成就动力理论（A－chievement Motivation Model）、由赫茨伯格（F．Herzberg）提出的双因素理论（Motivator－Hyggiene Model）与马斯洛的需求层次理论一脉相承，都是对人的需求的分析和分类（如图4—3所示），都对企业管理理论和企业管理实践起着重要的指导作用。

阿尔德法的ERG理论把人的需求分为生存需求、归属需求和发展需求；麦克里兰德的成就动力理论把人的需求分为归属需求、权力需求和成就需求；赫茨伯格的双因素理论指出有两类因素影响人的工作效率，一类是动力因素，即要工作富有成就感，工作成就能够得到社会的承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在职业上能得到发展成长等。这一类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的生产率。另一类是环境因素，即公司政策，行政管理、监督、与主管的关系、工作关系、与下级的关系、地位、安全等。这一类因素的改善能够消除职工的不满，还不能激发员工的积极性，促进生产率的增长。因此，赫茨伯格认为只有靠动力因素来调动员工的积极性，提高生产效率。

图4—3　需求层次论、ERG理论、双因素理论和成就动力理论

以上四种理论说明了一个问题，即人的最高一级的需求就是要发展、要有存在的意义、要实现自身的价值、要做出一定的成就，而且从马斯洛的需求层次论到麦克里兰德的成就动力理论，关注的焦点逐步提高，人最重要的需求也逐步升级。这种需求，通俗地说，就是追求“了不起”的愿望，就是想“不平凡”的内心冲动。这种心理几乎每个人都有，只是有的人更强烈，有的人较弱而已，特别是在今日的世界，由于科技推动下的经济的发展已经基本解决了贫困问题，很多国家社会保障体系非常完善，即使不工作，也能生活得比较体面。人们出来工作，对于很多人来说，就是找一个“自我实现”的途径和场所。这种心理倾向对于企业经营非常有利，因为众员工的心理就构成了企业的心理，众多员工想要“了不起”，企业就想要“了不起”。所以，才有那么多以“追求卓越”为宗旨的企业和以“追求卓越”为终生奋斗目标的人。这种心理趋势正如在有的人身上强一些，在有的人身上弱一些一样，在有的企业里会强一些，在有的企业里会弱一些。企业管理的目标就是要把这种心理趋势从潜伏的状态中调动出来，从较弱的状态拉向较强的状态，在企业中形成一股长流的洪流，给企业以饱满的激情，形成企业发展的坚实动力。

一个好的企业高层管理人员往往是非常善于沟通的人，他的沟通的任务或者说功能之一就是激励和催人奋进，而且往往是激励别人时也同时在激励着自己。张瑞敏的那段关于想、说、做和做到一流的关系的名言看似简单却蕴含着极深的管理思想：首先得敢有需求、敢有愿望；有了愿望得把它说出来，说出来就有了承诺、有了宣言，也有了压力；宣言过了就得去做；做也得做好，否则就是食言，就“丢人”，所以为了面子，无论如何也得做好、做出色，从而赢得一个“了不起”的赞叹。这是一个心理逻辑转化为现实逻辑的机制。海尔从16年前需要规定“不准在车间随地大小便”的水平发展到现在这样庞大的现代化的工业园与张瑞敏的调动员工积极性、创造性的能力是分不开的，是和他的不断“布道”分不开的。

2000年6月，我听了深圳一位年轻的董事长的“布道”，在新员工的培训班上，他说：“我参加工作以后，我的老板给我上的第一课，也是我感怀至今，可能一辈子为此而感谢他的就是他给我讲的故事。他当时问我：‘你知道为什么想出家的人在被师傅收为弟子之前师傅要让他先去化缘吗？化缘就是拿着钵走家串户去求布施。如果那人能化来缘，就说明他可以根除六根，就有可能修出道来，所以可以收为弟子；如果那人化不来缘，说明他还六根不净，就很难修出道来，所以还是把他赶回俗世上去的好。’什么是：‘六根’？简单地说，‘六根’就是普通人所非常在意的东西。做企业一定要有一种观念：做企业是我所选择的事业，选择了这样一种事业，就要努力把它做好。能‘化’来‘缘’，能挣来钱，能在激烈的竞争中立起来，才算有‘能耐’。我们才给一家企业做过购并，当时他们问我要多少钱，并且开出了××百万的价，我想了想，说，我们不要钱，我们要你10%的股份。这个企业的成长性会非常好，股份要比现金有价值得多。所以，做企业还一定要有一种观念，就是做企业不是当小商小贩，小商小贩是很难做大的，做企业要有长远的观念，要有宏伟的目标。钱是什么？或者说什么钱是钱？不断增值的钱才是钱。钱到了一定的时候已经没有什么意义了，只是一个数字的大小而已。而不断能赢得钱的能力、不断能赢得钱的资产才是具有实质意义的钱。写文章必须立意高远，做企业必须目标远大……。”

“立意高远”才可能出好文章，“目标远大”才可能出好成就。有位伟人说过，一个人追求的目标越高，他对社会所做的贡献也会越大。对社会所做的贡献越大，就是自己所取得的成就越大，也就是自我实现的越好。尽管马斯洛等心理学家说人都有实现自我、做出成就的需求——需求即动力，而且这确实也是事实。但一个管理人员还需要把员工的这种需求强化到最大程度，以便给企业发展提供最强大的动力。