企业年金的税收优惠政策

随着知识经济时代的到来，企业对人才的竞争日益激烈，职工福利作为职工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为了企业吸引和留住优秀人才，激发和调动企业职工工作积极性的一项管理举措。企业年金计划作为职工福利的重要组成部分，正发挥越来越大的作用。

一、职工福利视角的企业年金

职工福利就是工资之外的企业分配，包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服务等。职工福利可分为法定福利和企业福利两大部分。

法定福利是国家通过立法强制实施的对职工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久性的失去劳动能力或劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本生活水平的社会保障制度。社会保险的目的是风险的补偿和预防，现代社会经济生活中的风险决定了社会保险的内容。市场经济中能够使人们收入中断、减少或丧失的风险有老年、疾病、工伤、生育、失业、残疾、死亡，从理论上说就有七大社会保险项目。对于企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险（见表3－1）。

表3－1　我国社会保险的缴费标准

企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向职工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。企业福利计划比法定福利计划种类更多，也更加灵活。

企业年金属于收入保障计划的范畴，是企业在工资、奖金、津贴、股权和期权之外，对职工分配的另一个重要手段。工资、股权和期权等属于现期分配范畴，企业年金则属于延期分配范畴。职工不仅关心自己眼前的利益，而且还关心自己未来的长远利益。

二、企业年金计划的设计依据

企业的经营就是人的经营，从吸引人才、善用人才到发展人才，职工福利起着至关重要的作用。在现代企业中，职工福利不再简单地指向奖金、劳保实物的发放和法定的福利政策。企业福利，特别是企业年金计划越来越彰显出对职工管理、人力资源战略乃至企业战略管理的价值。

1．政策法规依据

有关企业年金的政策法规，最早可以追溯到1991年。1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发［1991］33号）中就提出了提倡、鼓励企业实行补充养老保险的政策，也完整地提出了建立我国基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的多层次养老保险体系的目标。

2004年5月1日起正式施行的《企业年金试行办法》对企业建立企业年金的基本条件、决策程序、资金来源、管理办法、待遇给付、企业年金基金管理机构、投资运作等做出了规定。《企业年金试行办法》的出台奠定了我国当前企业年金制度的基本框架，标志着我国开始全面推行企业年金制度。

从2004年5月1日实行的《企业年金基金管理试行办法》到2011年5月1日的《企业年金基金管理办法》，标志着我国企业年金计划管理和企业年金基金管理进入规范成熟的发展阶段。新修订的《企业年金基金管理办法》自2011年5月1日起施行，必然成为企业年金规范发展的新的里程碑。

此外，《中华人民共和国劳动法》、《集体合同规定》、《中华人民共和国信托法》、《中华人民共和国社会保险法》、《证券法》、《基金法》等法规是企业年金计划管理的上位法。相关部委和省市地方政府也对企业年金计划管理和基金管理给出了相应的监管规则。

2．进行企业年金需求分析

企业是否需要建立企业年金，这是企业首先要考虑和决定的问题。只有在决定建立企业年金的前提下，才有设计企业年金计划的必要。

（1）企业的基本经济状况。企业年金主要是通过企业缴费而建立起来的一种养老制度，企业的缴费能力是建立企业年金的前提。因此，企业良好的经济状况（拥有一定的经济承受能力）是企业能否建立企业年金的基本物质条件。另外，企业年金是一项需要长期维持的制度，不仅企业当前的经济状况，而且企业的中期经济走势，都会对企业年金的建立产生重大影响。企业年金制是一种养老制度，需要企业具备相对稳健的筹资能力，能够稳定、持续地给予资金投入，通过较长时期的不断积累，最终才能在职工退休时提供可观的养老金收入。

（2）职工的养老需求和参加企业年金的意愿。企业年金是企业给予职工的一项养老福利，职工的养老需求是企业考虑是否建立企业年金以及建立水平的一个重要因素。影响职工的养老需求有两个方面的因素：一方面，职工法定的基本养老保险待遇水平将影响到职工对额外的养老待遇的需求大小；另一方面，职工对将来退休时生活早做安排的意愿强弱将影响他们是否现在就考虑参加一种额外的养老计划。

三、建立企业年金计划的必要条件

《企业年金试行办法》第1条规定：“为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业职工退休后的生活，完善社会保障体系，根据劳动法和国务院的有关规定，制定本办法。”这条规定说明了《企业年金试行办法》的立法目的，即以建立多层次的养老保险制度、更好地保障企业职工退休后的生活、完善社会保障体系为立法目的。

《企业年金试行办法》第2条规定：“本办法所称企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。建立企业年金，应当按照本办法的规定执行。”《企业年金试行办法》第3条规定：“符合下列条件的企业，可以建立企业年金：（一）依法参加基本养老保险并履行缴费义务；（二）具有相应的经济负担能力；（三）已建立集体协商机制。”从这两条规定我们可以得出建立企业年金必须具备以下条件：

1．必须以参加基本养老保险为前提

参加基本养老保险，并依法向基本养老保险基金缴纳费用，是企业及职工依法应尽的义务。而建立企业年金制度，是企业及职工依法享有的一项权利。没有履行参加基本养老保险的义务，就不能行使建立企业年金的权利。企业年金制度，作为退休职工除基本养老保险外的又一个生活保障的来源，是对基本养老保险制度的补充。所谓补充，必须先有主体，而后才能谈得上补充。如果企业没有依法参加基本养老保险并缴纳基本养老保险费，职工退休后就没有基本养老保险待遇，主体也就失去了。没有主体也就无所谓补充了。另外，这样规定也是为了防止有的企业以建立企业年金来替代参加基本养老保险。

补充养老保险制度，是对国家基本养老保险的补充。对基本养老保险起补充作用的方式可以多种多样，如用人单位为职工购买商业人寿保险年金，职工个人购买商业保险、人寿保险年金、个人储蓄等。但是并不是所有的对基本养老保险起补充作用的养老方式都可以称为企业年金。根据《企业年金试行办法》第2条规定，只有按照《企业年金试行办法》规定建立的补充养老保险才能称为企业年金。

2．具有相应的经济负担能力

企业年金来自企业和职工的缴费，对企业和职工都是一项经济支出，这就要求企业及职工要有相应的经济负担能力。不过，这只是一项原则性要求，《企业年金试行办法》并没有给出明确的具体标准，即没有规定什么样的企业才称得上具有相应的经济负担能力。

3．已建立集体协商机制

集体协商，也称集体谈判，是指雇主或者雇主组织与工人组织就劳动条件和就业条件进行集体性的协商谈判活动。根据《企业年金试行办法》第3条规定，只有已建立集体协商机制的企业才可以建立企业年金。

企业年金合同是企业与其职工依法进行自愿、平等协商达成的，劳动保障行政部门不能干预，但是企业年金方案必须报送劳动行政部门进行合法性审查。《中华人民共和国劳动法》第34条规定：“集体合同签订后应当报送劳动保障行政部门；劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即生效。”《企业年金试行办法》第6条规定：“企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障部门。中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。”

建立企业年金是企业及职工的自愿行为。这一点是企业年金作为养老保险制度的一个层次，明显区别于基本养老保险制度的一个特征。对于基本养老保险制度来说，企业及职工没有是否参与的决定权，也没有缴费多少的决定权，更没有待遇领取方式和水平的决定权。强制性被认为是基本养老保险制度的一个基本特征。企业年金由企业及职工双方自愿建立。企业和职工同是法律主体，企业年金必须两个主体都愿意才能建立起来，不能根据其中一方的意愿建立起来。

四、企业年金计划设计考虑因素

1．其他企业建立的企业年金计划

企业如果想通过建立企业年金计划来吸引和留住员工，那么他们必须考虑其他企业建立的企业年金计划是什么样的，通过调查其他企业建立的企业年金计划，特别是竞争企业提供的企业年金计划的情况，可以帮助企业确定提供一个什么样水平的企业年金计划是合理的。企业通过提供有竞争力的企业年金计划，才能使其在人才争夺市场上处于有利地位。

2．企业的薪酬福利体系

薪酬福利项目都需要企业的经济投入，都是企业的人工成本。在企业人工成本一定的情况下，各个薪酬福利项目之间存在相互影响、相互制约的关系，呈此消彼长的态势。另外，不同的薪酬福利项目具有各自不同的激励效应。薪酬福利项目之间如何合理组合才能达到最佳的总体激励效应，需要企业根据自身的状况（企业发展的不同阶段、企业职工的年龄结构等）加以认真、仔细权衡和选择。

3．企业的发展战略

企业的发展战略是长期性的战略，企业一般都有寿命，而寿命有长有短。企业年金计划作为一个吸引人才和留住人才的重要手段，是企业与职工共同协商建立的制度，它将职工待遇与企业经营状况紧密地联系在一起，职工眼前利益和长远利益相统一，能最大限度地调动职工的积极性、创造性，吸引高素质、高品位的人才，稳定企业人力资源，最终达到增强企业凝聚力、竞争力，实现企业的发展战略。

4．企业的人力资源战略

人才是企业最宝贵的财富。企业竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引优秀人才，留住和稳定优秀人才是企业人力资源战略的重要内容。为了实现企业的人力资源战略，在设计企业年金计划时，首先，应考虑企业年金计划如何与企业制度、企业文化相结合，因为企业年金计划反映的是人力资源管理目标，而影响人力资源管理目标的深层次原因是企业的产权制度和企业文化；其次，必须考虑职工当前的投资能力、风险偏好等因素，明确企业年金的成本和风险，以更好地实施人力资源战略；最后，设计企业年金方案时要明确关键人员与普通人员的区别，通过区别利润分享程度、企业缴费额、对年金计划选择权等来为不同的职工建立不同的计划，兼顾效率与公平，但是在企业年金的投资管理上需要一视同仁，以免高层管理人员利用信息优势获取对年金的不公平处置。

五、企业年金计划包含的内容

企业年金，顾名思义，主体首先是企业。企业年金计划的根本是企业的职工福利制度、人力资源政策，是企业战略的一部分。

企业年金计划是企业依法建立企业年金计划、管理企业年金业务、规范企业年金运作的全部企业年金方案、章程、规范的集成。企业年金计划包括企业年金计划方案，但是超越企业年金方案。所有建立企业年金制度的企业，企业内部对企业年金管理的全部规范、章程、合同、制度、机构组织、资源配置、业务管理等，都必须纳入企业年金计划的设计。企业年金方案应当包括以下内容：

1．参与人员范围

有些国家的法律规定，如果企业建立的是国家给予税收优惠的企业年金，则该企业的所有职工都有权参加该企业年金方案。如果企业建立的是不受国家税收优惠的企业年金，则参加该年金计划的人由企业通过集体协商确定。我国的企业年金方案，明确授权企业通过集体协商确定参加人员范围，但是，《企业年金试行办法》第5条规定：“企业年金方案适用于企业试用期满的员工。”也就是说建立企业年金的企业中，只要试用期已届满的所有职工都有权参加企业年金方案。

2．资金筹集方式

企业年金费用来自企业和职工双方的缴费，但具体的职工个人缴费比例、企业缴费比例等通过集体协商确定。

3．职工企业年金个人账户管理方式

企业年金实行个人账户管理，企业年金方案可以就企业年金基金受托人、账户管理方式等事项通过集体协商做出规定。

4．基金管理方式

主要包括企业年金基金投资方向和方式等。

5．计发办法和支付方式

领取企业年金待遇是职工参加企业计划的目的，因此企业年金待遇计发方法和支付方式必须经集体协商后，在集体合同中明确下来。

6．支付企业年金待遇的条件

主要是关于职工领取企业年金待遇具体需要满足什么条件，如服务期限、缴费年限等。

7．组织管理和监督方式

主要包括选择什么样的企业年金受托人（企业年金理事会还是法人受托机构）、对企业年金受托人的监督办法等方面的内容。

8．中止缴费的条件

根据《企业年金试行办法》的规定，建立企业年金的企业必须具备相应的经济负担能力。在企业建立企业年金后，如果因经营等情况的变化，经济负担能力下降了，则可以中止企业年金方案的执行，中止缴费。但是，中止缴费的具体条件应当由企业年金方案来确定。

9．双方约定的其他事项

企业年金方案是企业与其职工经集体协商签订的专项集体合同，只要双方协商一致且不违反有关法律、法规、规章及国家政策规定的内容都可以写入其中。

六、建立企业年金计划的程序

进行企业内部企业年金需求调查，设计企业年金方案，是企业年金计划的基础前提工作。根据企业及职工的需求，按照企业年金法规的规定，制定了企业年金方案，企业年金方案的合法成立程序如下。

《企业年金试行办法》第4条规定：“建立企业年金，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。”再结合《集体合同规定》中有关订立集体协商的程序规定，从集体协商至企业年金计划生效的主要程序为：

1．按照法定程序产生集体协商代表

对职工一方的集体协商代表的产生，《集体合同规定》第20条规定：“职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。”同时规定：“职工一方的首席代表由本单位的工会主席担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。未建立工会的，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生。”对用人单位一方集体协商代表的产生，《集体合同规定》第20条规定：“用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派。”同时规定“用人单位一方的首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任”。

2．进行集体协商的准备工作

集体协商是一项复杂严肃的工作，必须进行认真仔细的准备。根据《集体合同规定》第30条的规定，协商代表在协商前应进行下列准备工作：

（1）熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度。在企业年金集体协商中，协商代表必须了解有关企业年金的法律、法规、规章等。

（2）了解与集体协商内容有关的情况和资料，收集用人单位和职工对协商意向所持的意见。在企业年金集体协商中，必须了解与企业年金有关的情况和资料，如企业的经济承受能力。收集职工和用人单位对企业年金所持的意见。

（3）拟订集体协商议题，集体协商议题可由提出一方起草，也可由双方指派代表共同起草。在企业年金集体协商中，就是拟订企业年金有关议题，如建立时间、待遇水平、参加人员、受托人、基金管理方式等。

（4）确定集体协商的时间、地点等事项。

（5）共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员。

3．召开集体协商会议

《集体合同规定》要求，进行集体协商一般应召开集体协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列顺序进行：

（1）宣布议程和会议纪律。

（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求做出回应。

（3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。

（4）双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。

4．拟定企业年金方案草案

对经集体协商达成一致意见的内容，应以专项集体合同的形式确定下来。

企业年金专项集体合同草案就是企业年金方案草案。

5．企业年金方案草案提交职工代表大会或职工大会讨论通过

《集体合同规定》第36条规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”

《企业年金试行办法》第4条规定：“国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。”

6．报劳动保障行政部门进行合法审查

《集体合同规定》第42条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”

《企业年金试行办法》第6条规定：“企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门。中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。”

七、企业年金计划在企业年金管理中的地位

企业年金计划是全部企业年金运作的源头、基础、前提、依据。企业年金计划的设计、决策、管理权在企业和职工。

从一开始，企业年金计划的设计和筹资就是十分重要和复杂的，应该引起高层决策者的重视。董事会、执行官、高级经理、财务和人力资源、工会和职代会必须担负起企业年金计划的领导职责和组织管理职责。

建立企业年金制度，需要企业内部人事、财务、工会、法规等部门共同参与、协调配合。企业年金的建立是一个很大的系统工程，它需要多个部门的共同参与。企业领导负责统筹规划、协调管理、决策管理。人力资源部门负责确定计划参加人的资格、名单、加入和退出的条件，企业缴费和个人缴费的比例测算，年金待遇支付管理等。财务部门（含财务公司）负责账户的管理、缴费的划款方式、年金待遇支付、财产的管理、投资管理等。法律部门负责合同体系的建立、管理规则的拟订等。工会负责集体协商、职工代表大会的组织与召开等。企业年金计划的建立，需要各相关部门协调配合，成立由相关部门参与的有关组织机构，切实履行组织机构的职责。

企业年金计划是企业进行企业年金管理的“宪法”：在企业内部，有关企业年金计划的全部规章、制度、业务流程、机构设置等，都可以归到企业年金计划里。企业年金计划集中了企业、全体职工在企业年金上的全部意志，是企业内部企业年金管理的“宪法”。企业年金计划一旦建立，企业年金管理相关内部机构、人员、制度、人财物配备和企业外部机构选择、评估、监督等，都必须遵从企业年金计划的要求。

企业年金计划是企业管理层、全体职工在本公司企业年金方面全部意志的集中表达。企业年金计划必须通过企业职工代表大会或者企业职工大会讨论通过，企业年金方案必须反映企业和职工在企业年金上的全体意志。企业年金理事会必须由企业法人代表或者其指定代表参加，同时必须按照规定要求企业职工代表参加。企业年金方案一旦经职代会通过，即具有法律效力，是企业集体合同的一部分。

企业内部建立和完善企业年金制度，无论是设立企业年金管理机构，还是配备企业年金管理人员以及建立企业年金的所有制度、章程、规范等，都必须依据企业年金计划作出。

企业年金计划是企业管理企业年金组织机构设置、资源配备的依据。企业年金计划一旦建立，企业必须设计相应的组织机构如企业年金理事会、企业年金管理中心等。同时，企业必须安排相应的人力资源、办公设施、财务费用等，保证企业年金计划的运行和企业年金的管理需要。

企业年金计划是企业与运营机构全部合同的基础。企业年金计划的运行涉及大量内外合同的拟订和签署。拟订和签署企业年金受托合同、企业年金托管合同、企业年金账户管理合同、企业年金投资管理合同、企业年金顾问合同，都必须遵从企业年金计划的要求。

企业年金计划是企业招标、评估选择企业年金基金受托人、账户管理人、托管人、投资管理人的依据。企业决策企业年金运作，按照新的企业年金法规，企业必须选择相应的有资格的企业年金运作机构。企业招标、评估、选择、监督运作机构的依据，首先是企业年金计划的要求。

企业年金计划决定企业年金基金投资管理的策略、机构。企业年金计划运行的一个关键是投资管理。新的企业年金制度的重要创新在于赋予企业年金计划合法的市场化投资的机会。这给企业年金赋予了超越基本养老保险更大的保值增值制度条件。企业年金基金投资管理的关键：一是选择、评估、监督企业年金投资管理人；二是确定企业年金基金投资政策及企业年金基金投资战略资产配置；三是确定企业年金基金投资业绩评估的业绩基准。这三个方面，对于企业年金基金投资管理至关重要。企业年金计划的最终利益贡献在于为职工提供更多的退休养老储备。提高企业年金计划的缴费率，无疑将加大企业的负担、职工的缴费负担。而提高企业年金基金的投资业绩，是在不增加企业和职工负担的前提下，通过有效的企业年金基金投资运作，实现企业年金基金的增值。企业年金基金的投资业绩，80%来自委托人（企业和职工）的战略资产配置决策，20%来自企业年金基金投资管理人的战术资产配置和投资执行管理。无论是选择投资管理机构，是确定企业年金基金投资战略资产配置，还是确定企业年金基金投资管理业绩基准，这些关键问题，必须由企业年金计划作出科学、规范安排。

企业年金计划，是根据企业实际情况，参照行业动态，考虑企业内外环境，基于企业的战略目标，根据企业的人力资源管理战略、财务管理战略建立的企业职工福利制度。

不同的宏观经济环境和周期、不同的行业、不同的外部政策法律环境、不同的市场竞争地位等，会有不同的企业年金计划设计要求。

不同所有制性质、产权结构、规模、效益、职工年龄结构、职工消费需求、发展阶段、发展战略、发展目标、财务战略、人力资源战略的企业，也会有不同的企业年金计划设计要求。

根据不同的企业类型和职工类型相结合，设计不同特点的企业年金计划，将产生不同的激励效果和社会经济价值。

根据我国企业年金相关政策法规，借鉴国内外发展企业年金的实践经验，考察、研究、对比目前国内外实际的企业年金计划案例，大体上可以具体设计如下类型的适合我国的企业年金计划。这些具体的企业年金计划类型，并非固定不变的，而且各种计划类型之间并非彼此隔绝。相反，在实践当中，具体到某个企业设计企业年金计划，往往是各种类型的企业年金计划互相融合、重叠，具体形成符合特定企业需求的企业年金计划。

企业年金计划类型的不同，无非是企业年金计划的各种变量的不同排列组合。

一、普惠型企业年金计划

普惠型计划，是个人账户型的企业年金计划，是典型的DC计划，计划的目标是向企业所有职工提供企业年金待遇。普惠型计划的基本特点是：其一，采取个人账户管理方式；其二，由于采取个人账户管理方式，加之实行DC型，该计划具有充分的流动性和兼容性，便于企业职工离职换岗转移相应的企业年金权益；其三，具有典型的普惠型特点，由于没有区分职工之间缴费和待遇差别，该计划的激励性不是很强。普惠型计划具有普遍适应性，适用于各种类型企业的所有职工。

普惠型计划如果与税收优惠政策相结合，就类似于美国的401（k）计划，但与401（k）计划的差别在于401（k）计划的投资决策权在参与职工，而我国企业年金计划的投资决策权在企业年金理事会或者企业年金法人受托机构。

普惠型企业年金计划具有操作简单的特点，在现有企业年金政策法规框架下基本没有法规障碍，管理简单，兼容性较强，包含了企业年金制度的基本内涵，其他类型的企业年金计划，其实都是在普惠型的基础上，加入其他变量设计而成的企业年金计划。

二、激励型企业年金计划

公平与效率，始终是经济工作中的两个关键主题。企业分配基于企业是社会财富创造者的使命的基础，效率优先兼顾公平，是企业分配的基本原则，也是企业人力资源管理、薪酬福利管理的基本原则。企业年金计划的设计也是如此，必须贯彻效率优先的原则。在企业年金计划中体现效率原则，最好的办法是设计激励型企业年金计划。

激励型企业年金计划，是根据职工的级别、贡献、核心技术能力等，对符合企业奖励标准的职工给予更优惠的企业年金政策：如企业为这些人员提供更大比例的缴款、给予这些人员购买公司股票的权利、按一定规则用公司利润或股权为其企业年金账户缴款等。

激励型企业年金计划，不等于只是对目标人员的激励，同时可以相应地设计约束条件，平衡激励与约束机制。如通过企业缴款的归属期设计、核心职工离职企业年金待遇享受条件设计、核心职工企业年金个人账户的转移条件的设计等方式，实现对激励目标人员的合理制约，实现企业吸引和留住优秀职工的战略目标。

国外的头重型企业年金计划就是典型的激励型企业年金计划。头重型企业年金计划，在国外有一定的法规约束。在我国，设计激励型企业年金计划，也需要符合国内企业年金法规政策的要求，在合法的前提下，为关键岗位、核心人员通过激励型的企业年金计划。激励型的企业年金计划，可以是单独地面向激励目标的计划，也可以是在整个企业的企业年金计划里，设计面向激励目标的激励条款，达到企业的激励目标。

三、利润分享型企业年金计划

利润分享型企业年金计划，是由企业建立，根据企业的效益和利润情况，让职工或受益者参与企业利润分配，职工企业年金缴款和待遇与企业效益直接挂钩的计划。利润分享型计划的目标是将企业普通职工的企业年金缴款和企业年金待遇与企业的经营绩效挂钩，从而达到激励职工，提高生产积极性，提高企业劳动生产力的目的。

利润分享型企业年金计划的基本特点是：其一，由于该类型企业年金计划将企业的经营效益与职工的企业年金缴款和企业年金待遇直接挂钩，具有非常强的激励作用；其二，职工贡献大小不同，企业效益不同，成为影响职工个人企业年金计划缴款、待遇的重要变量，可以同时形成较强的分配约束机制。

利润分享型企业年金计划具有广泛适应性，适用于企业的普通职工、管理人员。其激励约束指标明确，设计方法并不十分复杂，对不同层次的企业职工均具有很强的激励约束作用，在现有企业年金政策法规框架下基本没有法规障碍，这种计划今后将会成为我国企业年金发展的主导形式。

四、股权激励型企业年金计划

股权激励型企业年金计划，是雇员持股计划（Employee Stock Ownership Plans，ESOPs）和企业年金计划的结合，是由企业建立，以本公司股票折合现金的形式缴费的企业年金计划，其主要缴款来源是职工持股计划和股票期权计划的股权或股票期权资产。

通过改造现行的职工持股计划、转换股票期权计划的方式，或者通过建立新的职工持股计划和股票期权计划，与企业年金计划对接，可以建立职工或经理层持股支持的企业年金计划。职工持有的公司股票集中托管，但不上市流通；职工只有到退休时或离开公司时才能拿到其个人账户上的资产。转换股票期权计划的方式，是将股票期权计划与企业年金计划合并，即股票期权执行后的收入部分或全部，代替现金缴款作为企业年金计划缴费来源，纳入经理人员企业年金计划。

这类企业年金计划的目标是将企业的经济效益从企业的股票市场表现，与职工和管理层的退休年金待遇挂钩，通过公司股票的市场表现激励职工和经理层为企业作出积极的价值贡献。

股权激励型企业年金计划的基本特点是：其一，实施主体必须是股份制企业。实施本计划的企业或企业集团必须是股份制公司。已经挂牌上市的上市公司，最有利于实行这类企业年金计划。而没有挂牌的非流通的股份制公司，虽然也可以实行这类计划，但由于其股权不能上市流通，其激励作用有限。其二，减少当期企业和职工的现金支付负担。企业可以公司股票或其他可增值财产权益的形式向企业年金计划缴费，这样企业和职工的现金缴款负担相对减少。其三，统一企业股东、经理层、职工的利益目标于企业价值最大化。职工持股计划通过剩余索取权的内在化，提高企业职工追求企业价值的最大化的积极性，把企业所有者——股东的利益，和职工与管理层的利益，有机地统一在一起。

股权激励类计划适用于已经实行职工持股计划或目前正在实行股票期权计划的，实行股份制改造的大中型企业和上市公司。实行该类计划，必须遵从企业年金的有关政策法规，同时遵从国家有关职工持股、经理层持股的有关规定。

五、高管（高级管理人员、核心技术人员）型企业年金计划

世界各国的基本养老保险制度，都是平衡了公平与效率两个目标的制度。中国也不例外。国家为低收入者提供相对较高的养老金替代率58．5%，而高收入职工的养老金替代率只有10%～20%。对于高收入职工来说，从替代率上讲，其养老保险却不能满足其退休需求。因此，需要建立一个补充计划，提高经理人员和高级技术人员的养老金水平。而且，无论是目前的制度条件，还是从企业的战略目标看，企业的高级管理人员、核心技术人员是企业重要的人力资本，为这部分群体设计相应的激励制的企业年金计划，既符合国家的政策方针，也符合企业的发展战略需要。

高管型企业年金计划，是在普惠型企业年金计划之外，提供一个专门针对经理人员和核心技术人员的补充企业年金计划。高管型企业年金计划，也是激励型企业年金计划的一种。

高管型企业年金计划的目的，是向公司高级管理人员和核心技术人员提供比普通企业年金计划更高的年金待遇水平。根据企业的战略目标，考虑到经理人员和高级技术人员在公司中的重要性，可以对这类计划采取特别的管理方式。

这类计划的设计和管理特点是：其一，限定参与资格。高管型企业年金计划的参与资格，应限定在公司的高级管理人员和核心技术人员，常用职位、职称等作为参与资格的衡量标准。其二，延期支付。主要对高管人员或核心技术人员的企业年金缴款，企业设定归属期。企业从经理人员和高级技术人员的缴费中扣减一部分或全部企业缴费，在其退休或确定的时期或情况下支付，如伤残、死亡、解除劳动关系、退出计划等。其三，“金手铐”原则。为了挽留关键岗位上的高级管理人员和核心技术人员，可以在其非正常终止劳动关系时，取消其年金受益权。其四，非正当竞争规定。高级管理人员和核心技术人员在退休后为竞争对手工作时，可以启动非正常竞争规定，限制、减少直至剥夺其年金受益权。

设计这类企业年金企业，要与公司的经营状况、职工分配特点、高管人员和核心技术人员的重要度等综合考虑，以免引起职工产生分配不公的情绪。同时，设计这类计划既要注重激励机制的设计，也要注意约束机制的建立。

六、混合型企业年金计划（DB＋DC）

DB型还是DC型企业年金计划，是目前我国企业年金领域，乃至整个养老金领域讨论热烈的一类计划模式。应该说，DB、DC型计划，各有特点。按照我国现行企业年金政策法规，我国的企业年金计划，本质上不是DB型计划而是DC计划。但是，基于企业和职工的不同认识和需求，DC型企业年金计划，可以模拟DB方式设计企业年金计划：在待遇支付阶段，采取DB方式，而在计划供款阶段，采取DC方式。

混合型企业年金计划，是由计划发起企业，为职工预先设立未来退休企业年金待遇标准（DB），然后由企业和职工按照精算的缴款额度向计划固定缴费（DC），计划的精算剩余归企业所有，精算赤字由企业承担。

混合型企业年金计划结合了DB型养老金计划的基本特点：其一，企业年金待遇是预先确定的。其二，由计划发起企业承担企业年金基金投资风险，职工承担因企业破产导致的计划积累不足或计划破产的风险。其三，需要较高的精算成本和管理成本。需要精算师定期评估计划的精算剩余和精算赤字，同时企业负责企业年金基金投资风险，必然要求企业加大对基金的管理投入。其四，管理相对复杂。其五，员工离职、调动、换岗时，DB因素不利于账户权益转移。

混合型企业年金计划，由于待遇确定，与我国居民投资偏好普遍存在的风险厌恶型和储蓄偏好一致，从而为某些企业及其职工所欢迎。但由于按照DB型企业年金设计计划，管理复杂、管理成本高、企业承担投资风险等因素，企业决策采取这类计划时，必须综合考虑。

七、多企业联合企业年金计划

联合企业年金计划，是指多个企业联合建立、参与的企业年金计划，该计划覆盖了所有参与企业及其职工。国际上又称多雇主企业年金计划、集合企业年金计划、行业企业年金计划、产业联合企业年金计划、区域联合企业年金计划、联盟企业年金计划等。

我国目前企业年金基金的存量当中，大约80%以上的年金基金资产集中在大型行业、区域、集团联合企业年金计划中。

联合企业年金计划具有很强的生命力，这在国内外的实践中都得到了检验。联合企业年金计划之所以能够迅速发展，得到法律的支持和认可，受到企业、职工、运作机构、监管部门的欢迎，关键原因是联合企业年金计划具有符合经济本质规律的经济效应：规模经济效应和正外部经济效应。与单个企业的企业年金计划相比，具有独特的优势和内在的经济价值。

企业年金计划的治理结构，是以受托人为中心的一种治理结构。联合企业年金计划与单企业年金计划的治理结构是同样的模式，也是在原劳动和社会保障部2004年颁发的第20号令《企业年金试行办法》和“一部三会”的第23号令《企业年金基金管理试行办法》的框架下，采取信托／委托、多方制衡的治理结构。在服从统一的企业年金政策法规的前提下，联合企业年金计划主要特征是多个企业参与同一个联合的企业年金计划。联合企业年金计划集中了所有参与联合计划的企业和职工的企业年金需求和预期。

联合企业年金计划只是现有企业年金政策法规框架下微观上的一种企业年金计划类型，联合企业年金计划必须完全遵守《信托法》、《合同法》、《劳动法》和现有企业年金政策法规。如果企业年金计划失去了上述合规性，就失去了其运行的前提。

目前我国行业性、集团性、区域性的联合企业年金计划，应该按照新的企业年金法规政策进行改造和完善。拟新设立的联合企业年金计划必须在现行企业年金政策法规框架下进行设计和运行。合规设计联合企业年金计划，传统的区域性、集团性、行业性联合企业年金计划仍然具有强大的发展生命力。新的联合企业年金计划只有在这样的设计思想指导下才能蓬勃发展，登上资本市场的历史舞台。联合企业年金计划基本上有两种模式：一种是理事会模式下的联合企业年金计划；另一种是法人受托模式下的联合企业年金计划即集合企业年金计划。

八、中小企业集合型企业年金计划

中小企业集合型企业年金计划，是专门针对中小型企业，由专业企业年金法人受托机构设计和提供的企业年金计划。

对于中小企业而言，企业本身人员少规模小，企业年金额度有限，自行组建企业年金理事会资金投入有限、运作费用有限、管理专业人才有限。但是其企业职工的企业年金需求和大型企业职工的企业年金需求一样，需要企业年金计划补偿职工的退休养老金的不足。

对于企业年金的专业法人受托机构而言，由于中小企业企业年金基金规模较小，而受托机构承担的受托责任却没有因为年金规模小而减少，同时法人受托机构承担的年金基金全部责任，法人受托机构收取的受托管理费较少。这样，法人受托机构责、权、利不对等，专业法人受托机构失去了受托管理中小企业年金的激励动机。

中小企业集合型企业年金计划的设计，既满足了中小企业对于企业年金的需要，也解决企业年金专业法人受托机构提供中小企业年金计划的激励机制问题。

中小企业集合型企业年金计划的特点是：其一，计划面向中小企业；其二，由专业法人受托机构设计、提供；其三，单个职工对于是否参与该年金计划是没有选择权的，而企业有是否参与该年金计划的权利，但是一旦企业选择参与该年金计划，企业的全部职工都必须强制参与该年金计划。

中小企业对集合型企业年金计划选择包含两个过程：一是对具体法人受托机构的选择；二是对年金计划的选择。

对于集合型中小企业年金计划法人机构的选择，主要需要评估法人受托机构的资信、法人受托机构的业务能力、法人受托机构的风险控制能力等。

对于中小企业集合型企业年金计划的选择，主要需要分析内部职工特点和需求、集合计划与内部职工特点和需求的对称性。首先，分析计划参与职工的特点和需求，是对法人受托机构提供的集合年金计划的选择决定因素。如果计划参与职工年龄较大，选择流动性较好的企业年金计划；如果计划参与职工都是年轻人，选择收益率较高的企业年金计划较为合适。其次，分析集合型企业年金计划的特点。企业应对集合型年金年金计划产品的投资政策、资产配置、预期收益、潜在风险、流动性、管理成本等因素进行全面审慎评估。这些分析需要仔细研究法人受托机构提供的产品说明书，而且需要考察该年金计划产品、该受托机构的实际运作情况。

九、通胀指数关联型企业年金计划

在其他因素相对稳定的经济环境中，通货膨胀是所有经济主体都可能面对的一种经济风险。通货膨胀，是指持续的平均物价上涨。通货膨胀导致物质产品、货币资产的贬值。不但对企业年金基金积累的资产价值产生直接的影响，而且对最终企业年金待遇支取额度和价值产生影响。对于任何资产，包括养老金基金，名义货币价格是一方面，其真正的价值则是更重要的另一方面。资产的价值体现的是资产、货币的实际购买力。

企业年金基金是一种长周期的养老储备，在长周期里，最大的直接经济性风险就是通货膨胀风险。

设计企业年金计划的目的，是保障职工老年退休收入的充足性。如果没有充分考虑通货膨胀的影响，名义上积累了相当的养老金储备，而实质上积累的价值达不到补充养老的目的，则企业年金计划的价值就大打折扣了。

通胀指数关联型企业年金计划的设计，是在企业年金计划当中，重点加入通货膨胀指数变量。在设计企业年金计划的缴款额时，把缴款额度实行与通货膨胀指数挂钩的办法，企业年金计划缴款随通货膨胀指数浮动。

通过设计通胀指数关联型企业年金计划，基本可以消除通货膨胀对企业年金计划最终积累价值的影响，保障企业年金计划积累资金最终的预期购买力。

十、保底增值型企业年金计划

保底增值型企业年金计划，是随着金融市场的发展，金融产品不断丰富，通过构建保底的企业年金基金投资组合，从而设计保底增值型企业年金计划。保底增值型企业年金计划，顾名思义，首先是保底，保证企业年金计划投资人相对固定的收益率；其次是增值，通过投资组合的设计，在保底的基础上，进一步为投资者开发收益机会。

银行定期储蓄、债券、保底型保险产品，无疑都是保底型金融工具。随着金融市场的发展，银行开发多种保底理财产品，基金开发多种保底投资计划，这些产品，是实现基金投资保底目标的现实重要产品。而且，根据相对证券投资组合理论，完全可以构建保底型的基金投资组合，保证基金投资的承诺收益水平。

在企业年金基金投资实现了保底目标的基础上，企业年金计划可以设计收益投资、增量投资等方式，实现进一步的基金投资增值。

中国企业职工的投资意识普遍偏于保守，属于风险厌恶型投资者，保底增值型企业年金计划，非常符合目前中国企业年金计划参与人的风险偏好。

十一、多层次企业年金计划

多层次企业年金计划，是在普惠型企业年金计划的基础上，加入职务、职称、岗位、年龄、工资水平等因素，设计多层次的有专门针对性的企业年金计划。这种类型的企业年金计划，企业既可以在单一的企业年金计划里，把各种职工不同层次的变量纳入进来。也可以分别针对不同层次的职工，分别设计不同的企业年金计划。

多层次企业年金计划对于规模大、人数多、职工层级特点明显的企业，能够有针对性地设计企业年金计划，对企业内部人群实行相对个性化的服务。

十二、薪酬延付型企业年金计划

薪酬延付型企业年金计划，类似于美国的401（k）计划，参与这种计划的职工与企业约定从职工工资中扣除一定比例，作为职工退休金存入职工个人账户。这部分扣款即个人账户缴款不计入职工当前收入，职工无须缴纳个人所得税。职工只能在退休时，按照计划的约定，一次或分期支取个人账户的资金，用于保持其退休收入水平。

薪酬延付型企业年金计划的缴款来源，不是来自于企业本身。企业没有缴款的义务，也无须作出缴款承诺。但是，为了促进该计划的发展，企业可以承诺在效益好转的时候，承担计划约定的缴款义务。这样，薪酬延付型企业年金计划，就演变成普惠型或者利润分享型等其他类型的企业年金计划了。

薪酬延付型企业年金计划的来源实质上是职工个人工资的一部分，是企业在时间周期上延期支付企业职工工资的一部分。但是，在计划设立、账户管理、投资运作、资金托管等各方面的管理成本由企业支付，相关的管理方式按照企业年金有关制度办理。所以其实质也是一种企业年金计划。

这种类型的计划，如果完全按照企业年金有关法规建立，也可以依法享受地方政府、国家的有关税收优惠政策。

这种企业年金计划，对于企业职工有企业年金需求，而企业目前效益不是很好的情况下，具有很好的适应性。

十三、合格企业年金计划

合格企业年金计划，是指根据国家有关企业年金的政策法规，完全符合国家、地方的有关企业年金政策规定，享受相应的企业年金优惠政策的企业年金计划。国外对于企业年金计划合格与否，一般都有具体的政策规定。合格企业年金计划的一个关键是，只有合格的企业年金计划，才可以享受相应的企业年金税收优惠政策。

我国目前尚未出台全国统一的企业年金税收优惠政策，在全国范围内，企业年金计划的合格要求，主要是符合国家统一的企业年金政策法规的要求。但是，目前我国已经有20多个省市出台了地方性的企业年金管理细则，这些对于合格的企业年金计划提出了更多的要求，同时给予了具体的税收优惠和其他优惠政策。只有符合国家和地方相应的企业年金政策法规要求的企业年金计划才是合格的企业年金计划，才可以享受相应的税收优惠和其他优惠。

对于企业年金的税收优惠和其他政策优惠，是企业年金计划发展的一个重要动力。企业及职工参与企业年金计划，一个直接的动机就是享受税收优惠和其他政策优惠。设计合格企业年金计划，可以保证企业及其职工合法享受相关的政策优惠。

十四、非合格企业年金计划

非合格企业年金计划，是指超越了国家和地方的企业年金政策法规对于参与者的优惠支持条件的企业年金计划。非合格企业年金计划，非合格部分，不能享受国家和地方给予的税收优惠和其他政策优惠。

非合格企业年金计划不等于是不合法的企业年金计划。非合格，只是指其条款超越了政策优惠的限制条件，不能享受相应的政策优惠。非合格但是可以合法。不合法的企业年金计划，是指不符合国家和地方的企业年金政策法规的要求，不具有法律效力且不受法律保护、不能执行、面临监管部门取缔的企业年金计划。非合格企业年金计划的前提必须合法。

具体来讲，非合格企业年金计划，是在缴款、管理、投资等方面，突破企业年金政策优惠限制，在合法的前提下，企业及其职工采取缴款更多、管理和投资更灵活更符合企业目标的措施。设计非合格计划是微观上企业及其职工的自主权范围内的合法行为。

非合格计划在特定情况下有特定的适应性。如企业给予企业高管、核心技术人员奖励，企业可以为这些人员提供超过税收优惠限额的企业年金缴款。法律并不禁止企业超额缴款，只是其缴款在税收优惠的额度内的部分享受税收优惠，而超额部分不享受税收优惠。按照很多地方企业缴款占职工工资4%以内可以进成本的优惠政策，对于企业效益较好的企业，其企业年金计划仅仅采取职工工资的4%作为企业缴款，并不能通过该企业年金计划充分保证其企业职工的退休收入，企业可以依据其经济能力，实现企业缴款超过4%的办法，只是其缴款4%的部分可以进成本，超过4%的部分必须税后缴款。

十五、固定型企业年金计划

固定型企业年金计划，是指对于企业及职工的缴款，采取按照某个固定额度或者固定比例的缴款模式而设计的企业年金计划。

固定型企业年金计划，缴款模式固定，计划确定性较高，容易被职工理解和接受，也便于受托人、托管人、账户管理人、投资管理人的管理。

但是，固定型企业年金计划，由于其缴款模式固定，具有缴款刚性。对于企业及职工，将形成刚性的成本负担。企业发展往往都是周期性的，职工的收入水平更是面临很多不确定因素。固定型的企业年金计划，不适应企业发展的周期变化和职工收入的不稳定性特点。

而且，设立企业年金计划，国家在企业年金管理法规上规定，只有符合条件的企业才能设立企业年金制度。当企业没有基本养老保险投保能力的时候，企业是不能实行企业年金制度的。企业效益有起有落，企业发展呈现周期特点，固定的缴款承诺既不符合企业周期性规律，在企业效益差的时候，固定型企业年金计划很可能成为不合规的企业年金计划。

十六、浮动型企业年金计划

浮动型企业年金计划，是指企业年金计划的企业及职工的缴款，根据企业效益浮动变化的企业年金计划。

浮动型企业年金计划的缴款，与企业的效益直接挂钩。企业效益好的时候，企业及职工多缴，效益不好的时候，企业少缴甚至不缴。这样，一方面，企业没有了刚性的企业缴款负担，减轻了企业的经营压力；另一方面，企业通过设计浮动型企业年金计划，使计划更具有激励性，从而调动职工的积极性，提高企业的生产力。

浮动型企业年金计划的缺点是，企业及职工缴款不固定，职工的安全感有所降低。浮动型企业年金计划的运营管理机构管理难度较大、不确定性较多。

设计浮动型企业年金计划，必须让职工树立与企业同舟共济的思想，强化职工的企业忠诚度。科学、合理设计计划，保证企业年金计划运行的效率。

一、单一计划与集合计划的界定

企业年金单一计划指受托人将单个委托人交付的企业年金基金，单独进行受托管理的企业年金计划。企业年金制度实行初期，为迅速提升企业年金管理机构业务规模和市场份额，各家获得资格的管理人主要以大客户为目标市场，为其建立单一的年金计划，提供量身定制的个性化服务。单一计划由委托企业发起，根据企业情况选择受托管理人、账户管理人、托管人和投资管理人等运营管理机构。

企业年金集合计划指同一受托人将多个委托人交付的企业年金基金，集中进行受托管理的企业年金计划。法人受托机构设立集合计划，应当制定集合计划受托管理合同，为每个集合计划确定账户管理人、托管人各一名，投资管理人至少三名；并分别与其签订委托管理合同。集合计划受托人应当将制定的集合计划受托管理合同、签订的委托管理合同以及该集合计划的投资组合说明书报人力资源和社会保障部备案。为了简化企业年金计划的运作流程，降低运作成本，解决市场上普遍存在的中小企业年金计划管理和服务的规模经济问题，为中小企业提供优质的企业年金集合计划服务，是各管理机构业务拓展的又一方向。

一个企业年金方案的委托人只能建立一个企业年金单一计划或者参加一个企业年金集合计划。委托人加入集合计划满3年后，方可根据受托管理合同规定选择退出集合计划。

二、企业年金集合计划

我国目前企业年金基金的存量中，大约80%以上的年金基金资产集中在大型行业、区域、集团集合企业年金计划中。研究、规范、促进集合企业年金计划，对于企业年金市场健康、积极发展具有突出的理论意义和现实意义。

集合企业年金计划，是指多个企业集合建立、参与的企业年金计划，该计划覆盖了所有参与企业及职工。国际上又称多雇主企业年金计划、集合企业年金计划、行业企业年金计划、产业集合企业年金计划、区域集合企业年金计划、联盟企业年金计划等。

集合企业年金计划，既有成功、成熟的国际经验可资借鉴，在我国也有较长时间的实践。按照我国现行的《合同法》、《信托法》、《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理办法》等企业年金相关法规，也可以找到相应的合法依据。集合企业年金计划具有规模经济、税收优惠等独特的优势，在中国企业年金市场将有强大的生命力。

1．集合企业年金计划的国际经验

综观世界各国企业年金立法、理论、实践，大部分国家企业年金的立法和实践，都允许多个企业集合建立企业年金计划，集合成立企业年金基金。以美国为例，到1993年，其多雇主养老金计划的资产规模就已经达到了3100亿美元。集合企业年金计划，在国际上，有大量成熟、成功、可资借鉴的经验。

（1）多数国家，尤其是成熟市场经济国家如OECD主要成员国，都允许、支持集合企业年金计划。有的国家和地区采取以多雇主集合企业年金计划为主导，如荷兰、中国香港、瑞典、法国等国家和地区。大部分国家采取单雇主企业年金计划和多雇主企业年金计划并存的方法。如美国、英国、丹麦、意大利、葡萄牙、西班牙、加拿大、巴西、南非等国家，法律上允许、支持多雇主企业年金计划的发展，实践当中多雇主企业年金计划和单雇主企业年金计划同时发展。只有少数国家，如新西兰等，集合企业年金计划的实践较少。

（2）多数国家对集合企业年金计划都在企业年金法规中给予明确的规范和支持，与单个雇主企业年金计划遵从同样的法规，服从同样的机构监管，享受同等的税收优惠待遇。国家很少对多雇主企业年金计划给予特殊限制。如美国的多雇主企业年金计划适应美国税法、《劳动管理关系法》（Labour Management Relations Act，又称塔夫脱—哈特利法案，Taft－Hartley Act）、《雇员退休收入保障法》（Employee Retirement Income Security Act）等法规，与单个雇主的企业年金计划的适应法规无异。多数国家在企业年金法规中，都明确其企业年金法律效力同时适应单个雇主企业年金计划和多雇主企业年金计划。如奥地利于1990年分别颁布了两项法律：《企业养老金法》（Company Pension Act）和《养老基金法》（Pension Fund Act）。其中，《养老基金法》同时规定了单雇主和多雇主集合建立、运作、监督管理的有关制度。

（3）多雇主企业年金计划和单雇主企业年金计划的管理结构、保障范围、融资投资、缴费比例与额度、待遇规定、受益人权利保护等基本相同，同样适应不同的企业年金计划类型。在英国和美国，多雇主企业年金计划可以采取待遇确定型（DB型）企业年金，也可以采取缴费确定型（DC型）企业年金。多雇主企业年金计划，既可以由主办人，或者主办人的联盟、协会、行业自行管理其企业年金基金，也可以委托企业年金基金管理机构进行管理。企业年金基金管理机构既可为雇主及其雇员单独提供企业年金管理服务，也可设计成标准化的集合企业年金计划，由多个雇主及其雇员自愿参与。多雇主企业年金计划和单雇主企业年金计划特征的差别主要表现在微观层面的计划设计上的差别。

（4）一般国家都规定雇主和雇员在自愿的基础上参加多雇主企业年金计划。少数国家甚至强制要求多雇主企业年金计划覆盖的企业及其雇员，都参加集合企业年金计划。对于强制参与的集合企业年金计划，相关监管部门一般采取更严格的监管措施。荷兰在某个行业内，雇主和雇员代表根据自愿，建立一个全行业的年金计划。在该行业雇主和雇员团体代表的要求下，社会事务与劳工部可以宣布，要求某个特定行业的所有雇员参加全行业的年金计划；行业年金基金的建立必须在年金和保险监督局（PVK）备案，如果该计划打算建成一个强制参保的计划，还必须在社会事务与就业部备案。支持这种计划的雇主所雇佣的人数至少要达到全行业的60%以上，目前超过2／3的全行业年金计划是强制性参保的。

2．集合企业年金计划的中国实践

集合企业年金计划在国内的实践，与我国企业补充养老保险的试点、发展同步。迄今为止，其参与集合性计划的人数、积累规模等，在全国企业补充养老保险的存量构成中，都远远大于所有单企业的企业年金计划的总量规模。

我国最早建立企业年金（当时称企业补充保险）可以追溯到1986年，那时铁道、电力、邮电、水利和中建总公司5个行业和单位先后开始实行养老保险行业统筹；到1993年，又有交通煤炭和银行等6个行业开始实行行业统筹；到2000年底，中国企业年金积累总量已达193亿元，参加人数为560万；到2003年底，企业年金积累总量已增至350亿元，近700万人参加了企业年金计划；截至2004年底，全国已有22000家企业建立了企业年金，积累高达500多亿元。据目前最新的估计，从资产分布看，行业积累几乎占积累总额的3／4，即76．6%；从人数覆盖来分析，在全国700万参加者中，其中71．6%来自行业；从行业内部看，电力、石油、石化、民航、电信、邮政、铁道等行业明显高于其他行业，其中，中央大型企业是企业年金计划的主要参与者，参加职工人数占总量的68%，远远高于全国5%的平均水平，并且，基金数额占总量的69%。

上海、深圳在企业补充养老保险的政策和区域经济需求的支持下，分别成立了上海企业年金管理中心和深圳企业年金管理中心，按照企业补充养老保险的政策规则，面向所在区域多个企业，积累和管理了一定规模的企业年金基金。

与此同时，一些企业集团，也以集团为单位，进行了集团性企业补充养老计划的实践。

经过多年的实践，我国行业、区域、集团性集合企业补充养老保险计划得到了一定的发展，积累了一定规模。尤其是在实践中，不但支持了所在行业、区域、集团的劳动、人事、薪酬、福利制度的改革和企业的发展，而且积累了大量的企业年金的管理、运营、监督的经验和教训，为中国规范化发展企业年金提供了宝贵的经验。实际上，我国现行企业年金法规和政策，是在大量借鉴、吸收、反映了国内这些集合型企业年金计划实践的经验而制定出来的。

3．集合企业年金计划的经济效应

集合企业年金计划具有很强的生命力，这在国内外的实践中都得到了检验。集合企业年金计划之所以能够迅速发展，得到法律的支持和认可，受到企业、职工、运营机构、监管部门的欢迎，关键原因是集合企业年金计划具有符合经济本质规律的经济效应：规模经济效应和正外部经济效应。与单个企业的企业年金计划相比，具有独特的优势和内在的经济价值。

（1）规模经济。规模效应的本质就是规模经济，是由于规模的扩大导致长期平均成本的降低和经济效率和收益的提高。相比于单个企业的企业年金计划，规模经济是集合企业年金计划具有独特生命力的根本，是集合企业年金计划所有其他独特的经济效应的基础。集合企业年金计划参与计划的成员企业众多，单个集合计划的参与人数一般比单个企业的计划参与职工人数多得多，企业年金基金积累的规模也远远大于单个企业的企业年金计划。大中型企业集合建立企业年金计划，可以产生更大的规模经济效应，这是我国如电力年金等大型企业集合年金产生、发展的本质原因和原始推动力。对于中小企业来说，在国民经济构成中，一般中小企业数量众多，但中小企业往往企业人数少，企业积累规模小。大量的中小企业本身既缺少企业年金独立管理能力，企业年金管理服务提供商也因为服务对象的规模有限而对于向中小企业单独提供企业年金管理服务的积极性不高。在奥地利，成立企业年金基金的企业年金计划，至少必须覆盖1000个以上的雇员。由雇主群体建立多企业年金计划，必须以行业协会的集体协议为基础。这样，人数少于1000人的企业，基本只有参与集合企业年金计划一途了。

对于集合企业年金计划本身来说，集合企业年金计划因为其规模优势，本身的管理成本因此大幅度降低，导致集合企业年金计划的收益提高和效率提高。集合企业年金计划因为其较大的规模基础，势必要求配套的集合管理机构承担具体的事务管理职能。有专业的集合管理机构，可以配置专业的人员、技术、设施，从而实现专业化管理，避免小规模单个企业年金计划因为规模小而无法实现专业化管理的弊端，取得专业化基础上的效率提高和效益提高，从而实现内部的管理规模经济。

对于集合企业年金计划的运营机构来说，规模经济也使运营机构取得规模经济。一般一个单独的企业年金计划的运作流程和规范基本相同，企业年金计划运营管理的固定成本很大，只有达到一定的规模，超过盈亏平衡点，运营机构才能实现企业年金基金管理的收益。分散地管理多个企业年金基金，运营机构因为重复投入而成本较大。多个企业集合建立企业年金计划，运营机构的管理成本大幅度降低，效益和效率相应提高。

无论是对集合企业年金计划管理本身，还是对集合企业年金计划的运营机构，规模经济的价值，最终都会为企业年金计划的受益人——企业职工所享有。而且，与单个企业的企业年金计划相比，集合企业年金计划积累规模巨大，从而提升了集合企业年金计划管理的市场谈判地位。集合企业年金计划可以依据自身的规模优势地位，通过洽谈，降低计划的受托管理费、账户管理费、投资管理费用，从而提高集合企业年金基金参与人的收益。另外，随着金融投资的发展，很多投资渠道存在一定的投资规模“门槛”。集合企业年金计划因为其规模优势，可以获取一些小规模基金不可能投资的机会，从而提高集合企业年金基金的投资收益水平。

（2）外部经济。所谓“外部性”是指经济行为当中的一种相互影响，这种影响不是通过价格体系直接影响到他人的经济环境或经济利益的，而是通过非市场价格形式将自己的个别厂商成本转嫁给他人或社会从而增加了社会成本，就是说该厂商的部分成本由他人或社会予以承担了，于是就产生了私人成本和社会成本、私人收益和社会收益的差异。外部效应分为正的外部效应和负的外部效应，又称外部经济和外部不经济。外部经济是指某个经济行为主体的行动使他人或社会受益，而受益者无须花费代价或者所费成本远远大于因为外部经济得到的收益。集合企业年金计划具有典型的正的外部经济效应。

对于参与集合企业年金计划的职工来说，参与集合计划的职工享受集合计划的外部经济效应。其一，共享集合计划的规模经济。由于集合企业年金计划集成的企业数量多、参与集合企业年金计划的人数多、积累的企业年金基金规模巨大，集合企业年金计划的参与成员共享集合计划的规模经济。其二，参与集合计划职工的同质性。集合企业年金计划一般面向特定的行业、区域、集团，在特定的行业或区域范围内，参与集合计划的职工在年龄结构、收入水平、消费水平、退休收入预期、缴费能力等方面，具有一定的同质特征。参与人即受益人的同质性，既有利于集合计划的建立、运行，也有利于保障集合计划对于参与职工的公平和效率预期的实现。美国工程师中央养老基金（CPF）作为一个多雇主养老金计划，面向工程师协会成员，8000多名雇主投资于该养老金计划。1993年，该计划成为全美第六大多雇主养老金计划，并且列居养老金计划的第148位。其三，集合企业年金计划具有很好的便携性。集合企业年金计划一般规定，参与集合计划的职工在变换新的工作单位时，如果职工流动到集合计划内其他企业，该职工可以随身转移自己的企业年金，这样就有利于人才的健康流动。在欧美一些国家，甚至集合企业年金计划之间又达成各种协议，许可参与集合计划的职工可以携带、转移自己的企业年金基金到别的集合计划，更加增强了计划的便携性。英国企业年金计划的收益人权益一般不在雇主之间转移，而行业集合企业年金计划，可以向另一个参加集合计划的雇主转移。“香港强积金”虽然属于社会保险，但在这方面也给我们提供了一个重要的启发，即强积金中设立的行业计划（Industry Schemes）完全是为在有较高流动性行业的雇员之间建立的一个行业性质的计划，行业计划在立法中给予了明确的支持和要求，目前这些计划主要用于饮食业和建筑业，对各自行业里的雇主和自雇者开放，行业内累计年金权益可以完全携带。

对于监管部门来说，监管部门由监管数个主体变为主要监管一个集成的主体，监管成本降低、监管效率提高、监管便利性大幅提高。

对于运营机构来说，管理运营集合企业年金计划，有利于运营机构实现规模经济，大幅度降低运营成本，提高运营管理的收益和便利性。

由于集合企业年金计划具有典型的“正外部性”，所以受到企业、职工、运营机构、监管部门的普遍欢迎。

（3）税收优惠效应。世界各国的企业年金实践说明，税收优惠是企业年金发展的一个重要动力。我国迄今为止没有出台全国性的企业年金优惠政策。但是，目前辽宁、吉林、黑龙江、河北、山西、浙江、安徽、山东等20多个省市分别出台了地方性的企业年金税收优惠政策。地方性的企业年金税收优惠政策，势必成为地方性、区域性集合企业年金计划发展的一大动力。在企业补充养老保险的发展期间，上海、深圳等地之所以取得了较大的发展，其中一大因素就是上海、深圳等地分别对企业补充养老保险给予了一定的税收优惠。随着越来越多的地方出台优惠的企业年金税收政策，区域性的集合企业年金计划也会受到税收激励而进一步发展。

4．集合企业年金计划的治理结构

企业年金计划的治理结构，是以受托人为中心的一种治理结构。集合企业年金计划与单企业年金计划的治理结构是同样的模式，也是在原劳动和社会保障部2004年颁发的第20号令《企业年金试行办法》和“一部三会”的第23号令《企业年金基金管理试行办法》的框架下，采取信托／委托、多方制衡的治理结构。在服从统一的企业年金政策法规的前提下，集合企业年金计划主要特征是多个企业参与同一个集合的企业年金计划。集合企业年金计划集中了所有参与集合计划的企业和职工的企业年金需求和预期。

集合企业年金计划只是现有企业年金政策法规框架下微观上的一种企业年金计划类型，集合企业年金计划必须完全遵守《信托法》、《合同法》、《劳动法》和现有企业年金政策法规。如果企业年金计划失去了上述合规性，它就失去了运行的前提。

目前我国行业性、集团性、区域性的集合企业年金计划，应该按照新的企业年金法规政策进行改造和完善。拟新设立的集合企业年金计划必须在现行企业年金政策法规框架下进行设计和运行。合规设计集合企业年金计划，传统的区域性、集团性、行业性集合企业年金计划仍然具有强大的发展生命力。新的集合企业年金计划只有在这样的设计思想指导下才能蓬勃发展，登上资本市场的历史舞台。集合企业年金计划基本上有两种模式：一种是理事会模式下的集合企业年金计划；另一种是法人受托模式下的集合企业年金计划即集合企业年金计划。

（1）理事会模式下的集合企业年金计划。《企业年金基金管理试行办法》第11条第1款规定，企业年金理事会由企业代表和职工代表等人员组成，依法管理本企业年金事务，不得从事其他任何形式的经营性活动。年金理事会只能管理自己企业的年金计划。关于本企业的规定，一般认为，企业全资子公司、绝对控股或相对控股的子公司属于本企业的范畴，参股不控股但有实际控制关系的企业也应属于本企业的范畴。这是行业性、集团性集合企业年金计划设立的法律依据。在理事会受托模式下，行业性、集团性企业内部多个企业集合组建企业年金计划，可以组建集合企业年金理事会，以此形式承担理事会受托职能。成员企业无须单独成立各自的企业年金理事会，各成员企业及其职工与集合理事会按照信托原理建立委托受托关系。

图3－1　理事会模式下的集合企业年金计划治理结构（一）

对于没有股权关系的多个企业集合的建立企业年金计划，在理事会模式下，必然与企业年金法规规定企业年金理事会只能管理本企业的企业年金的规定相冲突。解决之道是在《信托法》、《合同法》和现行企业年金政策法规框架下，依法采取一层信托、两层委托代理关系的模式。

在理事会受托模式下，集合企业年金计划和单企业年金计划一样，可以采取单层信托的原则，建立理事会基础上的委托受托关系。信托是“指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿，以自己的名义，为受益人的利益或特定的目的，进行管理或者处分的行为”。信托和委托代理既有相同点，又有不同点。委托合同的当事人是委托人和受托人；信托合同的当事人是委托人、受托人、受益人三方。委托既可以受托人的名义，又可以委托人的名义办理受托事务；而信托是以受托人的名义办理信托事务，委托人不直接与第三人发生法律上的权利义务关系。信托设立时财产占有权转移到受托者手中，由受托人代为管理和处分。而委托、代理标的物的占有权始终由委托人或被代理人掌握，并不发生占有权的转移。信托的委托人、受益人通常只能要求受托人按照信托文件实施信托，受托人依据信托文件管理、处分信托财产，享有充分的自主权，委托人通常不得干预。委托代理关系中，委托人可以随时向代理人发出指示，甚至改变主意，代理人应当服从。

根据信托法的规定，多层信托在法律上是行不通的。理事会受托模式下的集合企业年金计划，只能采取多层委托的法律关系。《信托法》第30条规定，受托人应当自己处理信托事务，但信托文件另有规定或者有不得已事由的，可以委托他人代为处理（转受托）。受托人依法将信托事务委托他人代理的，应当对他人处理信托事务的行为承担责任。这就要求，受托人应当对因其依法转托代理而可能产生的责任负全部之责，转受托人并非信托关系的当事人，受托人与转受托人之间存在的是普通委托代理关系。这就在法理上否定了多层次信托关系，但是并没有否定多层次委托代理关系。根据《合同法》，经济主体可以依法对自己的事务采取多层次的委托代理。

对于不具有产权关系的多个企业集合建立企业年金计划，理事会模式下的集合企业年金计划仍然是合法的信托—委托原则的治理结构。只是相比单个企业的企业年金计划，集合企业年金计划在委托受托环节是依据信托法的委托受托关系，而集合企业年金基金的运营，则多了一层委托代理关系。

根据企业年金有关政策法规，理事会受托模式的企业年金计划，企业必须成立企业年金理事会，成为本企业的企业年金受托人。各企业的企业年金理事会在集合企业年金计划的框架下，共同组成企业年金集合理事会，统一接受各企业的企业年金理事会的委托，代理执行各企业年金理事会的受托职责。法律上，各企业的企业年金理事会仍然是本企业的企业年金计划的受托人，企业年金集合理事会，只是各企业年金理事会职责的代理机构。

图3－2　理事会模式下的集合企业年金计划治理结构（二）

（2）法人受托模式下的集合企业年金计划治理结构。这实际上是一种“集合信托计划”。在该模式下，受托人仍然处于核心位置。法人受托机构建立标准化的集合受托计划，由多个企业参与集合计划。参与集合计划的成员企业，都必须接受法人受托人统一制定的集合企业年金计划。

图3－3　法人受托模式下的集合企业年金计划治理结构

与单个企业的企业年金法人受托模式相比，集合计划法人受托是一种标准计划。一个法人受托人，接受多个企业及职工的信托。香港强积金当中的集成信托计划（Master Trust Schemes），对超过一名雇主的有关雇员、自雇者以及将累积计算的权益由另一计划转移至此计划的成员开放。这类计划是把小型单位雇主的缴费集合起来管理和投资，以规模经济取得更高的效率，特别适合中小型公司。

目前我国《企业年金基金管理办法》确立的企业年金集合计划，是指法人受托设立的企业年金集合计划。

一、缴费确定型企业年金和待遇确定型企业年金

按企业年金计划缴费和支付的特点，企业年金可以分为待遇确定型企业年金计划（Defined Benefit，DB）、缴费确定型企业年金计划（Defined Contribution，DC）或二者混合的混合企业年金计划。

缴费确定型企业年金计划，又称DC计划，即Defined Contribution Plans，是按计划所规定的公式要求，企业雇主和企业雇员共同向计划缴纳固定的缴费，计划必须为每一个计划参加人设立一个个人账户，对雇主和计划参与者向该账户所缴纳的缴费及其投资收益或损失做准确的记录。每一个计划参与者在其退休时所获得的退休金的数额，根据该计划参与人个人账户中所积累的缴费及其投资收益确定。美国缴费确定型企业年金计划的种类很多，包括401（k）计划、403（b）计划、457计划、利润分享计划、股票红利计划、员工持股计划等。缴费确定型企业年金计划，其缴费由企业和雇员共同缴费，减轻了企业的缴费负担。该计划为每个计划参与人设立了个人账户，参与人个人可以做出投资决策，个人账户对参与者个人公开，激发了职工个人参与企业年金的积极性。同时，缴费确定型企业年金计划一般投资于金融资本市场特别是较大份额的资产投资于股票市场，在长期里为企业年金带来了巨大的投资收益，为企业和雇员积极欢迎。在DC计划中，计划发起人或受托人不承担企业年金计划中的投资风险，计划的权益由基金积累额和投资收益决定而不预先确定，治理的主要问题是委托代理问题、缴费和受益的及时支付问题、基金资产的管理问题（包括绩效测算和评估）、向监管机构报告以及向计划参与者披露相关信息等问题。如美国的401（k）计划、中国的企业年金制度，就是DC型的企业养老金计划。我国《企业年金试行办法》规定：“企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。”可见，我国企业年金实质是企业和职工共同缴费的DC计划。

待遇确定型企业年金计划，又称DB计划，即Defined Benefit Plans，其缴费完全是由主办计划的企业雇主来承担，职工通常不需要缴费，退休金全部由企业负担。待遇确定型企业年金计划作为最早的退休金计划，其设计思路是为了吸引和留住人才。它通常要求职工在企业工作到一定年限（通常为35年以上）后，才可以退休并领取退休金。工作年限越长，领取的退休金越高。待遇确定型企业年金计划，基金的投资决策权完全由企业主办人掌握，企业必须为基金资产的投资承担全部风险，提供最低投资收益率或年金化收益率的担保，或者保证给付一定比例的工资替代率，或者保证一定的退休受益。DB企业年金计划存在各种担保形式，对计划提出了附加的治理问题，要求更严格的内部控制和监督，以保证计划的偿付能力。为了保证待遇确定型企业年金计划的顺利实施，美国政府规定建立养老金收益担保公司。所有参加待遇确定型养老计划的公司都要向养老金收益担保公司缴纳保险费。当养老基金发生财务困难或企业破产时，由养老金收益担保公司向退休人员支付养老金。[1]

表3－2　企业养老金模式比较

在企业年金发展的早期，企业年金计划以待遇确定（Defined Benefit，DB）型为主。随着企业年金的发展，缴费确定（Defined Contribution，DC）型企业年金计划逐步成为企业年金计划的主流模式。

表3－3　2004年OECD国家DB与DC企业年金计划占总资产比重单位：%

续表

资料来源：OECD，Global Pension Statistics，Various Sources and OECD Staff Estimates．

DC型完全积累制是发达国家企业年金计划发展和变革的趋势，对包括拉美国家和东欧转型国家在内的很多发展中国家都具有吸引力，也是适合中国国情的现实选择。与DB型相比，DC型具有很多方面的优越性，如有利于控制企业福利支出，符合企业竞争力要求；不需要国家担保，不会给政府造成财政负担；促进劳动力市场流动；推动金融深化、促进社会长期投资的效应[2]等。DB计划具有福利刚性和激励提前退休的效应，随着人口预期寿命的上升，DB计划养老金支出不断增加，缴费负担不断提高；而DC计划不受人口老龄化影响，缴费水平可以保持稳定，并且DC型具有精算公平性，职工退休收入取决于缴费水平和年限，可以激励职工多工作多缴费。在人口老龄化和全球化竞争面前，DB计划日益上升的缴费负担使得一些巨型跨国公司也难以承受。

二、强制性企业年金和自愿性企业年金

按选择的自由度，企业年金可以分为强制性企业年金计划和自愿性企业年金计划。大部分发达国家实施的是自愿性企业年金制度，只有为数不多的国家实施强制性企业年金。

表3－4　主要发达国家企业年金计划的类别

强制性企业年金是按照国家法律规定建立的，如澳大利亚、冰岛、瑞士和中国香港等国家和地区；准强制性企业年金是根据工会与雇主的集体谈判而建立的，如荷兰、丹麦和瑞典。[3]强制性计划对计划的管理和基金的充足性提出更加严格的要求，其治理主体比自愿性计划有更多的法律责任，实施强制性企业年金计划使企业年金的覆盖率较高、基本养老保险的缴费率较低，但要求工会的组织程度高、金融市场较发达。这些特征和实施强制企业年金制度互为因果、相互影响。

一般而言，企业年金的运行机制同商业保险有着更大的相似性，而商业人寿保险是遵循自愿原则的，体现着市场机制的诸多原则。因此，大多数国家的企业年金计划采取自愿原则。中国的企业年金计划属于企业和职工自愿选择的企业养老金计划。中国是一个劳动力相对过剩的国家，在这种情况下，指望企业在自愿前提下普遍建立企业年金计划更加不切实际。

三、我国企业年金的资金规模

1．我国企业年金资金总体规模情况

从总体发展规模上看，1991～2000年长达10年的时间内，中国只有1．6万多家企业建立企业年金，参加职工560万人，基金积累仅192亿元。而到2006年底，全国建立企业年金的企业已达2．4万多家，参加职工964万人，积累基金910亿元，比2000年增长了476%，年均增长100多亿元。到2010年，企业年金积累规模已达到2809亿元（见表3－5）。

表3－5　2000年以来企业年金增长情况

资料来源：根据《劳动和社会保障事业发展统计公报》、《人力资源和社会保障事业发展统计公报》等有关资料整理。

2004年确立了企业年金制度后，中国企业年金开始加快发展。从需求结构上分析，年金市场的发展还很不平衡，全国建立年金计划的企业在规模大小、所有制结构、行业分布、地域分布等方面表现出非常明显的分化特征。从整体上看，中国企业年金目前尚处于起步阶段，与国外发达市场有较大差距。从发展前景看，中国年金市场有着巨大的潜在需求和提升空间。

2．我国行业企业年金资金规模情况

由于经济体制及改革的原因，20世纪90年代中国企业年金（补充养老保险）发展的历史可以说是行业单位的年金历史。原经国务院批准实行行业统筹的11个行业（铁道、交通、邮电、水利、民航、煤炭、有色、电力、石油天然气、银行系统、中建总公司）均不同程度地建立了企业年金制度，有些行业（如邮电、电力）在全行业建立了企业年金制度，有些行业（如银行、民航、有色）在行业内部分企业中进行了建立企业年金制度的试点。经过近十年的实践，行业年金具有了一定规模，在建立企业年金制度、基金管理方面积累了一定的经验，构成了中国企业年金制度的主力。

据原劳动和社会保障部不完全统计，截至2000年底上述11个行业中有4185个企业（集团）建立了企业年金制度，占全国同期建立企业年金制度企业的25．8%，1997～2000年建立企业年金的行业企业数不断增长。随着举办企业年金计划的企业数增加，参保人数也有了较大增长，行业企业年金在职参保人数从1997年底的250．2万人上升到2000年底的395．8万人，占全国参加企业年金在职职工人数的70．6%。

图3－4　1997～2000年底建立企业年金制度的行业企业数和参保人数增长情况

资料来源：原劳动保障部、博时基金：《中国企业年金制度与管理规范》，中国劳动社会保障出版社2002年。

企业年金试行办法出台之前，11个行业企业年金资产分布以固定收益工具为主。如2000年企业年金资产分布为：银行存款97．7亿元，占年金资产的65．4%，购买债券37．5亿元，占25．1%（其中购买国债31．8亿元，占购买债券的84．9%）；存入财政专户0．76亿元，占0．5%，还有少量为现金和股票，占9%。

进入21世纪以来，垄断行业的年金发展仍然快于竞争性行业。从行业分布看，参加企业年金计划的主要是电力、石油、电信、石化、民航等国家垄断行业，无论是从参加人数还是基金积累规模来看，这些行业的企业年金计划发展都明显快于其他行业。2002年企业年金的参保人员中，行业年金参保人员为395．7万人，占70．6%，地方参保人数为164．6万人，仅占29．4%，行业积累基金149．3亿元，地方积累仅42．6亿元。到2004年，全国700万参加者中，71．6%来自行业，行业年金规模占积累总额的76%。其中，电力行业建立企业年金有1200多个，参保职工100多万人，基金累计余额近百亿元。从发展前景看，行业企业年金仍然有巨大的发展空间。

3．我国不同类型企业的企业年金发展特征和需求

中国企业年金发展初期阶段的历史主要是行业年金的历史，也就是大型国有企业的年金历史。随着中国经济改革开放的日益深化和市场主体的多元化，企业年金发展也逐渐呈现多元化特征，除了国企之外，外资、民营以及中小企业开始登上企业年金舞台。[4]

（1）大型国企引领年金市场。从中国目前企业年金市场结构看，90%以上的企业年金基金都来自于大型国有企业。从这些大型国有企业分布情况看，沿海经济发达地区的企业数量多于内陆地区；从行业看，电力、电信、石油等垄断行业建立企业年金制度的大型国有企业数量明显多于其他行业。

随着越来越多的大型国有企业相继建立企业年金制度，那些没有建立企业年金制度的大型国有企业，与已经建立企业年金的同行业和同地域的大型国有企业相比，在吸引人才和薪酬激励上处于劣势，由此势必带动更多的大型国有企业建立企业年金制度。

（2）三资企业潜力不可忽视。目前欧、美、日资和韩资企业的年金参与意愿较强，而东南亚地区的三资企业年金意愿相对较弱。建立企业年金制度比较积极主要是因为企业年金是这些国家通行的职工福利安排，建立企业年金制度是为了能更好地与母公司的福利体系接轨，并且将企业年金计划与企业的经营战略、人力资源发展战略及职工个人的职业生涯设计结合起来，成为吸引职工、激励职工、提高竞争力的重要手段。

（3）民营企业兴趣渐浓。在《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》实施以前，极少有民营企业建立补充养老保险（企业年金）制度。2006年以来大型民营企业建立企业年金计划的意愿在逐渐增强。随着大型国有企业和一些较有竞争力的大型民营企业相继建立企业年金制度，将会引发更多大型民营企业的年金参与兴趣。

（4）中小企业将成为未来年金市场上的重要力量。与大型企业轰轰烈烈地开展企业年金工作相比，目前中小企业就显得比较冷清。在中国，中小企业创造了GDP的55%、出口总额的60%、税收的45%和75%的就业机会，但是从中国目前企业年金市场结构看，中小企业建立的企业年金基金占中国企业年金基金总额还不到1%。随着便利中小企业的集合企业年金制度出台，中国企业年金市场上最大的潜在主体——中小企业也会走上前台，并将成为未来中国企业年金市场上的重要力量。

4．地方企业年金发展的特征和需求

中国经济发展呈现出明显的二元经济结构特征，东部、西部、中部不同地区之间经济发展水平存在着很大差距，即使在同一地区或同一省份内部，发展差距也是很明显的。这种地区发展水平的差异性是造成企业年金地区发展不平衡性的根本原因。从地区分布看，中国发达地区的年金发展快于落后地区，沿海明显快于内地，东部省份优于中西部地区。

四、我国企业年金资金规模预测

尽管近几年取得了快速发展，但整体而言目前中国企业年金还处于起步阶段。从其发展规模、覆盖范围以及替代率看，中国企业年金与发达国家还存在相当大的差距。从企业年金作为中国养老保障体系第二支柱应发挥的作用和预期发展水平看，中国企业年金有着广阔的发展空间。[5]

1．与发达国家相比，我国企业年金还有巨大的发展空间

从发展规模看，2000年中国企业年金规模仅192亿元，到2005年底达到680亿元，增长了256%。2005年上半年，全国又新增年金计划260个，年金积累基金增加110多亿元，显示出企业年金良好的发展势头。截至2006年底，企业年金基金积累达910亿元，占GDP比重仅为4．3%，远远低于发达国家企业年金相当于GDP的比重。同样是自愿性企业年金，如美国2005年就达到98．9%，英国为66．2%，加拿大为50%。在荷兰、冰岛、瑞典等实行准强制性的国家，企业年金资产远远超过GDP。

从覆盖范围看，2000年全国建立企业年金的企业约有1．62万个，参加职工560．33万人。到2001年企业数为1．75万个，参加职工655．8万人。2005年底，全国建立企业年金的企业将近2．4万个，参加职工924万人。同期，全国基本养老保险覆盖的职工人数分别为10448万人、10802万人和13120万人。

图3－5　2005年部分发达国家和中国企业年金资产相当于GDP的比重

注：中国的数据是2006年企业年金资产积累规模和GDP之比。
资料来源：OECD企业年金统计数据，2005年。

企业年金覆盖职工人数分别只占当年基本养老保险覆盖人数的5．36%、6．06%和7．04%。到2006年底，参加企业年金的职工达964万人，占基本养老保险参保人的7．66%。相对于9亿多劳动人口、7．6亿从业人员、近4亿城镇非农从业者而言，参与企业年金计划的劳动者比重相当低。而世界上167个实行养老保险制度的国家中，有1／3以上国家的企业年金制度覆盖了约1／3的劳动人口，丹麦、法国、瑞士的年金覆盖率几乎达到100%，英国、美国、加拿大等国在50%左右。

从替代率看，中国企业年金的替代率约为5%，而在OECD国家，企业年金的目标替代率一般达到20%～30%。同时，经验数据显示，一国养老保险体系中“三个支柱”的替代率较为合理的比例是4∶3∶2。随着中国养老保险体系的不断完善，企业年金的替代率将会逐步提高。

2．权威机构预测我国企业年金具有广阔的发展前景

中国企业年金发展具有重大战略意义，根据国内外权威机构的预测，中国企业年金具有广阔的发展前景。世界银行则预测，至2030年中国企业年金规模将高达1．8万亿美元，约15万亿元人民币，成为世界第三大企业年金市场。路透社预计10年内，中国将会有15万个企业年金计划，有5000万员工参与其中。

图3－6　部分发达国家和中国的企业年金覆盖率（2005年）

注：中国的企业年金覆盖率是按企业年金成员数占基本养老保险参保人数的比重来衡量的，如果按全部城镇劳动人口来算，覆盖率远低于这个数。
资料来源：同图3－5。

图3－7　部分发达国家和中国的企业年金平均替代率

注：澳大利亚替代率在30%～50%，取简单平均为40%。
资料来源：同图3－5。

安联集团在《2007亚太地区养老金研究报告》中预测，未来8年中国养老金将增长5倍，到2015年中国将成为亚洲第三大养老金市场。该报告称，中国将会成为亚太地区养老金增长最快的市场，2006～2015年年均复合增长率将达到23．1%，资金总额将从2006年的623亿欧元（约合6410亿元人民币）增长到2015年的4040亿（约合4．1万亿元人民币）～4640亿欧元（约合4．8万亿元人民币）。[6]中国在亚洲快速发展的企业年金市场上位居第一，资产占比将从24．7%增加到38．5%。

一、税收优惠是企业年金发展的动力

税收优惠，即一国政府为了实现某些特定的社会和经济目标，通过减少纳税人的纳税义务，把原本属于国家财政上的收入无偿地让渡给某些人或某些行为。税收优惠政策能为企业年金发展提供强大动力。著名的美国企业年金401（k），实质上就是美国国内税收法第401（k）条款，条款的核心意义就在于给予符合相关规定的企业年金税收优惠。

税收优惠是企业年金发展的引擎，通过税收优惠促进企业年金发展也是国际惯例。中国企业年金制度在经过了十多年的探索，绝大部分省市都已出台了税收优惠政策，目前国家统一允许企业的企业年金缴费按照工资总额的5%可以在税前列支。企业年金是企业的自主行为，但是，国家政策，尤其是税收优惠政策可以引导、促进企业年金的发展。面对中国养老金的空账问题、老龄化的挑战、特殊的人口结构矛盾等，政府有义不容辞的责任。国家在企业年金的税收优惠，实际上是一个杠杆手段：税收优惠，可以带来更大的养老基金积累，减轻国家的老年保障负担。

二、企业年金税收优惠政策的效应分析

自愿性企业年金的建立主要取决于企业竞争、集体谈判等市场力量。但是，随着国家税收制度的不断完善及监管力度的逐渐加大，税收优惠政策越来越成为企业年金发展的推动力，成为个人和企业合理避税以获得更大经济利益的手段，税收优惠政策必然成为促进企业年金发展的主要动力。

在我国，企业年金税收优惠政策主要表现在两方面：税收减免和延迟纳税。

1．税收减免的效应分析

减税免税，指税法规定的、各级政府在批准的管理权限内，对某些纳税人或课税对象给予的少征一部分应纳税款，或应纳税款在一定时期全部免征的规定，是国家为实现一定的政治和经济政策，给某些纳税人或课税对象的鼓励或照顾措施。

在市场经济条件下，企业总是追求自身利润最大化，在提高劳动生产率的同时尽可能降低成本、减少开支。企业因举办企业年金计划而增加企业成本，政府对实行企业年金计划的企业给予一定的税收优惠，必然增强企业建立企业年金制度的动力。

对企业年金缴费实行税收减免政策，能减少企业的人工成本，减轻企业税收负担，增加企业建立企业年金计划的积极性。税收优惠政策，直接的受益者是企业及职工，而政府，也将是最终的受益者。

如广州某国有企业员工人数为1000人，2005年人均工资4000元（年工资总额1000×4000×12＝4800万元），税前利润1000万元，若该企业实行企业年金制度，按企业年金当中企业缴款的4%给予税收优惠，允许其进入当期企业成本。

企业的税收优惠效应：

该企业可将192万元（4800万×4%＝192万元）的工资费用计入成本，应缴纳的企业所得税从原来的330万元（1000万×33%＝330万元）减少至266．64万元［（1000万－192万）×33%＝266．64万元］，节税63．36万元，幅度为19．2%。

如果该企业平均为每个职工购买100元／月的企业年金，则企业账面需要支出120万元／年；减去税收优惠的66．69万元，实际只需支出53．31万元／年。

如果按“缴一补一”的办法——职工每月缴100元，企业每月补100元的话，同时考虑到企业职工按10%的年工资增长率和计费利率测算，职工缴费10年后退休，每月就可以领取350元；缴费20年每月就可以领取1350元；缴费30年每月就可领取3950元。

2．延迟纳税的效应分析

允许企业与职工从他们的税前收入中扣除一定比例的年金缴费额列入成本，在领取养老金时征收个人所得税。在税率随着收入水平的增加而提高的情况下，由于人们领取的养老金水平通常会比工作时的工资水平低，因此适应的税率也较低，此时延迟纳税就会对职工带来实际收益，我们可以通过下面的数字式子来说明这一过程：

以C表示存款、i表示平均利率、t表示在职收入水平对应的税率、t′表示退休后收入水平对应的税率。如果先缴税后积累，那么n年后账上余额为：

C（1－t）（1＋i）n

如果先积累后缴税，n年后账上余额则为：

C（1＋i）n（1－t′）

职工通常在缴费期间收入较高，处于较高的征税水平，退休后收入较低，处于较低的征税水平，即t′＜t，

这样就有：

C（1－t）（1＋i）n＜C（1＋i）n（1－t′）

即在延迟纳税的情况下，先积累后缴税能获得较多的收益。下面我们将举例说明延迟纳税带来的好处。

假设社会平均投资收益率i＝10%，投资收入税率t＝30%，10000元投资在积累期间投资收入不缴税，到领取时才课税的情况下，增值额为：

［10000（1＋10%）20－10000］（1－30%）＝40092．5（元）

在积累期间对投资收入逐年课税的情况下，增值额为：

10000［1＋10%（1－30%）］20－10000＝28696．8（元）

延迟纳税比不延迟纳税能多获得：

40092．5－28696．8＝11395．7（元）

由此可以看出，投资者（企业年金计划成员）在延迟纳税的情况下比没有延迟纳税的情况下，能获得更多的收益。

三、我国企业年金税收优惠政策前瞻

从2004年中国企业年金制度框架确立以来，企业年金税收优惠问题被提到了日益迫切的议事日程，成为制约中国企业年金发展的主要“瓶颈”。目前我国企业年金税收优惠政策主要存在以下问题：第一，企业年金税收优惠幅度太小，企业按照工资总额的5%缴费可以进入企业成本税前列支，远不能够调动企业和职工的企业年金缴费积极性，也远远低于2004年颁发的《企业年金试行办法》规定的企业缴费可以达到职工工资总额的8．33%的比例。第二，税收优惠政策只针对缴费环节，对投资收益是否征税尚不明确，而投资收益的税收优惠对年金资产净值增长率有很大影响。第三，企业年金个人缴费的税收优惠问题不明确，个人对企业年金的缴费仍然征收个人所得税，个人参与企业年金计划的积极性受到很大的限制。

企业年金的税收优惠，是国家应对老龄化挑战、完善社保体系、促进企业年金行业发展和资金积累的主要经济手段。企业年金的税收优惠主要是企业所得税和个人所得税，相关的税收优惠主要在缴费、积累、领取三个环节展开，其中缴费阶段主要涉及企业所得税和个人所得税，积累阶段和领取阶段主要涉及个人所得税。对三个涉税环节实行不同的税收政策，可以组合成不同的年金税收优惠模式。以E代表免税，T代表征税，综合表示三个环节的课税情况，按照税收变动额进行从高到低排序有八种企业年金税收模式：TTT、TET、ETT、TTE、EET、TEE、ETE和EEE。大多数发达国家的企业年金采取TEE模式。美国401（k）计划是典型的EET计划。税收优惠和延迟纳税带来的税收优惠大大激励了401（k）计划的发展。经过30年的发展，401（k）计划在美国私人养老体系中已成为最流行的企业年金形式。

我国目前的企业年金征税模式，可以说是“部分TEE模式”。缴费和领取环节都对个人缴费征税，既有重复征税之弊，又有税负过重之嫌。对企业缴费的税收优惠只有工资总额的5%，激励不足。企业年金税收优惠不足，既打击企业建立企业年金的积极性，也束缚企业年金管理机构拓展企业年金市场，更制约了国家应对老龄化挑战、完善养老金体系的制度目标的实现。

全面完善企业年金税收优惠政策，政策的制定周期长、决策复杂，难以一蹴而就。那么，有没有办法在现有的制度下，找到企业年金税收优惠的部分突破口呢？答案是有的：在现有的国家企业年金制度和财税制度下，国有企业的企业年金缴费可以达到8．33%。

《企业年金试行办法》第8条规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1／12。按照该办法，企业可以依法建立企业年金，企业对企业年金的缴费可以依法达到职工工资总额的1／12，即8．33%。按照财政部和税务总局的规定，企业建立企业年金，企业缴费并不是不能超过工资总额的5%而达到8．33%，而是工资总额的5%以内的部分，在计算应纳税所得额时可以扣除；超过的部分，不予扣除而要缴纳相应的企业所得税。

企业建立企业年金，企业缴费超过工资总额的5%而达到8．33%，完全是合法的缴费比例，既不违反人力资源和社会保障部的法规，也不违反财政部和税务总局的法规。只是企业缴费占工资总额的5%企业所得税前列支，超过部分企业所得税后列支。其对企业的影响只是增加了企业年金缴费，减少了企业利润。对于国有企业来说，税收和利润都是国家所有，利润和税收均不属于企业所有。取得企业税收优惠和取得企业上缴利润减免，对企业具有同样的经济效应：上缴利润的减免，其经济效应等同于税收优惠。

近几年，由于国有和国有控股企业普遍具有良好的企业经济效益，大量的企业经济效益远远超过了国有资产管理部门和财政部门的绩效考核指标，具有良好的企业年金缴费能力。目前我国国有和国有控股企业建立企业年金的企业不到1／4，如果剩下3／4的企业不为企业缴费不超过工资总额的5%的比例所囿，加快建立企业年金制度，则企业年金可以加速在国有企业的发展。

一、企业年金方案和基金管理合同备案的报送

（1）企业建立企业年金，应根据《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理办法》及国家有关规定，结合自身的经济状况和发展战略拟订企业年金方案草案，并由集体协商双方首席代表签字后，形成拟报备案的企业年金方案。

（2）企业应将企业年金方案报送所在社会保险统筹地区县以上地方人民政府人力资源和社会保障行政部门备案。其中中央企业的企业年金方案，由集团公司统一建立的报送人力资源和社会保障部备案，并抄送子公司所在社会保险统筹地区的人力资源和社会保障行政部门；由子公司单独建立的报送所在社会保险统筹地区县以上地方人民政府人力资源和社会保障行政部门备案。

（3）企业可以按企业年金方案的规定，代表集体协商双方作为委托人，或由企业及职工作为委托人，与法人受托机构或企业年金理事会签订受托管理合同。

（4）受托管理合同签订后，受托人应将受托管理合同及与账户管理人、托管人和投资管理人签订的委托管理合同报送人力资源和社会保障行政部门备案。其中：委托人为中央企业集团公司的，报送人力资源和社会保障部备案，并抄送子公司所在省或计划单列市人力资源和社会保障行政部门；委托人为其他企业的（包括中央企业子公司），报送企业年金方案备案所在地省级或计划单列市人力资源和社会保障行政部门备案。

（5）集合企业年金计划应报送人力资源和社会保障行政部门备案，具体办法另行制定。

（6）法人受托机构兼任账户管理人或投资管理人的，有关委托管理合同的内容可包括在受托管理合同中，并按前款规定的办法报送人力资源和社会保障行政部门备案。

二、企业年金方案和基金管理合同备案的材料

1．企业年金方案备案所需材料

（1）《关于××公司企业年金方案备案的函》。

（2）企业年金方案。报送文本一式六份，其中一份为原件。

（3）集体协商双方通过企业年金方案草案的决议。

（4）企业年金方案重要条款的说明。

（5）企业本年度和上一年度依法参加基本养老保险并按时足额缴费的证明。

2．企业年金基金管理合同备案所需材料

（1）《关于××公司企业年金基金管理合同备案的函》。

（2）××公司企业年金计划受托管理合同和委托管理合同。

（3）人力资源和社会保障行政部门出具的《关于××公司企业年金方案备案的复函》。

（4）法人受托机构、账户管理人、托管人和投资管理人资格证书复印件；理事会章程，理事会组成人员名单及其简历等。

三、企业年金方案和基金管理合同备案的受理

企业年金方案是经企业与职工民主协商建立的专项集体合同，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由企业代表集体协商双方将企业年金方案文本报送人力资源和社会保障行政部门备案。人力资源和社会保障行政部门主要审查企业年金方案是否符合《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理办法》及其他国家有关规定。人力资源和社会保障行政部门应在收到符合规定的企业年金方案文本15日内，向企业出具《关于××公司企业年金方案备案的复函》。企业年金方案经集体协商后作出调整的，企业应自变化发生之日起10日内重新履行备案程序。

企业年金基金管理合同签订之日起10日内，由受托人将企业年金基金管理合同文本报送人力资源和社会保障行政部门备案。人力资源和社会保障行政部门于收到符合规定的企业年金基金管理合同备案文本之日起15日内，向备案受托人出具《关于××公司企业年金计划确认函》，给予企业年金计划登记号。企业年金计划登记号为12位数字代码，前6位为《中华人民共和国行政区划代码》（GB／T 2260—1999）。规定的企业所在地行政区划代码，后6位为本省级人力资源和社会保障行政部门通过备案的顺序号。在执行过程中，企业年金基金管理合同主体条款有调整或基金管理合同发生变更，受托人应自变化发生之日起15日内重新履行备案程序。

四、企业年金方案和基金管理合同备案的监管

企业年金是我国多层次养老保险体系的重要组成部分。符合建立企业年金条件的企业，要本着积极稳妥、量力而行的原则，按照《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理办法》的规定，建立规范的企业年金制度，做好企业年金方案和基金管理合同的备案工作。原来已建立补充养老保险的企业，要对原有的方案和基金管理合同，按国家规定进行修订并补办备案手续。对违反有关规定的，人力资源和社会保障行政部门应予以查处。

人力资源和社会保障行政部门要加强对企业年金方案和基金管理合同备案的监督管理。受理企业年金方案和基金管理合同备案的人力资源和社会保障行政部门，要认真填写《企业年金方案和基金管理合同备案情况登记表》；省级和计划单列市人力资源和社会保障行政部门，要认真做好数据汇总工作，根据企业年金方案和基金管理合同备案情况，填写《企业年金方案和基金管理合同备案情况统计表》，于每季度结束10日内报送人力资源和社会保障部养老保险司和基金监督司。

[1]刘钧：《美国企业年金计划的运作及其对我国的启示》，《中央财经大学学报》2002年第9期。

[2]郑秉文：《中国企业年金何去何从》，《中国人口科学》2006年第2期。

[3]郑秉文、孙守纪：《强制性企业年金制度及其对金融发展的影响》，《公共管理学报》2008年第2期。

[4]何伟：《年金市场源头渐热，中小企业最需加油》，《证券时报》2007年1月31日。

[5]郑秉文：《企业年金有利于资本市场发展》，2004年4月，http：／／news．xinhuanet．com／stock／2004－04／05／content＿1401428．htm。

[6]该报告是安联德累斯登经济研究所主要针对亚洲市场上9个国家和地区（澳大利亚、中国、中国香港、日本、印度、新加坡、韩国、中国台湾及泰国）的养老金制度及市场进行调查研究后得出的。安联集团旗下的中德安联人寿保险有限公司、国联安基金管理有限公司及德盛安联资产管理公司2007年11月13日在上海举行的新闻发布会上发布了该报告。记者潘清报道，新华网，2007年11月14日。