处罚面前人人平等

第九章　处罚面前人人平等

节节“败退"的经理　一位主管经理工作中缺乏冲劲，业绩差，年底银行将其调往一家较小支行，可他仍然我行我素，连续两年的考核成绩劣等，人事部一方面在奖金、加薪上再次给他警告；另一方面限其在一定时间内改进工作，并撤去其主管职务，改任第二经理。这位经理依然如故，限期一到，他被连降三级，同时，人事部请其另谋高就。银行即使要开除一个员工，也不会一开了事，在一般情况下，要在开除前一个月给予警告，先礼后兵。竞争机制在鞭策着每一个人，实施这个机制，银行通常采用三种方式：一种方式是在个人利益上给予处罚，如少加薪、少发奖金等。第二种方式是采取严厉手段，如降职降级和全行点名通报，迫使员工辞职。第三种方式是开除。

总经理迟到　缘于各级主管的以身作则，银行总经理有时出席行内会议，因为公务迟到了几分钟，他会当场向与会者说声“对不起"，并按照规定自己罚站15分钟。在他看来，迟到了，纵使有千条理由也是不对的。出勤制度的丝毫松懈都会影响着银行的正常运作，影响着银行的对外形象，影响着一家银行员工的士气。为此，银行制定了各种出勤制度。为了管理方便，员工的考勤，甚至考核都是以前一年12月至当年11月为一年，每位员工从12月开始，认认真真地执行出勤制度。为促进各单位重视出勤工作，银行每季通报各单位的出勤情况，排出名次，作为单位考核评比的内容。

处罚不能打击积极性　银行设立的奖励项目很多，但是惩罚项目并不多，一个业务竞赛主要在于奖励优胜者，而不是惩处落后者。调动员工的积极性是管理的前提和要旨，没有积极性，任何管理都无从谈起。如果管理在打击积极性，说明管理者的出发点错了。管理的效果也就没有达到。在银行，惩罚以标准适当，对员工有所触动为原则，而不是一个管理人员愿意使用的手段。任何一级的管理人员都在营造一个良好的工作氛围，在努力形成一个和谐的上下级关系，因为员工的积极性高低直接关系到业绩的好坏，员工士气应该靠提升而不是靠诫勉。

王经理被免职　王经理负责一个部门的工作，不久他所在部门的业务发生了一项大差错，当上司来找他询问时，他将责任推向经理助理，他认为自己工作太多，难于应付如此多的工作，经理助理不得力，导致问题的发生。当他的上司银行的副总经理将情况向总经理室汇报以后，总经理室认为，这位经理作为部门的主管，应该对所在部门的问题负责任，但他将责任推向副手，是没有良好管理品质的表现，给予免职处理。王经理在处理问题时，忘记了自己身为部门主管应对部门工作负全责，从而受到银行的免职处分。银行的惩罚不是惟一的办法，关键是不让类似问题再次发生。

处分员工是为了员工　一位员工在工作中，违反操作规程，在经理没有同意的情况下办理了一项业务，尽管没有造成任何严重的后果，但银行得知后立即给予通报批评，并计入考核，年底将会受到处罚，银行在管理中一直坚持以严字当头，绝不含糊，他们认为，如果今天银行给予员工通报，是为了让员工汲取教训，不至于被银行开除，如果银行开除某位员工，一是告诫这位员工，也是告诫全行，引以为戒，不至于被送上法庭，如果银行将某位员工送进监狱，那仍是为了挽救他，不至于让他受到更严厉的惩罚，基于这种理念，银行对员工的处罚历来都按规办事，从不手软。

私用公车被罚　银行的汽车是专为银行业务和工作服务的，全行各级人员都不得私用汽车，总经理有专车，可他私用时却是乘出租车。他的女儿去澳大利亚留学，行李很多，他坚持让女儿乘出租车去机场，他不会用权势打破银行的规矩。司机住家离银行较远，但都乘公交工具上下班，一次，一位司机乘出车之便，为个人办些私事，因为银行检查公里数和汽车消耗量被银行发现，受到银行的查处，这位司机甚为难堪，向银行递交了辞职信。银行的文化就是由上到下培养而成，当所有人都感到公私应该分明时，廉洁之风就形成了。