第二节股票期权制的功能

第二节　股票期权⁽⁸⁾制的功能 与激励效果

传统的薪酬制是对员工过去工作业绩的回报或奖励，对未来企业的发展很难形成激励；股票期权使企业经营者的收益成为企业长期利润增长的函数，使企业经营者在关心自己收入时必须考虑企业的长远发展，将受益人利益与企业的长期发展目标结合在一起，并使受益人的行为长期化。在股权激励中，股票期权的激励原理与一般的经理人员持股又有一定的区别。下面就一般股权激励与股票期权的激励机制与功能进行分析。

一、股权报酬的激励约束原理

公司制与生俱来的最大缺点是所有者与经营者的利益取向不一致，委托—代理成本的产生降低了公司经营的效率，弥补这个缺憾的成熟的、通用的方法是建立公司管理层长期激励机制。股权激励是应用较为广泛的激励方式，其激励范围主要是公司的高级管理人员和核心技术人员，是把这些拥有管理才能和专业技术的人视同人力资本，这种人力资本的投入与资金、土地、知识产权等有形资本和无形资本一样，是公司发展的重要资源。股权激励减少了代理成本、鼓励高级管理人员承担必要的风险，而且解决高级管理人员在离、退休时减少有价值的项目投入等问题，能够给公司带来较好的业绩。这主要是由于股权报酬拥有明显的激励和约束作用。

首先，在组织规范的前提下，真正产生激励作用的机制是内在报酬。内在报酬是每个员工通过自我激励实现的，所以，企业应该提供一个能够产生这种内在报酬的环境，优秀的企业文化也就是能够有效产生内在报酬的文化。企业保留人才最应该做的工作是培养人才对组织目标的高度认同感和承诺感。

作为激励制度，利用经理人员拥有企业股票这种方式，实现对经营者的长期激励，从而保证企业长期、持续、有效地发展；经营者通过一种对企业股价较为主动的预期，提高工作积极性，激发其责任感，从而提高生产率，提高资本运营效率，增强企业凝聚力；由于股权对经理人才的吸引远比现金奖励要大，因此，这种开放式的股权结构有利于吸引人才与留用，且可通过设定合理的期限和数量结构加大经理人的离职机会成本，从而达到优秀人才留用的目的。

其次，作为约束制度，利用经营者持股的方式使企业主与经营者的利益趋同，削弱内部人控制，降低委托—代理成本，矫正经理人的短视心理，减少短期行为，从而保证企业长远利益。

根据20世纪90年代末国外人力资源管理最新研究的成果，企业中存在这样一种关系:组织公正→人和人的信任关系→组织中的公民行为。这里的组织公正导致组织中的人和人的信任关系，信任关系是建立有效团队的基础，信任关系会导致一个很有价值的行为，即组织中的公民行为。公民行为是指在业主和领导不知情的情况下员工自觉从事有利于业主的行为。任何成功的企业都是组织公民行为较多的企业。这种“公民行为”靠“组织公正”的体制来实现。股票期权制所体现的“组织公正”是使得经营者报酬利益与其努力和才能能够形成一种制约关系。

由于激励和约束二者兼备，股权激励可以促使企业提高竞争力。从企业角度来讲，被激励者的收益来自股市而不是公司的现金流，但却可根据有关规定享受税收优惠。同时，有些企业也将这种股权安排视为一种增资扩股的方式，由于以这种方式增资扩股时股权不外流，因此颇受股东欢迎。更主要的是，通过经理人员积极性的提高可减少代理成本，提高经营效率。

哈佛管理学院副教授白里安·贺尔与哈佛肯尼迪学院副教授杰佛·利比曼合作，采用期权估价方式，对美国20世纪80～90年代初期总经理补偿情况与478家大型股份公司股价之间进行测试分析。他们得出的结论是:股票与股票期权的赠与与股东利益紧密，大大超出了传统工资奖金的薪酬形式与股东利益的关系。实施股票期权制，经理人员可以分享公司经营业绩和资产增值，有助于吸引优秀人才，稳定职工队伍，增加公司的竞争力，从而进一步提高公司的业绩⁽⁹⁾。

另外，由于经理通过持有股权，拥有一定的所有者身份，他一般会自觉通过提升公司市场价值，抵御敌意收购。股权激励的实施使企业与经营管理者形成利益共同体和所有者文化，这样可以使人才相对稳定，形成所谓企业与经理人员的“金手铐”。一个成熟高效的管理层可以使人力资本价值间接转化为公司无形资产，提升公司的价值。另外，稳定的管理层及经理人员持有股权都对公司外部恶意收购形成障碍，从而达到抵御恶意收购的效果。

二、股票期权的特殊激励机制

经营者持有股票，对于经营稳定的企业来讲，具有很好的激励效果，但对于高风险高收益的企业来说，拥有专业管理才能的经营者和拥有专业技术的核心技术人员，经营企业要付出巨大的代价来承受未来的不确定性，这对于相对稀缺的人力资本来讲，显然需要有一个相对安全的结果，有如期权产生的原理一样，一种既能保留经营成功带来的好处，又能“冲掉”经营失败导致损失的工具——股票期权，被应用于对高新技术企业的长期激励机制中。股票期权奖励的基本做法是:公司给予股票期权的持有人（一般是高级管理人员及核心技术人员）在未来一定时间内以约定的价格购买本公司股票的权利，这样，就把高级管理人员的收益和公司未来的发展前景联系起来，避免了传统薪酬制经理人员的短期行为。又因为行权期限的限制，能够实现对持有者的约束与奖励并举的效果。

对企业来讲，股票期权（包含期权和期股）比现股更有意义，因为其中的“期”意味着企业未来业绩形成后才支付报酬，这加强了股权激励的长期性。

三、股权激励的效果

柏利和明斯在1932年首次指出，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己单个人的利益。但是，詹森和迈克在经过研究后发现，随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东的利益趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。韦斯顿在此基础上说明，当管理人员对董事股权和对表决权的控制达到一定程度时，管理人员将会有足够的权利保住自己在公司的地位，并以股东财富换取个人利益。一般来说，内部持股达到30%以上时，公司可以抵御任何敌意收购。管理人员和股东利益与管理防御的消长关系，使人们很难清楚测定董事股权和公司的市场价值之间的关系。

在这种情况下，莫克、肖莱弗和维斯尼对这种关系进行了实证研究。他们认为，管理人员持股会产生两种效应:利益趋同效应和防御效应。利益趋同假说预示着董事股权和公司资产市场价值之间存在一种持续的正相关关系；防御假说则意味着在董事股权比例高的某一范围内，二者是负相关的。他们认为，防御假说的预测并不明确，因为防御不只是行使表决权的结果，管理人员的防御还要受其对公司的所有权、作为创建者的地位、个性及外来大股东或比较活跃的外来董事的影响。他们还指出，在董事股权达到50%之前，收益就会发生递减，并且股权的增长还会带来进一步防御，并对市场定价造成不利影响。

为了证明上述结论，他们以1980年《幸福》杂志排序的500家公司中的371家为样本，考察托宾的q（公司资产市值）与董事会持股的关系。从各种估测得到的结论表明，在0～5%这一范围内，q与董事股权是正相关；5%～25%范围内，q与董事股权是负相关；超过25%，二者可能进一步负相关。这种结论解释了利益趋同效应与防御效应。首先，董事股权上升时带来q的初始增长反映了董事股权提高带来的激励效应；在董事股权超过5%的水平时，其增长就与助长防御的其他条件相关联；当董事股权上升到5%～25%之间时，某种形式的防御将解释公司资产价值的下降。在这一范围内，激励效应被防御效应所掩盖；董事股权大于25%时，防御效应占了绝对主导地位，这时公司可以抵制任何收购⁽¹⁰⁾。

杰森与莫非（1988年）的研究结论却与此相反:实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励；尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励，但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为，这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人（包括债券人）和公众（包括媒体）的压力。

另外，还有两组数据也得出了相反的结论。

第一组数据来自1974～1986年美国经济学家对1049家公司的回归分析。结果表明:当高级管理人员处于董事会直接控制之下时，公司的市值每上升1000美元，股票期权能带给首席执行官（CEO）75美分的收益，此外，高级管理人员持有的股票价值上升2.5美元。因此，公司价值上升1000美元时，高级管理人员的财富仅增加了3.25美元。虽然股票期权等长期激励机制对高级管理人员的激励与基本工资和年度奖金相比稍高，但由于高级管理人员持有股票期权和股票数量有限，公司高级管理人员的整体薪酬业绩弹性仅为0.1，即公司业绩增长10%，高级管理人员的薪酬水平上升1%。由此，部分经济学家得出结论，认为高级管理人员的薪酬与业绩无关，从而管理人员持股对公司业绩提高意义也就不大。

另外一组数据来自1980～1994年经济学家对426个公司数据的再次计量。这次计量过程中加入了公司股价上扬时高级管理人员持有股票期权或股票的增值这一变量，结果得出了与上一组数据研究不同的结论:高级管理人员的薪酬与公司业绩是高度相关的。计量数据表明，当公司业绩排名从中位数水平（即约213位）上升到前30%的水平（约126位）时，公司高级管理人员的薪酬水平上升约50%，即收入水平上升了150万美元。如果一个高级管理人员将最差的10%（第383位）提高为最好的10%（第43位），则他的薪酬收入将增加829万美元。随着公司业绩变动，公司高级管理人员薪酬中变化最大的部分不是公司净资产收益率的变动，而是所持有的股票期权或股票价值的变动。1994年，业绩排名最好的10%的公司的高级管理人员持有的股票期权和股票价值增加了406亿美元，而业绩排名最后10%的公司高级管理人员持有的股票期权和股票的价值减少了180万美元。此次高级管理人员的薪酬弹性为3.3，是上一次的33倍，即当公司业绩上升10%时，高级人员的薪酬水平上升33%。这样，部分经济学家得出结论，以前的研究低估了公司业绩对高级管理人员薪酬的影响，主要原因是:①两次研究使用的方法不一样，前一次只计算了股票期权行权收益以及出售股票所得，没有计入高级管理人员持有的股票期权以及股票在股价变动时的价值变化，因而低估了薪酬业绩弹性；②前一次研究的数据相对陈旧，1974～1986年这一时期股票期权制及股票持有计划应用尚未普及，整体薪酬业绩弹性较低；③公司对人才的竞争使股票期权更加普及，吸引、留住人才成为公司提高高级管理人员薪酬比例的重要手段，并因此提高了整体薪酬业绩弹性⁽¹¹⁾。

尽管有以上争论，但是，国外经济学家在两个方面达成了基本的共识:一是与传统的薪酬体制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果较好；二是随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性增大，整体的激励效果增强。

股票期权制的基本理念是，不仅将预期与收入结合起来，而且将资本产权和收入分配结合起来，同时又将约束和激励结合起来，由于这些结合，就使得员工、技术人才、经理将存在于身体内的潜能充分释放出来，在他们的工作中发挥积极性。这样，股票期权制就获得了以前分配制度设计所难以达到的效果。