非全日制用工劳动合同

四、非全日制用工劳动合同

（一）非全日制用工劳动合同的形式

劳动合同是当事人建立劳动关系的基本形式。非全日制用工是一种灵活就业的用工形式，因此，对于该用工形式，在劳动合同的形式上法律要求有所不同。劳动和社会保障部2003年《关于非全日制用工若干问题的意见》第2条第1项规定，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在1个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。2007年《劳动合同法》第69条则规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。《劳动合同法》之所以这样规定，出发点在于适应非全日制用工灵活的方式，避免签订劳动合同的繁琐程序。但是，与《劳动合同法》规定相反，多数国家基于非全日制工作的下列属性均规定须订立书面合同：（1）非全日制工作类型众多且性质多变化；（2）很少有直接规范非全日制工作劳动条件基准的专门法律，多援用一般全日制劳工的相关规定，并且还必须详细查清其中是否有非全日制的特别规定，或者引用比例原则以推定法定标准，故非全日制工作的劳雇间权利义务容易含混不清；（3）非全日制工作的劳工以次级劳动力（低技能）居多，具有“易受伤害”的特性，须借由劳动契约清楚明白记载以利于监督与保障其权利。^[39]

（二）非全日制用工劳动合同的内容

非全日制劳动合同的内容同样由双方协商确定，包括工作时间和期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。但是，当事人双方不得约定试用期。《劳动合同法》第17条规定用人单位与全日制劳动者可以约定试用期，而第70条则明确规定非全日制用工不得约定试用期，这是为了维护非全日制劳动者的利益所做的限制性规定，也是由非全日制用工的短期性决定的。如果允许当事人约定试用期，将使这种用工关系更加不稳定。

在德国，全日制劳动关系大多以团体协约规定。相对地，由于非全日制劳动关系劳资双方的动机不同，因此常需个别地衡量双方的利益，而将之订明于劳动契约。根据德国劳动法律，在非全日制劳动契约中，不论是否负有社会保险义务的或微量的雇佣^[40]，大抵上应规定下列事项：工作时间的长短、工作时间之状况与分配、报酬形式、逾时工作之范围、状况与报酬、休假请求权、未到班工作之给付（国定假日、生病）、对于社会性支出部分的、全部的请求权（如每日上班之部分时间劳动者亦有交通津贴）或丧失请求权（如上午班的部分时间劳动者无午餐津贴）。^[41]

（三）非全日制用工劳动合同的终止

国际劳工组织第175号公约第7条也规定，应采取措施保证非全日制工人在终止就业时得到与可比较的全日制工人同等的条件。

非全日制劳动合同的终止，规定在我国《劳动合同法》第71条。该条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。法律这样规定的本意也是适应灵活用工方式的要求，体现非全日制用工与全日制用工的灵活性。通知可以采取口头，也可以通过书面形式。但是，劳动合同终止后，用人单位依然有为劳动者出具终止劳动合同的证明的义务。

与全日制用工不同的是，非全日制用工劳动合同终止后，用人单位不向劳动者支付经济补偿。之所以如此规定，原因在于：非全日制用工对用人单位来说是一种灵活的用工形式，通过采取该种用工形式，可以在一定程度上减少用工的成本；要求用人单位在非全日制用工劳动关系终止后给予劳动者经济补偿，将过多地加重用人单位的用人成本，与用人单位选择非全日制用工以降低劳动力成本的初衷相违背。此外，经济补偿的本质之一在于对劳动者贡献积累的补偿；而劳动贡献的大小一般与工作年限的长短有关。非全日制用工具有灵活性，法律不宜硬性规定用人单位在非全日制用工劳动合同终止时给予劳动者经济补偿。