职业道德和规章制度有什么好处

第二节　职业道德概述

一、职业道德概述

（一）职业道德概念

1.职业道德

职业道德是从业人员在一定的职业活动中应遵循的、具有自身职业特征的道德要求和行为规范，是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。要理解职业道德，需要掌握以下四点：

（1）在内容方面，职业道德总是要鲜明地表达职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则。它不是一般地反映社会道德和阶级道德的要求，而是要反映职业、行业以至产业特殊利益的要求；它不是在一般意义的社会实践基础上形成的，而是在特定的职业实践的基础上形成的，因而它往往表现为某一职业特有的道德传统和道德习惯，表现为从事某一职业的人们所特有的道德心理和道德品质，甚至造成从事不同职业的人们在道德品貌上的差异。如人们常说，某人有“军人作风”、“工人性格”、“农民意识”、“干部派头”、“学生味”、“学究气”、“商人习气”等。

（2）在表现形式方面，职业道德往往比较具体、灵活、多样。它总是从本职业交流活动的实际出发，采用制度、守则、公约、承诺、誓言、条例，乃至标语口号之类的形式，这些灵活的形式既易为从业人员所接受和实行，而且易形成一种职业的道德习惯。

（3）从调节的范围来看，职业道德一方面用于调节从业人员的内部关系，加强职业、行业内部人员的凝聚力；另一方面，它也用于调节从业人员与其服务对象之间的关系，塑造本职业从业人员的形象。

（4）从产生的效果来看，职业道德既能使一定的社会或阶级的道德原则和规范“职业化”，又使个人道德品质“成熟化”。职业道德虽然是在特定的职业生活中形成的，但它绝不是离开阶级道德或社会道德而独立存在的道德类型。在阶级社会里，职业道德始终是在阶级道德和社会道德的制约和影响下存在和发展的；职业道德和阶级道德或社会道德之间的关系，就是一般与特殊、共性与个性之间的关系。任何一种形式的职业道德，都在不同程度上体现着阶级道德或社会道德的要求。同样，阶级道德或社会道德，在很大范围上都是通过具体的职业道德形式表现出来的。同时，职业道德主要表现在实际从事一定职业的成人的意识和行为中，是道德意识和道德行为成熟的阶段。职业道德与各种职业要求和职业生活结合，具有较强的稳定性和连续性，形成比较稳定的职业心理和职业习惯，以致能在很大程度上改变人们在学校生活阶段和少年生活阶段所形成的品行，影响道德主体的道德风貌。

2.职业道德的特点

（1）适用范围的有限性。每种职业都担负着一种特定的职业责任和职业义务。由于各种职业的职业责任和义务不同，因而形成各自特定的职业道德的具体规范。

（2）发展的历史继承性。由于职业具有不断发展和世代延续的特征，不仅其技术世代延续，其管理员工的方法、与服务对象打交道的方法，也有一定历史继承性。如“有教无类”、“学而不厌，诲人不倦”，从古至今始终是教师的职业道德。

（3）表达形式的多样性。由于各种职业道德的要求都较为具体、细致，因此其表达形式多种多样。

（4）强烈的纪律性。纪律也是一种行为规范，但它是介于法律和道德之间的一种特殊的规范。它既要求人们能自觉遵守，又带有一定的强制性。就前者而言，它具有道德色彩；就后者而言，又带有一定的法律色彩。即：一方面，遵守纪律是一种美德；另一方面，遵守纪律又带有强制性，具有法令的要求。例如，工人必须执行操作规程和安全规定，军人要有严明的纪律等。因此，职业道德有时又以制度、章程、条例的形式表达，让从业人员认识到职业道德又具有纪律的规范性。

（二）职业道德与一般社会道德的关系

任何社会的职业道德总要受到该社会占统治地位的一般社会道德的影响和制约，它们之间在一定意义上是共性与个性的关系。资本主义社会的职业道德，尤其是资产阶级直接操纵和参与的那些职业道德，受资产阶级利己主义道德原则的影响和制约最直接、最严重，它们是资产阶级一般道德原则的体现和具体补充。社会主义的职业道德则受共产主义道德原则的指导，同时又是共产主义道德原则和规范在各行各业的具体体现和补充。职业道德较之一般社会道德，具有以下特点：①职业道德是在历史上形成的特定的职业环境中产生和发展起来的，它常常形成世代相袭的职业传统和比较稳定的职业心理和习惯，因此具有较强的稳定性和连续性；②职业道德反映着特定的职业关系，具有特定职业的业务特征，因而它的作用范围仅仅局限于特定的职业活动中，只对从事特定职业的人们具有约束力；③职业道德通常以规章制度、工作守则、服务公约、劳动规程、行为须知等形式表现出来。

作为意识形态的特殊形式的职业道德，总是一定社会的经济关系的反映，并体现一定阶级的要求和愿望，为一定阶级的利益服务。这是因为阶级社会中的职业最终都与一定阶级的实践活动相联系，并受本阶级的道德原则所制约。不同阶级的人们必然会把本阶级的观点和情感带进自己的职业生活中，形成不同的职业观和职业道德。剥削阶级总是把一些职业看做“高贵”的，把另一些职业看做“卑贱”的。那些所谓高贵职业的职业道德，往往更直接体现剥削阶级的利益和剥削阶级道德原则的精神，而劳动人民从事的那些所谓卑贱职业的职业道德，往往具有反抗剥削阶级的要求，同剥削阶级的道德原则相对立。根据不同职业与统治阶级联系的远近、疏密程度，不同的职业道德受统治阶级道德影响的程度也不一样。不过，即使是医疗、体育、科学研究等这些并非直接隶属于统治阶级职业的职业道德，也因其从业人员的职业活动不能摆脱该社会经济、政治制度和统治阶级道德原则的制约和影响，所以也具有一定的阶级性。

二、职业道德的产生和发展

职业道德是随着社会分工的发展，并出现相对固定的职业集团时产生的。人们的职业生活实践是职业道德产生的基础。在原始社会末期，由于生产和交换的发展，出现了农业、手工业、畜牧业等职业分工，职业道德开始萌芽。进入阶级社会以后，又出现了商业、政治、军事、教育、医疗等职业。在一定社会的经济关系基础上，这些特定的职业不但要求人们具备特定的知识和技能，而且要求人们具备特定的道德观念、情感和品质。各种职业集团为了维护职业利益和信誉，适应社会的需要，于是在职业实践中，根据一般社会道德的基本要求，逐渐形成了职业道德规范。一定社会的职业道德是受该社会的分工状况和经济制度所决定和制约的。在封建社会，自给自足的自然经济和封建等级制不仅限制了职业之间的交往，而且阻碍了职业道德的发展，只在某些工业、商业的行会条规以及从事医疗、教育、政治、军事等业的著名人物的言行和著作中才包含有职业道德的内容。在这一社会的行业中，也出现过具有高超技艺和高尚品德的人物，他们的职业道德行为和品质受到广大群众的称颂，并世代相袭，逐渐形成优良的职业道德传统。资本主义商品经济的发展，促进了社会分工的扩大，职业和行业也日益增多、复杂。各种职业集团，为了增强竞争能力，增殖利润，纷纷提倡职业道德，以提高职业信誉。在许多国家和地区，还成立了职业协会，制定协会章程，规定职业宗旨和职业道德规范，从而促进了职业道德的普及和发展。由于社会主义的各行各业没有高低贵贱之分，在职业内部的从业人员之间、不同职业之间以及职业集团与社会之间没有根本的利害冲突，因此，不同职业的人们可以形成共同的要求和道德理想，树立热爱本职工作的责任感和荣誉感。我国各行各业制定的职业公约，如商业和其他服务行业的“服务公约”、人民解放军的“军人誓词”、科技工作者的“科学道德规范”以及工厂企业的“职工条例”中的有些规定，都属于社会主义职业道德的内容，它们在职业生活中发挥了巨大作用。

三、职业道德的社会作用

职业道德是社会道德体系的重要组成部分，它一方面具有社会道德的一般作用，另一方面又有自身的特殊作用，具体表现在：

（1）调节职业交往中从业人员内部以及从业人员与服务对象间的关系。职业道德的基本职能是调节职能。它一方面可以调节从业人员内部的关系，即运用职业道德规范约束职业内部人员的行为，促进职业内部人员的团结与合作，如职业道德规范要求各行各业的从业人员都要团结、互助、爱岗、敬业、齐心协力地为发展本行业、本职业服务。另一方面，职业道德又可以调节从业人员和服务对象之间的关系，如职业道德规定了制造产品的工人怎样对用户负责；营销人员怎样对顾客负责；医生怎样对病人负责；教师怎样对学生负责；等等。

（2）有助于维护和提高本行业的信誉。一个行业、一个企业的信誉，也就是它们的形象、信用和声誉，是指企业及其产品与服务在社会公众中的信任程度，提高企业的信誉主要靠产品的质量和服务质量，而从业人员职业道德水平高是产品质量和服务质量的有效保证。若从业人员职业道德水平不高，将很难生产出优质的产品和提供优质的服务。

（3）促进本行业的发展。行业、企业的发展有赖于高的经济效益，而高的经济效益源于高的员工素质。员工素质主要包含知识、能力、责任心三方面，其中责任心是最重要的。而职业道德水平高的从业人员其责任心一定是极强的。因此，职业道德能促进本行业的发展。

（4）有助于提高全社会的道德水平。职业道德是整个社会道德的主要内容。职业道德一方面涉及每个从业者如何对待职业，如何对待工作，既是一个从业人员的生活态度、价值观念的表现，也是一个人的道德意识、道德行为发展的成熟阶段，具有较强的稳定性和连续性。另一方面，职业道德也是一个职业集体，甚至一个行业全体人员的行为表现，如果每个行业，每个职业集体都具备优良的道德，对整个社会道德水平的提高发挥重要作用。

四、职业道德的内容

职业道德的内涵主要包括以下八个方面：

（1）职业道德是一种职业规范，受社会普遍的认可；

（2）职业道德是长期以来自然形成的；

（3）职业道德没有确定形式，通常体现为观念、习惯、信念等；

（4）职业道德依靠文化、内心信念和习惯，通过员工的自律实现；

（5）职业道德大多没有实质的约束力和强制力；

（6）职业道德的主要内容是对员工义务的要求；

（7）职业道德标准多元化，代表了不同企业可能具有不同的价值观；

（8）职业道德承载着企业文化和凝聚力，影响深远。

学术视野

用人单位规章制度是用人单位制定的规则，它毕竟不同于国家的法律、法规，泛泛地承认其法律效力，无异于承认用人单位享有一般立法权，其不合理性不言自明。从世界范围来看，在承认用人单位规章制度具有法律效力的国家，无不对用人单位规章制度设定特定的效力要件，使用人单位的规章制度有选择性地发生法律效力。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据我国《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此，明确表明用人单位规章制度可以产生法律效力，殊无争议。用人单位规章制度发生法律效力的前提，是用人单位规章制度必须具有合法性。不过，从我国目前的现实国情来看，实践中，用人单位的规章制度基本上都是用人单位单方制定的，往往用其设定的规章制度来支配劳动合同关系，将一些对劳动者不利的条件甚至违法的条件插入其中。因此，在决定是否适用用人单位规章制度来处理具体案件时，首先必须注重审查用人单位规章制度是否具备相关效力要件，慎重以待。只有符合效力要件的用人单位规章制度，才能赋予其法律效力，也才能作为法院审理劳动争议案件的实体依据。

用人单位规章制度的效力范围，即有效的用人单位规章制度的作用和适用范围，具体言之，就是指用人单位规章制度在多大的空间、多长的时间内，对什么人、什么事发生规范作用。用人单位规章制度的效力范围，包括空间效力范围、时间效力范围、对人效力范围和对事效力范围。用人单位规章制度的空间效力范围，是指用人单位规章制度产生拘束力的地域空间。一般情况下，用人单位规章制度在用人单位生产经营运作的“工作场所”都应有效。应当注意的是，有效的用人单位规章制度适用的空间效力范围并不局限于工作场所，还适用于其他场所，例如，有关商业保密制度，不论是在工作场所还是在工作场所之外，都有义务遵守公司的保密制度。用人单位规章制度的时间效力范围，是指用人单位规章制度在什么时间内具有效力，包括何时生效、何时失效，以及对用人单位规章制度生效之前的劳动争议案件有无溯及力等事项。保护劳动者的合法权益，是劳动法律、法规的基本宗旨，用人单位规章制度亦然。本着此宗旨，除规章制度已明确规定溯及力问题之外，凡是涉及劳动者切身利益的规章制度，不能具有溯及力。用人单位规章制度的对人效力范围，是指用人单位规章制度对什么人生效的问题，亦即适用于哪些人。一般情况下，用人单位规章制度是用人单位在本单位范围内组织生产经营和进行劳动管理的规则，用于用人单位的内部管理，因此，用人单位规章制度的对人效力范围，原则上为用人单位内部的劳动者。不过，外部人员进入用人单位内部，也应当遵守用人单位的规章制度，在预先告知外访人员应遵守相关用人单位规章制度的前提下，该规章制度对这些外访人员也产生效力。通常而言，用人单位规章制度对用人单位内部全体劳动者都有约束力，但是，也应当看到，用人单位的某些规章制度，可能只针对特定的岗位、职位，因而只适用于有关的特定人员。

资料来源：①吴丽萍：《论用人单位内部规章制度》，载《甘肃政法成人教育学院学报》2007年第1期，第28—31页。

②高圣平：《用人单位劳动规章制度的性质辨析》，载《法学》2006年第10期第154—160页。

理论思考与实务应用

一、理论思考

（一）名词解释

1.劳动纪律

2.职业道德

（二）简答题

1.劳动纪律与职业道德的关系。

2.我国劳动纪律的特点。

3.我国职业道德规范的内容体系。

4.劳动法对于劳动纪律的有关规定。

（三）论述题

1.从劳动纪律与职业道德的性质和特点及它们自身结构的多元化等角度，论述二者在生产过程中所起的作用。

2.浅析我国职业道德建设。

二、实务应用

（一）案例分析示范

［案例一］小韩出现严重的违纪行为，按照他所在公司内部的规章制度，这种行为是要解除劳动合同的，于是该公司同小韩解除了劳动合同。小韩很不服气，到仲裁庭申请仲裁。公司派了律师去应诉，律师出示了充分的证据，来证明小韩确实有严重的违纪行为，这个证据被仲裁委员采纳了。之后，公司又出示了规章制度，小韩的行为正好完全吻合制度中关于严重违纪的规定。按理说，公司应该胜券在握。就在这个关键的时刻，小韩也请了律师，并出示了一个证据，这个证据非常简单，就是一张纸，上面有几行字，是一个谈话笔录。原来，在开庭之前，小韩的律师去了小韩的公司，问了工会主席两个问题。

第一个问题：“请问您知道小韩被公司解除合同这件事吗？”

工会主席回答说：“知道。”

第二个问题：“请问您是在哪一天，什么情况下知道这个消息的？”

工会主席想一想，说：“在某年某月某日的中午，我去食堂打饭时，看到食堂门口贴了一个布告，说小韩因违纪被公司解除劳动合同，于是我就知道了。”

控方律师出示这份笔录就是想证明该公司在解除小韩的劳动合同前，没有将解除的理由告诉工会。而《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事前将理由通知工会。没有事前通知的话，用人单位就违反了法律规定的解除程序。

而用人单位违反法律、行政法规规定，或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应该研究工会的意见，并将处理结果再一次以书面形式通知工会。

从这个条款可以看出，工会有知情权和修改建议权。就是说，企业可以作出单方解除合同的决定，但是工会有权建议企业修改决定，这就是修改建议权的体现。但是，所谓知情权或者修改建议权只是程序上的规定，企业可以修改也可以不修改，工会没有否决权；工会也没有同企业一起研究作出决定的权力，即参加的决定权。不过，虽然修改建议权和知情权可以理解为程序上的权力，不一定影响到实体，但是如果企业没有这样去做，就违反了法定程序的规定。

【评析】上述案例中的公司，最后因处理程序不合法而败诉了。所以，企业在实际操作过程中，要严格按照法律规定去执行。如果企业在解除劳动合同时不规范操作，就会构成违法解除合同，而企业的违法成本是很高的。用人单位违反《劳动合同法》的规定，解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照解除劳动合同经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金。

这个后果很严重，有的企业可能认为，自己经济实力雄厚，不在乎这点钱。但是赔偿金只是一方面，更严重的是由此产生的负面影响。比如，一个员工违纪了，在处理的时候，企业因种种原因而败诉，而员工不要求回来，企业就要付两倍的经济补偿金。可是，有很多员工表现很好，只由于经营上的变化，最后协商解除合同，或者是员工非过错解除合同，最后这些员工却只能拿到一倍的补偿金。在企业内部，员工会怎样看这两件事？更何况，企业解除违纪员工的劳动合同通常是为了震慑其他的员工，结果企业因操作不规范，导致违纪员工获得两倍的经济补偿金，这会给其他员工带来非常不好的影响。

因此，企业必须遵循解除合同的程序，不仅如此，在很多方面，企业都应该把工作做得细致、规范。特别是《劳动合同法》出台后，从某种意义上讲，它要求企业今后对员工要进行规范化管理，抛弃过去那种粗犷型的管理方式。《劳动合同法》鼓励企业尽量多签无固定期限合同，这样，对签了无固定期限合同的人，企业就没有办法终止合同，只能通过解除合同的形式去处理不合格的员工。前面说过，严重违反企业规章制度的，可以解除合同，但是如果企业没有规范的制度，就没有办法判定员工是否严重违反规章制度，也没有办法判定员工是否胜任工作，等等。这些都有赖于企业基础制度的完善和管理手段的规范。同时，企业还要制定完善的薪酬、福利、奖金制度，把绩效考核做好。这样，对那些无所事事混日子的员工就有很好的约束作用，因为他们不努力工作的话，根本拿不到多少钱。要形成多劳多得、不劳不得的制度，那些混日子的人最终会离开，即使留下来的人，也要做一些工作，而他们得到的报酬，跟他们的工作业绩成正比，企业也不吃亏。

［案例二］2008年7月，刘先生应聘某电器销售公司销售经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续三个月排名末位时劳动合同自行终止。后刘先生因业务量考核排在倒数被“末位淘汰”，公司提出劳动合同已经终止，刘先生应当办理相应离职手续。刘先生认为公司的做法不合理，向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘先生认为，公司在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金。公司则认为“淘汰”刘先生是依据双方之前签订的劳动合同之约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除”合同，故公司无需支付经济补偿金。

请问：公司能否依据劳动合同约定而终止合同？

【评析】所谓的“末位淘汰”制度是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法。该制度最早源于欧美某些学校考试时一种评分体系，不管学生绝对考分多少，强制性地将一定百分比的人选列为不及格。如规定一个班级倒数5%的同学即为不及格，即使这最后5%的同学分数均在85分以上，也当属淘汰即“不及格”之列。末位淘汰制度，从20世纪90年代初被引进我国企业时起到目前在许多企事业单位中大力推行，一直存在争议。一种观点认为，“末位淘汰”违反《劳动法》，侵犯了职工劳动权益。我国《劳动法》第25条四个款项、第26条三个款项详细规定了有关解聘企业职工之规定，而没有规定用末位淘汰来解聘职工。以“末位淘汰”来替代《劳动法》中规定的解聘条件是有悖法律精神的。“末位”并不等同于“劳动者不胜任”工作，劳动者处在“末位”有两种可能性：其一，不胜任工作而处在末位；其二，胜任工作而处在末位。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，但并不属于“不胜任工作”。第二种观点认为，“末位淘汰”并不违反法律，相反是企业引进激励竞争机制的体现，企业需要这种理念，该制度应提倡且并不违反《劳动法》。优胜劣汰、奖勤罚懒，可以充分调动员工劳动的积极性。通过“末位淘汰”，保持企业的“活水”状态，既可有效地补员，又可发挥“鲇鱼效应”。《劳动法》中“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”企业可以解聘职工之规定，实质上就是暗许“末位淘汰”。但这种“不能胜任”，只能通过具体的考核制度、竞争来确定。将末位淘汰的竞争机制引入企业，正是为了企业更好地进步和发展。如果企业不是借口“末位淘汰”而硬性摊派下岗，而是根据公开、公平和完善的考核制度来淘汰不合格的员工，在操作中也没有采取较高的淘汰率等硬性指标，就不能说违法。另根据《劳动法》第25条第2、3款规定：如果劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位亦可以解除劳动合同。

《劳动法》对“末位淘汰”等具体制度未作规定是法的概括性、稳定性、原则性之需要。就法律层面而言，单位在没有采取欺诈、胁迫或趁人之危的情形下约定劳动合同终止条件是受到法律许可的。但在《劳动合同法》出台后，则特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。用人单位终止劳动合同，只能根据《劳动合同法》第44规定。所以本案例中劳动合同中约定的终止条件是无效的。进一步而言，即使员工在考核中处于末位，企业也不能通过非过失性解除的形式来解除劳动合同。考核“末位”和“不能胜任工作”是两个概念。就算员工不胜任某一项工作，企业还要给员工培训或调整工作岗位的机会。

［案例三］健豪制帽（番禺）有限公司是一家外资企业，其员工王灿，为该公司的财务主管。2010年8月10日，王灿向公司请假补休，直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准。而王灿这时已经买好了机票，外出旅游，他未理会公司的意见，休假4天。休假结束后，公司以其严重违反《员工手册》为由，解除了与王灿的劳动合同。对此，双方有不同意见：健豪制帽（番禺）有限公司认为，《员工手册》是劳动法授权制订的，而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。根据《员工手册》的规定，员工旷工连续3天以上的，公司有权解除双方的劳动合同，其行为合法合理。员工王灿则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺勤仅仅是4天而已，不构成“严重”的性质，《员工手册》规定过于苛刻，违反了法律的基本精神。

【评析】根据上面的情况来看，本案的焦点问题为“是否严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。目前，我们国家没有对“严重违反劳动纪律”作出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。一般而言，确立是否严重违反劳动纪律，应当注意如下几个方面：违纪造成的后果或影响是否严重；是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论过；被违反的劳动纪律是否过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间；违反劳动纪律的员工的动机和情节；是否多次违反；等等。

本案中，答辩人的行为显然不符合以上要件，没有造成任何的损失，更谈不上严重后果，没有多次违反，没有恶意的动机和情节。相反，用人单位的《员工手册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律，在这种情况下，显然不能被认为“严重违反”。而从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告（原告最近正好处于改革转制的非常时期）。另外，“劳动纪律”制度的制定要经过民主程序，一直是我国劳动法历来的精神。

综上所述，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。本案最后经过劳动仲裁委员会的裁决，判定劳动者的行为没有构成严重违反劳动纪律，用人单位对劳动者作了八万多元相应补偿。

（二）案例分析实训

［案例一］章某是上海某汽车工业有限公司零部件装配流水线上的一名操作工，2008年2月底由于原材料供应紧张，公司宣布停工停产，章某便在家休息。3月14日，公司电话通知章某第二天回公司调试机器，并利用现有设备和模具进行试验直至试生产。3月15日，章某回公司调试机器的时候和部门领导发生了矛盾，一气之下擅自离开了公司。在之后的几天内，章某未在公司露面，公司也未和章某任何联系。4月6日，公司在公告栏里张贴了决定给予章某除名处分的通知，理由是“员工章某由于连续旷工15天（3月15—4月5日），严重违反公司的规章制度”，并举证公司《员工手册》中规定有“连续旷工15天，公司可以解除劳动合同”，即日起解除与章某的劳动合同。章某不服，认为公司举证的《员工手册》根本不存在，自己从来不知道公司有这份《员工手册》，自己也从来没有签收过该《员工手册》。后章某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决公司不能依据没有经过公示的规章制度处理员工，所以撤销该除名处分决定。

试分析，本案中公司能否依据《员工手册》解除合同？

［案例二］某企业为记录员工的上下班时间，要求员工在上下班时均须打卡，并制定了“授意或代人打卡立即开除”的规章制度。该制度张贴在打卡机和企业办公区宣传栏等公共场所。2008年5月，李某进入该企业工作，但未签订劳动合同。2011年2月，李某授意同事詹某代为打卡被发现。企业方认为李某的行为符合“授意或代人打卡立即开除”制度，遂将李某开除。李某认为自己的行为达不到被开除的条件，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。

仲裁：劳动争议仲裁委员会经开庭审理后，裁决解除双方当事人的事实劳动关系，并由该企业支付李某生活补助费人民币17440元。该企业不服，遂诉至法院。

一审：一审法院认为，双方虽未签订书面合同，但已形成事实劳动关系，双方的权利依法受法律保护。被告是原告的员工，在享有获得报酬权等劳动权利的同时应履行遵守劳动纪律和规章制度的义务。原告制定的制度已在公众地方做宣传，向全体员工公示。因此，应视为原告向被告进行反复宣传教育。多年以来，广大员工也一直遵守执行，表示认可。原告为了保证其员工能准时上、下班，保持正常的工作秩序，而制定上述规章制度符合法律法规的规定，其员工应自觉遵守。被告在原告处工作多年，已长期接受原告的宣传教育，对该规定应很熟悉。被告明知该规定而故意授意同事詹某代其打卡，主观上存在恶意，其行为所带来的后果会直接损害原告的利益，应属于严重违反了原告的规章制度。故原告解除其与被告的劳动关系符合法律规定，且依法不需支付被告生活补助费。

二审：一审宣判后，李某不服，提起上诉称：该企业制定的“授意或代人打卡立即开除”制度其制定程序不民主，该制度本身是违法的。因而原审判决认定“原告向被告进行反复宣传教育”毫无意义，认定“多年以来，广大员工也一直遵守执行，表示认可”也就毫无法律依据。李某授意他人代为打卡是错误的，但此种行为只有一次，既未造成重大损失，也不属屡教不改。由于李某并未严重违反劳动纪律，且上述制度不能作为法院审理案件的依据，原审判决认定事实和适用法律错误，因此请求改判。该企业答辩称，该企业制定的“授意或代人打卡立即开除”制度已在公众地方宣传、公示。李某在该企业工作多年，虽未签订劳动合同，但基于双方已形成事实劳动关系，该制度也应是双方约定的劳动纪律之一。李某“授意或代人打卡”被偶然发现了一次，实际可能有多次。“授意或代人打卡立即开除”制度并不违法。李某“授意或代人打卡”的目的在于骗取该企业的加班工资和其他利益，直接侵犯了该企业的生产秩序。该行为显然严重违反了劳动纪律。该企业是受害人，如还要该企业补偿所谓“生活费”才是真正的不公平。

请问：二审法院将如何判决？适用法律依据是什么？

［案例三］一个中国留学生在日本东京一家餐馆打工，老板要求洗盆子时要刷6遍。一开始他还能按照要求去做，刷着刷着，发现少刷一遍也挺干净，于是开始只刷5遍；后来，发现再少刷一遍还是挺干净，于是又减少了一遍，只刷4遍；并暗中留意另一个打工的日本人，发现他还是老老实实地刷6遍，速度自然要比自己慢许多，便出于“好心”，悄悄地告诉那个日本人说，可以少刷一遍，看不出来的。谁知那个日本人一听，竟惊讶地说：“规定要刷6遍，说该刷6遍，怎么能少刷一遍呢？”如果你是老板，你希望用哪种心态的员工？国外一家调查显示：学历资格已不是公司招聘首先考虑的条件，大多数雇主认为，正确的工作态度是公司在雇用员工时最优先考虑的，其次才是职业技能，接着是工作经验。毫无疑问，工作态度已被视为组织遴选人才时的重要标准。

请谈谈你对本案的看法。

［案例四］小求是某公司的业务员，他偷偷配置了一把公司车的钥匙，中午乘司机师傅不在，开车出去，结果被公司的领导发现，小求遭到公司的罚款处理。一个月后他又开着公司的车出去兜风，恰恰碰上了公司的一个副总经理。公司以小求偷开公司车辆，经教不改为由，与小求解除了劳动合同。小求对此很不满意，以公司从未向他宣传过偷开公司车辆要被解除劳动合同的规章制度、处理过重为由，向仲裁委员会提出仲裁申请。

请根据你的理解分析劳动合同能否解除。