频道目标成果评价

四、频道目标成果评价

在一个目标实现周期的期末进行目标成果的评价，主要是检查目标实现的情况，根据不同的情况对目标执行者给予相应的鼓励、表彰、批评与惩罚，达到激励和鼓动的作用。同时，通过成果评价，也为下一个周期的目标制定工作做好准备。因此，目标管理评价是目标管理承上启下的中心环节。总体来说，目标管理评价就是用科学的测定方法，对目标成果进行实事求是的评价，并依据评价结果进行奖罚，实现“责权利”的统一。

目标管理注重成果的实际成效，具有极强的现实性，说到底是一种成果的管理，因此，目标管理也被称做“根据成果进行管理的方法”，就在于这种管理最终是以目标的实现作为奖罚的惟一标准，把组织的业绩提高与职工的个人利益密切结合起来，强调目标成果的取得主要是个人能力和工作努力的结果。它注重成果，不只看资历、年限，使目标管理成为了一种实效的管理。

在目标成果的评价中有两个基本问题，一是目标成果评价的因素指标体系；二是目标成果的综合评定方法。

（一）目标成果评价的因素指标体系

一般说来，目标成果评价的因素指标体系包括三个基本因素，分别是：

1.达到程度

是指目标实现的达到程度，它在目标评价因素指标体系中居于首位，这是由目标管理重视成果的属性所决定的。相当多的目标达到程度可以定量来表示，即用目标达到率或目标成果增加率来表示。

不能用定量方法来描述目标达到程度时，可以把目标达到程度分成甲、乙、丙几个等级（各等级的成果评价要点在制定目标时就事先规定了）。定量的描述（例如用目标达到率）也可以分甲、乙、丙三个等级，即目标达到率在100%定为甲级，在90%～100%之间定为乙级，在80%～90%之间定为丙级。

2.复杂困难程度

是指实现目标的复杂与困难程度，它是上下级之间制定目标时就定好的一个共同认识水准，这个因素在目标评价指标体系内的作用在于，不会仅仅看到目标达到程度而使每个人成绩的评价缺乏公正与合理，因为目标复杂、困难程度高的执行者其目标达到程度一般也会稍低些。

3.努力程度

是指在实现目标的过程中，目标执行者主观努力的情况，这一点，在进行目标成果评价时，显然也是重要而有意义的。

在目标成果评价的因素指标体系中，这三个基本因素不是均等重要的，对不同层次的目标执行者，其侧重点也有所不同。一般情况下，目标的达到程度最重要，复杂困难程度次之，努力程度排在三者的最末。对上层的目标执行者达到程度的比重较大，相对来讲对下层的工作人员，复杂困难程度与努力程度的比重比上层人员有所增加。

在目标成果评价的因素体系中，还有修正值的概念，这是由目标实施过程中出现各种变化情况，因而在目标成果评价需要酌情妥善处理决定的。修正值通常在三个基本因素的初步评分上加减20%，加法在出现不利于目标达到的情况时使用，减法在出现有利于目标达到的情况时使用。

在进行目标成果评价时，还应对因素指标体系进行综合评定。它的基本做法是先制定出如表5－1所示的目标成果评价综合因素表，然后再用表下的公式进行综合评价成绩的计算。

表5－1　目标成果评价综合因素表^[4]

注：综合评价成绩＝（5＋8＋11）÷（4＋7＋10）±20%。

（二）目标成果评价的主要步骤

目标成果的评价是一个系统的程序，一般来说，在进行评价时有以下的主要步骤：

1.自我评价

指首先让目标执行者进行自我评定，并对应目标卡片中每一项具体的内容将自我评定的结果填入卡片中，这时，目标执行者特别要注意总结工作中的经验教训，进行自我检查、自我提高。

2.个别协商

指上下级之间对目标成果评价进行相互的意见交流，其中包括目标执行者陈述自我评价；上下级一起对目标执行过程中的问题、缺点与失误进行分析研究；记录评定结果。

3.集体评议

指用集体目标的完成情况来评价个人的目标成果，以增强相互了解与协作，完成个人目标成果的全面测定与评价。

4.综合评定

这里指采用上面我们介绍的目标成果的综合评定方法，对目标的综合评价成绩与等级进行定量定性表示。综合评定方法实施的步骤具体为：

第一步，评定“目标完成程度”。它是频道目标执行者实际完成成绩值与目标值之比。

第二步，确认“复杂困难程度”。目标的困难程度是指频道具体目标的执行者在制定个人目标时，与上级事先商定的职权范围内达到目标的困难程度。但是，由于后期条件和环境的变化，在评定时还得重新加以估算和确认。

第三步，评定“努力程度”。是指在达到目标的过程中出现不利条件时，经过本人的主观努力，情况有了多大变化，对这一点要由频道的上级根据目标执行者的日常表现进行评定。

第四步，限定三个评价要素的比重，做出“各项目标的初步评定分数”。各个因素的比重，通常可规定“完成程度”为5，“复杂困难程度”为3，“努力程度”为2。但是，根据职能层次的不同，比重要随之改变，越是上级职位，达到程度所占的比重应越大。例如，这时三者的比重关系可以规定为6∶2∶2或者7∶2∶1。

第五步，根据“修正值”进行修正，得出“各项目标的评定分数”。修正值是指在达到目标过程中出现了不利条件，而这些困难，由于目标执行者责任（权限）关系或者其他原因，只靠本人的努力不能排除，使得完成情况与最初的规定有出入时，频道高层要酌情妥善处理，增加一个“修正值”。修正值通常是以不超过上述“各项目标初步评定分数”的正负20%为宜。正20%是指执行中出现不利条件，靠本人的努力不能排除，因而使“达到程度”下降的情况；负20%是指尽管本人没有努力，但由于其他原因促使条件有出乎意料的好转，因而使“达到程度”上升的情况。

第六步，进行“综合评定”。“各项目标评定分数”分别乘以目标的比重，得出各项目标的分数，然后，再加入定性分析进行综合评价，按甲、乙、丙三个等级评定。

5.上级评定

指频道上级对下级工作人员的目标成果进行恰如其分的评定，以表彰先进、奖励优秀。

以上所述都是企业在目标管理中定量定性的科学分析方法，它可以使目标的成果考核更鲜明清晰，也可以为目标执行者指明下一个周期的发展方向。但是目前，在我国频道的目标管理中还没有做到这样细致准确的定量分析，多数是一种定性的概念，即评定甲、乙、丙等级，有定量的考核也只是基础简单的数量达标，没有对各种因素综合评价，我们在频道目标的成果考核中可以借鉴企业的经验来创新管理工作。

由于目标成果管理中还有一个关键的问题就是目标的评价是与奖惩考核挂钩的，所以除了上述的三大因素和进行综合评价外，频道在进行目标成果评价时还要将各种工作任务的考核目标细化并与奖惩联系起来。我们可以以江苏电视台新闻中心编辑部主任的年度目标管理考核制度为例，做些频道目标成果管理的探索。他们编辑部主任年度目标管理考核制度如下：

（1）对每天各档节目的正常、准点播出负有全部责任。

（2）对播出作业线上各个环节的配合、磨合和协调以及提高后期工作质量和效率负有全部责任。

（3）对屏幕总体效果（尤其是演播室布景）负有全部责任。

（4）对各档栏目体现出栏目特色负有主要责任。

（5）对责任编辑的调配行使主导建议权。

（6）受中心领导委托，行使中心值班主任（新闻主编）的权力。

（7）因后期原因造成播出事故。①使主档新闻栏目未能准点播出的，扣月奖100%直至解聘；②其他新闻栏目未能准点播出的，扣月奖80%；③虽准点播出，但图像、声音质量问题严重或字幕出现严重错误的，扣月奖60%。上述三种情况同时扣编辑部人头平均月奖，分别为5%、4%和3%（月奖假设为1000元，下同）。

（8）前期采制回来的新闻，无非正常情况：①不能在当日即时安排播出的，扣月奖50%，重要新闻扣100%；②应在当日当次播出而推迟至次日次档的，扣月奖30%，重要的扣60%；③已误播的新闻在次日、次档仍不能及时安排播出的，扣月奖100%。

（9）各市级台传、送来的应在当天播出的有时效性的新闻，无非正常情况，不能在当日即时安排播出的，扣月奖20%，重要的扣40%；次日仍不能及时播出的，扣月奖80%。

（10）根据采访部提供的配合中心工作的重大报道，每月完成配合性评论4篇，少1篇扣月奖10%。

（11）每年完成以后期编辑为主导的中央台《新闻联播》发片80条；超1条每条奖励月奖的30%，同时奖励编辑部人均10%的月奖；少1条每条扣月奖的30%，同时扣编辑部人头月奖的10%。

（12）重要消息延误给中央台发片的，《新闻联播》中漏发的扣月奖的30%，其他栏目漏发的扣月奖的10%。

（13）每月正常完成上述各项任务，可得部主任级月奖（指数为新闻中心人员平均月奖的40%）。^[5]

频道在进行目标管理的成果评价时就是要像上述的制度一样，对具体项目和事件执行奖惩，不能笼统管理。日常目标考核的奖惩，其权力部门可以划归到频道办公室，频道办公室参照目标任务书的有关规定和频道的有关规定，对具体项目或事件执行奖惩。年度目标奖惩的权力应划归频道总监。频道总监根据办公室提供的目标考核结果，对照年初制定的奖惩标准和全年的收益情况，确定考核奖惩标准。

目标管理的成果评价是整个目标管理的最后一个环节，我们只有客观、准确地评价了目标实现过程中取得的成果，才能使下一个目标周期有一个好的开端，实现频道长期的良性运作。