人才是媒体战略实施的根本

第四节　人才是媒体战略实施的根本

一、管理人才：天高任鸟飞

媒体有谚语曰：执行力决定竞争力。如果没有执行力，无论媒体的战略蓝图多么宏伟或者组织结构多么科学合理，以及策划中的前景多么美好，都无法兑现。执行力是媒体实现既定目标的必然途径，是媒体管理人才的一项重要任务。

作为媒体的管理人才，在媒体的战略目标确定以后，主要的就要看对战略的贯彻及执行的情况如何了。其间，管理人才有广阔驰骋的天空。媒体的管理人才应该从以下几个方面开展他的工作。

1.了解自己的业务及员工

作为管理者，你必须清楚你的媒体每一天都在做什么，你的员工在做什么，工作进展到何种程度，在实施目标的过程中遇到了什么问题，现在是否已经正确地解决了等。媒体的管理者应该拥有开放、宽广的胸怀和性格，他们不停地在媒体中走动，以各种可能的方式和人们接触。他们不限于通常的已有的沟通渠道，不居高临下，他们直接与人们交往，进行面对面的交谈，并且坚持不懈。

2.清晰和分解目标

媒体战略策划所完成的是宏观的、总的目标，这个目标是大纲和粗线条的，即使可以逐级降解，但离可以翔实地执行还有一定的距离。媒体管理人员的一个主要任务与职责，就是分解和细化这些目标。他们能制定出足够清晰、明确的目标，好让每个人都清楚自己的任务。然后选择3～4个目标，排定优先顺序，以便让人们知道该先做什么，后做什么。

3.奖励能实施战略的员工

奖励能执行的员工是增强媒体执行力的一个有效手段。为了使员工能够达到既定的目标，甚至超越目标，并且使员工能充分发挥积极主动精神，媒体管理人才应该建立起一套行之有效的奖罚机制，使员工的所得与他们的绩效挂起钩来，使成绩好的员工的收入与普通员工有明显的差别。对达不到基本要求的予以一定的惩罚。否则，干好干坏一个样，谁还愿意为媒体多出力呢？

4.一往无前的精神

有时五十步与一百步是一样的。外科大夫怕担风险而不敢把病人的阑尾完全切掉，并不是敢于承担责任的做法。无论策划与战略方案如何，但一旦付诸实施，就要求管理者有一往无前的勇气，在执行的道路上坚定地走下去。这就要求执行者有坚强的性格。只有有坚强的性格和一往无前的勇气，管理者才可能有勇气去面对现实，接受来自各方面的不同意见，才能在战略实施的过程中果断地采取一切必要的行动，才能坚定地守卫自己的信念，坚持到最后的胜利。

相反，如果执行者没有一往无前的精神和坚强不屈的性格，就没有足够的信心和勇气去面对空前的媒体竞争，去正视严酷的现实，在需要挺住的时候他们会选择躲让或逃避，从而使整个事情变得更糟糕。

5.以身作则

在一定程度上，媒体战略的管理者及执行者的行为是媒体行为的标杆，是媒体组织提高和鼓励的行为准则，是员工们观察和效仿的标准。你想把媒体塑造成什么样的组织，你就必须自己要首先那么做。例如，如果你想营建一种坦诚的对话氛围，你自己必须首先做到开诚布公，说真话，交真心。

亲历亲为，身体力行，对自己的工作能全心投入，是媒体战略执行者以身作则的具体要求。这是导引和示范媒体其他人的最好方法。

二、精英人才：实干显身手

媒体有了好的战略策划，有了强有力的领导班子，有了媒体发展所必需的组织结构保证，但所有这些如果离开了人——处在媒体组织中的各个环节上的实施具体工作的人的操持，恐怕再好的战略也只会停留在图纸上。

在媒体战略的实施以及媒体的经营与管理中，精英人才在其中起着非常重要的作用。媒体中有这样的例子：一些媒体的基本情况大致相同，甚至所采取的战略也相差无几，但经营的结果却相差悬殊，原因何在？无他，是媒体产业链中的经营人才的水平和素质之别所致，是精英人才丰盈与否所致。

有人作过预测，在考虑所有因素之后，还要包括人才离开媒体所失去的关系，新员工在接受工作时的低效率，替换新员工的成本超过辞职者或离开者成本的150%。因此，对于一家媒体而言，除了能够且善于引进人才之外，留住人才也是一个根本大计。

许多媒体的财富越来越多地要用知识成本来衡量，而很大一部分知识资本存储在媒体员工的脑子里。报纸的名记者、名专栏作者，电台的名主播，电视台的名主持等等媒体精英人才本身具有提升和巩固媒体实力的作用，他们的存在是媒体的卖点之所在，对吸引受众有很大的作用。其他一些诸如媒体经营、销售、公关等方面的精英人才对媒体的发展也有举足轻重的作用。因此，媒体战略实施切不可忽略人才因素的巨大作用。媒体的精英人才，工作战斗在媒体的第一线，是领导的得力干将，是战略的很好的执行者，他们是靠实干赢得天下的。

美国密歇根大学工商管理学院著名的沃尔克教授说：“人们往往以为是金钱，其实并非如此，雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。”^[11]对工作的满意程度，对集体的归属感，处理好工作与生活之间的关系能力以及个人的发展机会等等，是人才在媒体得以尽其用的关键。

将媒体的战略目标与人才远景相结合是留住人才的基础。

为发挥人才的创造性和积极性，要为他们创造良好的环境。媒体发展由多种因素制约，有时可能会因为一些意外因素使媒体的目标条件严重恶化。这时媒体要及时调整目标，否则下属会因缺乏实现目标的信心而失去工作激情。

媒体及媒体中的人才总是在超越中体现和实现其内在和外在的价值。当某一个阶段性的或预定的目标实现以后，若不能继续确定出新的目标，那他们就会出现无目标状态，不能继续前进。显然，无目标的时间出现的越长，媒体的损失越大。媒体的经营者应重视使员工对媒体目标的理解，并将媒体目标的实现与员工个人的利益和自身价值的体现结合起来，以增强他们在工作中的满足感和成就感。

媒体中的许多问题要由下属自主决策，独立处理，特别是在采编的过程中，编辑、记者的独立性体现得尤为明显。这就要求上级对下级要有比较全面的了解，一旦任用后，就要对他们充分地信任。否则不仅会使高层领导整天忙于指导，而且还会干扰下属的正常工作。

人才问题已成为很多媒体事关全局的大问题，只有不断地招聘到优秀人才，才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。而为招到一流的员工，一些媒体不惜血本，通过各种方式塑造“优秀雇主品牌形象”来吸引优秀人才，以实现媒体的预定目标。

物色到了人才，留住了人才，工作并没有就此结束，要想更大限度地挖掘人才的价值，还必须对其进行有效的激励。

那么，激励员工怎样更加有效呢？

媒体员工呈现多样化趋势，男、女，老、少，已婚的、未婚的，国内的、国外的……面对这样的员工队伍，怎样进行激励更加有效呢？应该说，这没有一个简单的、放之四海皆准的准则。但是，以下这些建议应对如何激励员工有实质性的帮助。

1.运用目标

目标管理理论告诉我们，管理者应确保员工具有一定难度的具体目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。对于高成就需要者来说，外部目标的重要性则比较小，他们靠内部动机激励，但高成就需要者在任何组织中显然都是少数。

目标是应该由管理者单独设定呢，还是应该让员工参与设定？答案取决于你对目标的可接受性和媒体文化的认识。如果你预期到目标会受到抵制，那么使用参与做法将会增加目标的可接受性程度。如果参与做法与媒体文化相抵触，则可以尝试管理单独设定目标。因为当两者相抵触时，员工很可能会把参与做法看作被媒体所操纵，因而会拒绝这种方式。

2.确保员工认为目标可以实现

无论目标是否可以真正实现，如果员工认为目标无法实现，则他们的努力程度就会降低。因而管理者必须保证员工充满自信心，让他们感到只要更加努力，就可以实现绩效目标。对于管理者而言，这意味着员工必须能胜任他的工作，而且他们感到绩效评估系统是可靠而有效的。

3.认清员工间的个体差异

几乎所有的当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变化各不相同。比如，期望理论对内控型人比外控型人预测得更准确。为什么？因为前者认为自己的生活在很大程度上由自己所掌握，这与期望理论中的自我利益假设是一致的。

4.奖励要与绩效挂钩

管理者必须使奖励与绩效相统一，只有奖励因素而不是绩效才能对其他因素起到强化作用。主要的奖励如加薪、晋升应授予那些达到了特定目标的员工。管理者应当想办法增加奖励的透明度，如消除发薪的保密性，代之以公开员工的工资、奖金及加薪数额，这些措施将使奖励更加透明，更能激励员工。

5.“钱”仍是重要的激励手段

当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忘记金钱是大多数人从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。

6.奖励方式要因人而异

由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励，管理者能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。

7.注意奖酬的公平性

员工应当感到自己的付出与所得是对等的。具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出不同。但是，在公平性问题上，员工对其重要性的认识也存在差异，因而这一问题十分复杂。

试玉要烧三日满，辨才需要七年期。媒体人才的培养是一个漫长而又艰苦的过程。

媒体的竞争，归根到底是人才的竞争。当代媒体的集团化、产业化，需要一批高素质的、有机组合的“人才群”！

据介绍，在美国，年龄36岁以下的记者当中，94%的人拥有学士学位。美国年收入40 000美元以上的记者当中，56%的人在校成绩为A；年收入在20 000美元以下的记者当中，学习成绩为A的只占47%。

专业组合是另一个重要指标。在美国的记者当中，43%的人毕业于非新闻专业。另外57%的人当中包括了：43%的人只具有新闻学学士学位，2%的人具有新闻学学士学位并进修过硕士学位课程，1%的还具有其他专业的博士学位，1%的人具有其他专业的硕士学位。

从工作满意度、收入、取得的管理地位、获得重要奖励和新闻学奖学金等方面比较来看，在记者当中，非新闻专业毕业的要比新闻专业毕业的干得更好。大多数取得明显成就的记者不是新闻院系的毕业生。以普利策奖为例，在1991—1995年期间，获奖者中68%的人是非新闻专业的毕业生。广播以杜邦奖为例，1991—1994年期间，75%的获奖者是非新闻专业的毕业生^[12]。

在这些取得不凡业绩的新闻人才当中，没有几个是天才型的，是靠着媒体的培养，是借着媒体的东风成长起来的。媒体留住人才、引进人才固然不错，但只有自己培养的人才才能更加细致入微地体会出本媒体的战略意图，才能更有心得地实施媒体的战略意图。