如何当好主持人具体措施

四、管理与制约

建立品牌管理机制，是实现品牌经营科学化的有效途径。

媒体走向市场化，节目走向专业化，电视节目主持人的管理机制也必须走科学化、产业化的模式。有专家说，频道品牌塑造是一个整体工程，任何单一的突破、推进都不能达到整体高效。我们不能再满足于单个栏目的成功，而应致力于提高整个频道的知名度、美誉度，提升总体的竞争实力。

在品牌发展的过程中，不可忽视的是重视和关注整个节目主持人队伍的成长过程，因为这样一支庞大的人群是品牌的代言人，是构成品牌的人格化符号，实在应当作为无形资产进行培育和保护，而培育保护的完成离不开管理与制约。

然而目前的基本状况是，频道和节目增加了，主持人队伍扩大了，对主持人的管理工作却相对滞后；主持人身份状态多元化，电视功能也呈现多重性，但如何保证主持人管理工作的协调一致却尚未完全落实。

“管理的对象是人，管理的目的是成就事业，而事业又是靠人来完成的，只有发挥了人的积极性和创造力，才能铸就恢宏的事业。电视不仅是一个资金密集、投入较高的行业，也是一个人才密集的行业。”^[46]在管理上，我们一方面要把现有人才用足，发挥其潜能；另一方面，应该不断吸纳新人，补充新鲜血液，为事业的可持续性发展奠定基础。这可以通过在节目主持人中建立一定的自身过滤机制来完成，其出发点应是对主持人实施保护和关爱。“这种机制包括群体机制和个体机制两类。所谓群体机制也就是指一定的行业规范和标准，比如国家广电总局实行的播音员主持人持证上岗制度。所谓个体机制就是主持人自身的修养，建立一种自我约束的机制。”^[47]换句话说，群体机制代表着“他律”，个体机制指的是“自律”，只有“他律”和“自律”的结合，才能真正发挥监督与制约的功能，提升主持人的形象。

1.他律：群体机制中的行业规范和标准

实质上，维护主持人的管理就是维护频道本身的形象。

在广电总局颁布的规定中，在各电视台制定的守则里，都有着相应的条文。有人也许会说这些规定太过细致，但这也恰恰说明，目前的主持人队伍中确实存在很多问题，确实有一些主持人素质不高。由于节目主持人是社会公众人物，所以除了工作状态的行为规范之外，还应该注意到生活领域中的行为规范。其实受众对主持人生活状态生活道德的关注度，并不亚于对其工作状态敬业精神的关注度。所以，我们在对节目主持人的行为予以规范时，除了要对他工作状态的行为作出规范外，还应该从道德的角度去提醒节目主持人检点自己生活方面的行为，培养主持人的自省能力。

（1）制定相应的管理模式。

当前，我国电视台在节目主持人的管理模式上，大致有以下三种：一是集中管理，即把全台的主持人和播音员集中在一个部门（如播音部）统一管理；二是分散管理，即把主持人和播音员分散在各个频道，由各“道长”、总监与制片人负责行政管理；三是有分有合，既分散又集中，也就是主持人的日常工作归各频道负责管理，而涉及主持人的选拔、培训、考核等工作，则由台里设专人统一管理。究竟应该选用哪种模式，应该因地制宜，从各台实际情况出发，不应强求一致。

（2）建立相应的竞争机制。

美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项研究表明：员工在充分激励时，可发挥能力的80%—90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工只能够发挥其能力的20%—30%。因此，改革劳动、人事、分配制度，激发员工的积极性和创造性是人力资源转变为人力资本的一个关键，也是提升主持人整体水平、打造品牌主持人的有力举措。

白岩松说：“没有对手是一件很痛苦的事，尤其是高水平的对手，因为人是需要对手才会被激活的，才会更往前走。”引进竞争机制，让每一位主持人的智慧充分燃烧，同时具备高度的责任心。

对于主持人选拔与任用的方式可以是竞争上岗。这样的做法具有两方面的显见成效：一是可以激发主持人的新思路，提高每个人求生、求存、求强的忧患意识，增强大局意识、规范意识及竞争意识等；二是可以不以学历、从业经验、外貌长相为必要条件，而是按照统一性、契合性、协调性、有效性、贴近性等原则，选拔出与栏目定位匹配的主持人，真正体现“不拘一格”按实绩、按能力选拔的尺度。

对于主持人业务水平等方面的综合测评一般体现在：同类型节目评奖是竞争机制中最常用的一种方式；参照栏目收视率和节目的社会效益以及经济效益，以主持人自身素质为主要因素评定首席主持人是近些年兴起的一种方式。

不管是台内还是台外的奖项，总是能够激发出主持人更大的主观能动性和创作积极性。而对那些恪尽职守、责任感强甚至及时消除各类事故隐患的主持人，同样应该给予通报表扬和一定的物质奖励。当然，对于那些违反规章制度，放松自我约束，或是节目粗制滥造的主持人，同样应该不讲情面，严格处罚。

竞争机制的建立也许并不难，难的是执行的力度和强度。奖励应该毫不吝啬，惩罚也应该决不留情。只有这样有奖有罚，功过分明，才能真正达到奖勤罚懒、激励创新、鼓励冒尖、鞭策落后的预期目的。

中央电视台从2003年起，评选年度“十大优秀栏目主持人”，给他们进行名誉上的奖励，同时还为他们补发特殊津贴，将奖励落到实处。这是央视人事制度改革以来实行的分配与激励机制的内容之一，也是中央台实施培养“名主持人、名播音员”工程的一个重要部分。在鼓励优秀人才的同时，对不合格的主持人央视实行淘汰机制。2000年5月才9套节目，就有570名主持人，现在发展到拥有15套栏目，主持人才有346名。主持人的精简体现了新型管理模式的成效。

（3）创立多维的节目质量评估体系。

节目主持人是一个新兴的特殊行当，本身有着特定的专业要求和评估体系。评估体系在业务指导小组或是专家评委会的指导下，既负责主持人平时的业务学习与交流，又有针对性地进行主持作品的“听评会诊”。评估体系可以是由台领导组成的台内听评，也可以是专家小组的评审；可以是社会“督导员”的监听，还可以是热心观众的意见和建议。总之，多管齐下，让多维框架的评价体系从工作量的统计、业务技能考核、节目主持水平方面，对每一位主持人作出合情合理、科学化、规范化的评价和比较，真正发挥体系的有效作用。

（4）辟出相应的管理空间。

管理空间的建立应该宽松与严格相结合。

在主持人兼职的问题上应持宽松态度，没必要坚持“一个萝卜一个坑”，即一个主持人只能做一档节目，而应该鼓励栏目主持人在台内合理地流动，在保持主持人原有特色的基础上，可以允许其在同类栏目中身兼数职，像李咏，既是《非常6＋1》的主持人，又主持着《幸运52》。作为品牌主持人本身就是一个绩优股，只要给予相应的空间，他的价值不变甚至还有增值的可能。

在主持人跳槽问题上，则应该保有严格的措施。主持人是一种流动性大、淘汰率高的行业。目前，主持人的流动与一般人才流动差不多：小台向大台流，广播向电视流，西部地区往东部地区流，境内往境外流。尤其对于不发达地区的电视台来说，名主持人更是宝贵的财富。如何留住人才、用好人才，是一个非常紧迫的课题。有识之士提出应该研究并试行主持人“签约制”和“转会制”，以求同社会、同市场接轨。

（5）出台相应的行业规范。

在广播电视事业如日中天的大背景下，电视节目主持人队伍迅速膨胀，已经接近万人，而主持人的社会影响力也日趋增大，无论是关注度还是影响力都很广。因此，制定专门的行业标准与道德行为规范就显得尤为必要。

2004年6月，广电总局颁布了《广播电视编辑记者、播音员主持人资格管理暂行规定》，对主持人的工作岗位提出了必备条件，在主持人的资格审查与资格认定上均制定了明晰的规定。资格管理暂行规定的出台，使得播音员主持人队伍的整体素质有了基本保证，对主持人人员构成也有了根本规范。

2004年12月，国家广电总局又颁布了《中国广播电视播音员主持人职业道德准则》。在这个准则中，从主持人所肩负的责任、主持人应具有的品格以及形象、语言和廉洁方面做出了33条规定。在衣着打扮方面，明确地要求主持人树立良好的形象，特别要考虑到对未成年人的影响；主持节目的时候，必须使用普通话，不能模仿别的地区的口音。在第三十一条中，还明确规定了他们不能从事广告和其他经营活动，主持人的名字、声音、形象也不能用作任何商业用途。

准则的出台，一方面规范了播音员主持人自身的行为道德，既是一种爱护，更是一种管理；另一方面也约束了社会，既使得有些不法经营者或是广告商，不得盗用播音员主持人的名、声、形，同时也告知了广大观众，倘若看到了主持人做的广告，那一定是虚假的、盗用的。

2.自律：个体机制中的自我约束和修养

再健全的规定、再完善的守则，脱离了主持人个体机制的自律能力，终将难以真正实施，即便实施了其效果也会大打折扣。

有研究者认为，正常的、有活力的舆论生存，应该有利于培育平衡、培育理性，而这一份理性的平衡应该是从媒体自身开始的。自律依靠的便是主持人理性的平衡，它包括主持人自身作为新闻工作者的从业素质以及主持人对电视媒体的全面认知、对媒体角色的准确把握、对名人效应的正确对待、对电视观众最基本的理解等方面。

自律的可操作性层面包括——

（1）激发原动力。

人的行为原动力来自于人自身的需求，然而需求只有在激发其动机的条件下，才能够促使人采取行动，付诸实施。

电视节目主持人是电视节目这种精神产品的主要生产力，生产力状况的好坏直接决定着精神产品的质量。其实，大多数主持人都是热爱自己荧屏前的工作的，都是怀有一种渴望自我实现的愿望的。这就是主持人工作的原动力。主持人应该在节目中，不断激发自身的这种原动力，以保持良好的状态，投入积极的再创作。

（2）了解“生物周期”。

如同人自身具有的生物周期一样，主持人的工作也会呈现带有一定规律性的“周期”表现。当知识和积累在周而复始的节目中渐渐被掏空的时候，当情感和热情在程序化的流程中渐渐消退的时候，节目的外延便随之缩短变小，主持的张力也显得苍白无力。此时，就需加强调理，“充电”、“补氧”之后，依旧会焕发青春，再燃激情“原动力”。

（3）加强危机意识。

实践证明，危机的产生不是事物发展中的一种偶然，而是事物发展中的一种必然。在我们作为主持人的成长道路上，会经历大大小小的危机。刚刚起步时，要面对如何选择栏目，如何与栏目定位契合的危机；在已经被受众认知和接受之后，要面对如何坚守阵地、实现可持续性发展的危机；而当成为名人主持时，又可能要面对如何提升自己的品牌价值、如何再创新的辉煌的危机。

危机预示着危险，但危机存在的同时，也暗示着机遇的到来。只有加强危机意识，善于把握时机，敢于抓住机遇，才能够不陷入危机带来的危险的泥淖，而在机遇中寻找到新的平台、新的生机。

（4）规划宏伟蓝图。

古语说“凡事预则立，不预则废”。主持人对自身的人格规划、行为规划、职业规划可能更能够凸现主体性，也更能够完善自我修养。在名利场中，如何拒绝金钱和名气的诱惑，需要的是定力；在工作的惰性到来时，如何重振雄风、勇于创新，需要的是毅力；在荣誉面前，如何摆脱“娇”、“骄”二字，需要的是一颗平常心；在小小的荧屏上，如何保持旺盛的创作热情，需要的是作为新闻工作者的责任心。