律师合作的意义是什么？

通过对四个城市十四名律师的深度访谈，结合笔者近二十年的律师从业经验，我们可以从中了解律师的执业特点、从业困境和心理历程。而这些特点与经历，印证了我们的理论研究并丰富了本书研究的实践意义，以下将作详细阐述。

1．不同职位律师的感知权力存在差异

在律所组织内部，不同职位律师的感知权力存在较大的差异，律师团队之间存在隔阂。在访谈中我们了解到，合伙人律师由于在律师事务所占有管理地位，而且拥有更多的信息资源，并且由于较长的从业背景和经验，因此在律师事务所拥有较多的话语权。授薪律师一般归属于一个合伙人律师团队，根据合伙人律师的安排从事律师业务或法律辅助工作，他们通常采用忽略话语权的策略，较少参与管理工作。而提成律师关注律师事务所的管理方式，由于松散自由的从业方式，他们较难融入组织，与律师事务所的其他律师存在明显的隔阂。这些现象，显然与问卷调研的结果相吻合，即律师的工作满意度从高到低依次为合伙人律师、授薪律师和提成律师。

2．外部环境影响了律师的身份认同，加剧了律师与组织的冲突

在外部环境中，首当其冲的是法治环境。虽然《律师法》颁布以后，律师的执业权利得到了一些保障，律师的地位有所提高，但实践中律师执业仍然受到诸多限制，即使在有法律明确规定的情形下，律师的执业权仍然无法获得切实保障。例如：律师的调查取证权，很多政府机构、公用事业单位、金融机构通常不予积极配合。即使在律师取得法院“调查令”的情形下，如果遇到被调查人不予配合，律师也无能为力。又如律师承办诉讼案件的法庭辩护（代理）权受到时间和举证方式的限制等。而在某些办案过程中，律师执业甚至受到人身安全的威胁，律师不能依法保护自身的合法权益，这非常容易造成律师的挫败感和心理失衡。当律师蒙受不公正待遇时，律所组织在强大的舆论压力和政府有关部门的干预下，往往也不能给予律师有力的组织支持和必要的心理疏导。这会使律师丧失对律所组织和行业协会的信任，这自然无法让律师建立对律所的组织承诺或者说心理依恋的情感归属。

3．从律师服务的对象而言，经常被客户误解或不被信任，也是律师内心冲突的主要外部原因

由于法治环境的不成熟以及执法不公的现象存在，致使不少当事人在选择律师时过多地考虑人脉关系，而不是律师的专业能力。“有关系”“搞得定”成为当事人选择律师的首要条件。而在现实中，律师的个人力量是有限的，在不成熟的法治环境中，客户过高的片面要求及律师执业受到的种种限制，使得律师的内心挫败感日益放大，严重降低了律师的身份认同和工作满意度。

4．律师的组织承诺普遍较低，影响了律师的身份认同及工作满意度

律师的组织承诺较低，究其原因首先是由于律师事务所的体制造成的，律师事务所大多采用合伙制方式，松散的管理模式和业务提成的利益分配方式，养成了律师“单兵”作战的习惯。其次，律师合作大多基于人脉关系的合作，而非专业分工的合作，这使得律师之间渐渐形成一个没有组织形式但有心理默契的“利益小团体”。这种“利益小团体”也是松散的合作，是一种限于个案合作的“伪团队”。再次，当承办业务的律师在执业中遇到困难时，律师事务所能给予支持的力度非常有限，由于组织管理的松散和资源不能完全整合的原因，承办律师很难在组织内及时找到可以匹配及支持的资源，这也是律师组织归属感偏低的原因。另外，律师对所属团队的归属感明显高于律所组织，这种原因显然也源于律所的管理模式和律师的执业特点。几乎绝大多数律师的成长与发展都较多地依赖团队。律师属于智力服务型行业，律师培训大多是“师傅带徒弟”的模式，新晋升的律师通常跟随合伙人律师或合伙人律师团队的资深律师从事法律业务，他（她）的工作方式与办案风格或多或少带有合伙人律师或资深律师的“烙印”，律师所在的团队直接支付授薪律师的工资，分配或支持提成律师的业务资源，制定比律所组织更为具体有效的管理规则，组织团队律师进行案例讨论，专业学习以及文化建设等各项活动。这种业务管道、利益分享和日常工作的“捆绑”式相处，使得律师对团队有较强的归属感。这种团队归属感在访谈中被访谈者经常提及，而笔者管理的房地产专业团队，其管理方式也大体类似。这种团队归属感完全不能等同于组织承诺，在某些条件下可能使律师事务所的凝聚力和组织承诺更加减弱，一个明显的例证就是，当团队合伙人律师跳槽时，团队律师会跟随团队合伙人律师集体跳槽。

5．律所文化和管理方式的认同，是律师选择律所的重要原因，这也是律师确立和维护身份认同的基础

在访谈中，多数律师看重律师事务所的规模和品牌，认同律师事务所的文化，在基本认同或可以心理承受的条件下，律师通常选择规模大及专业的事务所，当律师不认同律所的管理方式时，多数律师无奈采取“忍让”与“接受”的方式。在访谈中可以了解到，提供智力服务的律师，非常注重内心感受，他（她）们选择单位不完全受薪金或收入的影响。当律师认同律所的律所文化，或者基本认同律所的管理方式时，即使有其他律所或企业开出较高的薪水时，也很难说服律师跳槽去另一家律所或企业。从律所的管理角度而言，正因为律师都了解到绝大多数的律所管理都比较松散，律师行业还处在一个初级的发展阶段，因而使律师更关注自身的内心感受。

6．内部管理和市场拓展，是律所合伙人律师内心冲突的两大问题

内部管理和市场拓展，是合伙人律师面临的两大重要问题，这两个问题相互倚重，相互影响。一方面，全面考虑律师事务所战略，建立企业愿景，强调合伙人律师之间的“精神合伙”，提升与完善内部管理，提高员工的服务质量与专业水平，有助于拓展业务市场，更好地建立客户忠诚度。而且，尽可能减少（最好没有）客户投诉，也可以提升律所的企业美誉度。另一方面，合伙人律师需要承担员工工资，分摊律所硬成本（比如房租）及软成本（诸如行政人员工资、营销成本等），在访谈中也有合伙人提到对业务发展的担忧，甚至对于自己的合伙人身份产生了疑虑。因此，只有不断开拓客源，获得必要的市场份额，才有可能从经济上支撑合伙人律师的团队发展。另外，合伙人也非常关注其他律师对合伙人管理效果的信息回馈，特别是对业务和利益分配的回馈意见，希望在律师事务所管理中协调好人际关系，提升管理水平。

总体而言，通过此次访谈，我们不但通过个体经验验证了我们的理论假设，并且也得到了许多理论和模型研究所无法获得的有趣发现。这些不仅可以印证我们的理论推导和前期问卷调研的结果，而且对其他律师行业从业者的管理实践也有一定的借鉴意义。

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(1) Leon Festinger. A theory of cognitive dissonance ［M］. Stanford: Stanford University Press, 1967.

(2) Cameron Anderson, Jennifer L. Berdahl. The experience of power: Examining the effects of power on approach and inhibition tendencies［J］. Journal of Personality and Social Psychology, 2002, 83（6）: 1362-1377.

(3) Alexander S. Haslam，Anne O'Brien，Jolanda Jetten et al. Taking the strain：Social identity，social support，and the experience of stress［J］. British Journal of Social Psychology，2005，44（3）：355-370.