电视台从身份管理转变岗位目标管理应注意的问题

二、变身份管理为岗位目标管理

身份管理是计划经济时期沿袭下来的人事管理模式，它主要通过职务、职称等方式对人才进行使用、评价和晋升。这种模式的最大弊端是岗位的固化和编制配备的盲目，明明环境和情况已经有了很大的变化，岗位依然是原来那些。编制的配备往往不考虑工作量和质的实际需求，少的增不了，多的裁不去，更谈不上因才施用。这种做法已无法满足现实发展的需要。只有通过按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等环节，建立起一种在岗位面前人人平等、公平竞争、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的使用人才、提拔人才机制，才能最终实现高效的人才管理目标。

目标管理（management by objectives，即MBO）旨在将组织的目标转化成个人的目标。部门经理及其下属根据总目标，共同制定出具体的阶段性目标，并对每个阶段性目标进行评估。在每次评估工作结束后，都要确定下一阶段的目标。这一目标可能要在几个月或者一年内完成。目标管理方法有很多优点。通过澄清每个员工的职能和职责，能够提高工作的计划性和协调性，使员工的个人目标和栏目目标与电视台的总体目标结合起来。制片人和员工之间的互动式沟通，促进了双方的交流。另外，通过设定员工的个人目标，目标管理方法还有助于激励员工，使员工更加投入地进行工作。

在从身份管理转变为岗位目标管理的过程中，应该注意以下几点。

（一）按需设岗，因岗选人

人力资源管理的核心问题是人和事相匹配的问题。过去电视台的进人主要有毕业分配、部队退伍、机关调动等几种渠道，人员配备不是按照市场规律来进行，人和事不相匹配问题非常严重。不难想象，在一个组织内部，如果采用不恰当的人来承担某项工作，怎么管理也难以达到效果。事实上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工尤其对正式职工无法进行淘汰流动已经成为电视台人事管理的通病。可见，栏目的人员配置必须建立在工作分析和职位说明书的基础上，按需设岗，因岗选人。以栏目的人力资源管理为例，制片人聘用员工应该以员工的条件是否符合工作需要为基础，每个员工的工作量应当大到足以证明其岗位存在的合理性。

（二）必须做好人力资源的数量调节和合理配置

人力资源的数量调节和合理配置是指实现人员的能进能出，岗位配备合理，以最优的人力组合实现栏目效益的最大化。由于电视节目的制作、播出是多部门多环节分工协作的结果，电视台各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。社会化大生产要求分工协作，人力太少就难以形成专业分工优势和协作优势，开发人力资源的第一任务就是根据电视节目市场需求、电视台发展战略及现有人力的余缺对人力数量进行动态调整：余则分流，缺则补充，使各个环节人员实现合理的组织和配置，力求人尽其才，才尽其用。

（三）逐步实现岗位绩效与薪酬挂钩的机制

逐步实现岗位绩效与薪酬挂钩的机制，打破平均主义和单纯以职务高低决定分配的传统做法，充分发挥人才的创造性和积极性。“做与不做一个样，做多做少一个样”，这是我们批评以往工作状态时经常会讲到的一句话，也是目前很多电视台仍然存在的一个重要问题。改变这种现状，就要建立以岗位管理为主的机制，将岗位绩效与薪酬挂钩，通过定岗、竞岗，以岗定酬，体现多劳多得、少劳少得。通过胜任嘉奖、失职处罚，甚至优胜劣汰的原则，真正做到裁汰冗员，让有实力的人才脱颖而出。此外，还应加大对优秀节目、优秀学术研究成果进行表彰奖励的力度，努力营造一种通过业务能力、学术水平选拔人才、使用人才的机制和氛围。