在门店的经营管理过程中，店员辞职是很常见的事情。那么，店长该如何处理店员辞职的问题呢？据有关调查显示，在众多店员辞职的理由当中，因人际关系不佳而辞职的比例最高。对于大部分店员来说，人际关系的和谐是他们在工作中最看重的因素之一，一旦与店长、主管的关系不融洽或与同事之间产生矛盾和摩擦，工作效率就会受到直接影响，如果这种情况得不到及时改善，他们就会选择“另谋高就”。
一、处理店员辞职的步骤
当店长知道店员有辞职的心思和意向时，应及时采取以下步骤：
1．在收到店员的辞职申请后，应认真了解他辞职的原因，可以通过侧面打听了解，也可以通过直接谈话了解。有时候，店员辞职的原因就隐含在他递交的辞职信里，店长完全可以通过仔细分析从中了解店员离职的原因。
2．接下来店长要做的是同提出辞职的店员谈话，并事先拟好要问和要说的话，力争让店员畅所欲言，纠正他所误会的事，解决令他不满的事。因为每个辞职的店员在未来都可能成为门店的骨干力量，对门店的业务造成长远影响。
3．对于因不时犯错误而辞职的店员，店长要诚恳地欢迎和邀请他有机会再效力。在未来的日子里，该店员在其他门店或企业所获得的能力和经验，对你和你的门店均有好处。
4．当一个十分优秀的店员提出辞职，其他店员也纷纷效仿时，往往会令店长慌了手脚，很多时候这并不是店长的错。因为无论一个门店、一个企业的制度多健全、待遇多优厚，优秀人才依然会“人往高处走”。对于店员离职，如果店长认为值得挽留的话，就按照如下方法去做：先向他们了解辞职的原因是否是盲从跟风，然后向他们表明门店的立场，请他们再三考虑之后再做决定。
二、阻止骨干店员辞职的方法
那么，有没有什么方法阻止骨干店员辞职呢？
1．即刻反应。店长在收到门店不希望流失的关键店员的辞职申请后，应在最短的时间（建议5～10分钟）内做出反应，比如中止不太重要的会议或手头的日常工作等，因为任何延误都可能使店员辞职的决心更强，挽回的可能性更小。店长对店员的辞职做出即时反应，旨在向辞职店员表明其在店长心目中的地位比日常工作更重要，这一举动能在很大程度上减弱店员辞职的决心，有可能为门店挽回一个骨干店员。
2．消息保密。骨干店员提出辞职后，店长应将该店员辞职的消息严密封锁，或尽可能将该店员辞职的消息缩小在最有限的范围内，这一点对辞职店员本人和店长双方都很重要。
3．立即通知更高管理层。对于一些关键性岗位人员的辞职，如门店销售主管，店长要在第一时间通知更高管理层，以便共同商讨并及时做出挽回方案。
4．倾听店员心声。骨干店员一旦提出辞职，店长要立即找一个安静的环境，和该店员进行心贴心的交谈，并仔细倾听和做记录，以便找出其辞职的真正原因，然后针对该店员说明的原因对症下药，看看有无挽回的措施和方案。
5．制定挽留方案。在了解了骨干店员辞职的真正原因之后，店长接下来要做的事情就是在门店和企业政策、资源许可的范围内，制定一个针对该店员的挽留方案。
6．竭尽全力，赢得胜利。一旦挽留方案制定完毕，店长就要竭尽全力，争取赢回该店员。首先，店长要让辞职店员感觉到，他的离职对门店和企业来说是一件很大的事；其次，店长要向店员诚心诚意表达出挽留之意，说明离职店员的重要性及其工作的价值；第三，店长要向离职店员说明，门店和企业正在着手落实解决店员们所期望的一些问题。另外，如果有必要，店长可以邀请离职店员下班后去外面用餐，相关管理人员也一同参加，以便在餐桌上做好游说工作。
7．解决店员的问题，把他争取回来。店长应该切实帮助离职店员解决他们希望解决的问题，给他们制定切实可行的发展规划。只有给予他们这些真正的“实惠”，才有可能把他们挽留下来。
8．“赶”走挖墙脚者。如果店长已经成功挽留住了离职店员，就应该让该店员及时给他的下一家应聘单位打个电话，回绝对方提供的工作，这样可以断绝该店员的“去路”，对三方都有好处。
9．痛定思痛，防患于未然。无论最后能否挽留住离职店员，店长都要静下心来想一想：为什么会出现这样的问题？企业方面有什么原因？门店方面有什么原因？自己身上又有什么原因？找到问题的症结和思路，然后对症下药，提出整改措施，也就可以防患于未然了。
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