为何高端人才匹配失误频发

高端人才不好寻觅，这是大多数企业的共识。同时，大多数企业也觉得高端人才同行业、企业、空缺岗位、上司的匹配度要比蓝领与一般白领的难太多。

案 例

一家大型的家电生产企业对外招聘区域副总。先是招来一位曾在海尔做过高层管理工作的候选人，这位候选人在具体的考核环节表现得非常不错，赢得众多考官的一致好评。后与老总面谈的时候，表现得也非常完美，老总对其赞赏有加，开出很高的条件任命他。然而，这位副总却在管理过程中，因较为铁血的管理手段同这家企业倡导的宽容、民主的管理风格不符合，在公司内部并不得人心，多次在会议上同股东闹得不快。而且最后并没有给企业带来实际的业绩，被下放到大卖场做经理。这位候选人觉得大材小用，最后因为不得志也选择辞职。在决定下放这位分区副总之后，老总又从一家跨国企业中挖来一位总经理，这位候选人处世风格同企业的管理理念比较契合，老总对其抱有的期待更大。可是，最后因为这位候选人较为自私，在职期间为自己谋求私利，而被企业辞退。就这样，企业老总只得暂时让副总职位空缺，通过内部挖掘，让有能力的人以竞聘的方式来填补。

很多老板都渴望找到高端人才，并且能够胜任工作，一直做下去，为企业创造源源不断的利润，这是一种理想的用人状态。可是，高端人才的不匹配不得不让企业再次踏上寻才的道路。案例中的家电企业经历两次候选人不匹配的情况，最后副总空缺悬而未决。这种情况很常见。而大量的事实也在向我们证明，高端人才匹配的失误远比低端人才高得多。在日益重视高端人才的时代，这种失误状况频发，使得企业承受着更大的损失和痛苦。

那么，为什么企业高端人才匹配总是失误频发？这同高端岗位的性质和高端人才的具体情况有关。

从高端岗位的性质来说，越是高端的职位，软的东西就越重要。这里，所谓软的东西就是除了专业技能、能力之外的要求，如候选人的性格、经历、文化、理念、价值观等。而这些东西同专业技能和能力相比，是较为隐藏和抽象的部分，很难将其具体量化。而越难量化的东西，匹配的难度就越大，这一点又和候选人有关。

从候选人的具体情况来说，高端候选人履历丰富，招聘面试更是身经百战，他们熟悉考核流程，也善于伪装自己，在考核中会把自己最好的一面展现出来。这就使得价值观、文化理念等这些很抽象的东西在伪装之后更得不到有效的匹配。而在求贤若渴的情况下，企业领导和HR会忽略对候选人这一方面的考察，自然很容易在软的方面出现更多的不匹配。

我国亟待发展壮大的中小企业在高端人才招聘的问题，会过于关注候选人的硬性条件，从而忽略对他们软性条件的考察。这就使得很多招聘进来的高端人才不是因为能力不行，而是因为性格原因、价值观不正确、理念不同而出现离职和辞退的现象。

优秀的猎头公司在这方面做得就很好，他们会全面地考察人才，做到人才和企业的高度匹配。

猎头公司在为企业方寻找高端人才的时候，不仅要了解客户方需要人才具备什么样的技能和知识，同时也要为客户方描述想要高端人才具备什么样的性格、有什么样的经历、管理风格是什么样的。在熟知企业方对候选人硬性需求和软性的基础上为企业物色人才。并且，在同候选人进行沟通的时候，猎头公司会非常注意软的方面。有一次，这家猎头公司为一企业寻找销售部主管，把找到的候选人推荐给企业方，企业方在经过初试和复试的审核之后对候选人很满意，决定发出工作offer。可是，猎头公司在后期的沟通中却发现这位候选人内在驱动力太强，做事情有些极端，在工作中可能会做出有损企业发展的事情。于是，觉得这位候选人的性格不太适合，便把自己的建议提供给企业方，并向企业方推荐另外一位候选人。因为有过多次合作，企业方对猎头公司较为信任，最后采纳了猎头公司的意见，放弃了选择最初的候选人。

对于优秀的猎头公司来说，不是为企业方找到高端人才，而是找到同企业方各方面都匹配的人才。企业HR在招聘中同样也要有这方面的意识，人才考核依据企业和岗位状况，做到全面客观，这样才能减少高端人才失误频发的状况。