在现代人力资源的工作中，胜任力模型是其重要的基础性工作。在企业招聘环节它能起到很好的引导和参考作用。
所谓“胜任力”就是员工能够胜任岗位工作，并且能够为岗位工作带来高绩效的个人特质的总和。它包括了知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机六个方面：
知识——拥有某一领域事实型或者经验型信息。
技能——运用知识完成某项工作的能力。
社会角色——基于态度和价值观的行为方式和做事风格。
自我认知——自我印象、态度、价值观。
特质——个性、身体特征对环境和各种信息表现出来的持续性的反应。
动机——在某一领域的想法和兴趣，这种想法和兴趣具有持续性，能够引导甚至决定一个人的行动。
不同的员工在这六个方面有着不同的差距，对岗位绩效产生影响。
对于企业来说，招聘应该以胜任力为标准来考察候选人在能力、素质等方面是否与工作岗位相匹配，它能使候选人的能力、素质同企业的组织愿景、使命和发展目标结合起来，这样招进来的人才便能有效地推动企业的发展。
然而，大多数企业的招聘活动都是在企业短期的岗位需求的基础上开展的。企业人力资源在候选人的甄选匹配环节，多是依据候选人的专业知识和工作经验来考察候选人能否胜任工作岗位。这样的考察虽然可以做出一定的判断，但是却缺乏对候选人未来工作绩效的预测和判断。而搭建胜任力模型就弥补了这一漏缺。它能够通过考察候选人所具备的专业能力和素质来判断其以后的工作绩效，从而对候选人进行较为综合的判断。搭建胜任力模型不仅仅是着眼于为企业寻找人才，最终的目的是寻找为企业未来发展带来推动作用的人才。所以，搭建胜任力模型在企业招聘活动中非常有必要，尤其是高端人才的招聘，它最终所招聘的人才不仅满足了企业现在的需求，更满足了企业未来发展对高端人才的需求。
那么，企业如何搭建胜任力模型呢？
胜利模型的搭建是一项非常系统的工作，它需要做好四个方面的工作：
（1）确定绩效标准，并选取标准样本
所谓绩效标准就是能够把工作表现一般和工作表现优秀的员工鉴别出来的指标或者规定。企业建立胜任力模型，首选就是要确定绩效标准，然后依据标准，选取高绩效员工的绩效样本。
（2）收集数据信息
在这里，企业通过内部搜集、外部搜集、访谈调查等手段搜集行业信息，以确定标杆企业同岗位人才的相关信息；开展素质能力访谈，以设计岗位人才素质能力。
（3）分析数据信息，建立胜任力模型
企业通过分析整理搜集而来的信息以确定岗位人才素质能力项，比如财务会计人员的能力素质项，就是认真严谨、有责任心、有较强的分析判断能力、诚实正直等，以此确定胜任力模型。
（4）验证胜任力模型并对模型进行调整
在确定好胜任力模型之后，企业需要对其进行验证，在内部和外部依据模型再次做出访谈调查，然后针对调查结果和已经建立的模型相互对照，最后做出相应的调整，让模型更为合理。
做好以上四个方面，企业的胜任力模型也就搭建成功。企业接下来所要做的，就是依照胜任力模型选拔人才，找出具备高绩效能力和素质的员工。
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