多给予员工晋升的希望

希望是火种，正是有了希望，才让我们每个人不再愤世嫉俗和萎靡不振。对于一个具有上进心、有远见的员工来说，同薪水比较，他们更看重自己的职业发展，也就是说，他们最大的希望就是能在工作中实现自己的价值，而这种价值的体现，则需要通过职位的不断晋升来实现。在此看来，给员工播种晋升的希望，是领导者工作的一个重要组成部分。

如果一个公司没有给员工提供充分的提升空间，那么对一个有着勃勃雄心的员工来说，在这样的公司就看不到希望。久而久之，员工会因为看不到发展的希望而离职。因此，要想留住优秀员工，领导者就要考虑如何给员工创造更多的学习机会、提升空间。

对于那些有高度成就追求的人才来说，成长中所蕴含的职位晋升、能力的提高以及相应的待遇的增加，正是他们不断感受到自我价值提升的最好途径，而自我价值的提升是大多数人才的追求。

阿里巴巴在十多年的发展中，不断经历着业务的分化和组织的巨变，即使这样，大批精英人才仍然选择留在了阿里巴巴，现在他们支撑着阿里巴巴的各个主要业务，包括淘宝和支付宝等。而马云堪称叠环成长之道的大师。阿里巴巴通过巧妙地协调人才成长和组织成长的节奏，留住了关键人才，让企业呈现出充满活力、不断发展的态势。

从建立到现在，阿里巴巴在组织边界和业务边界上，从来没有停止过扩张。从最初建立阿里巴巴商务平台，到后来建立C2C平台，再到成立支付宝进入在线支付业务，收购中国雅虎进入门户搜索业务，成立一淘网进入购物搜索领域，建立聚划算涉水团购领域，直到建立天猫商城闯入B2C领域，阿里巴巴通过业务分拆，不断地扩大环形的上界面，这就给了员工以充分的成长空间。

为了这个环的壮大，企业管理层甘冒风险，多次进行业务拆分与组织变革。现在，马云提出了阿里巴巴创造全新商务生态环境的愿景，这就加大了员工对未来成长空间的想象。马云通过和员工不断沟通，将战略愿景这种企业成长之图铺在员工面前，引导员工个人成长。

在阿里巴巴，员工心中都有自己的成长之环，即自我规划的那张图，这反映了员工的成长需求。为了推动员工成长，阿里巴巴建立了阿里学院；为了培养管理人才，阿里巴巴实行轮岗制度。阿里巴巴认为：“轮岗能为高潜质人才提供更大的发展空间和发挥创造力的舞台，协助员工完成职业转型及职业生涯的飞跃式发展，留住企业的关键、核心人才。”

对于那些具有企业家精神的内部人才，阿里巴巴鼓励他们在企业内部创业。阿里巴巴推出了一个赛马项目，员工有了新想法，就可以调动资源实现它。比如，针对淘宝的二手市场一直做不起来，阿里的一位实习生开发了一个一键转卖的功能，如果你是在淘宝上买的东西，只要按一个键，就可以转卖，效果就像一个专业卖家发布新产品一样。最后，阿里巴巴支持这位实习生开发了新业务。

许多人才的成长往往受到企业专业化分工的限制，他们从进入企业起就被指定在某一岗位，但他们可能更适合于其他岗位。一个不适合的岗位可能让人才成为庸才，最终阻碍他们的成长。为此阿里巴巴在内部开放了各种岗位，规定只要工作满一年，在对方接收的前提下随时可以调动，而无需人力资源部门批准。除此之外，为免于人才成长受到组织层级的束缚，阿里巴巴推行了“提名制”，任何员工都可自己提名晋升，然后由专业人员组成的评审委员会批准。

对于阿里巴巴的这种管理方式，一位人力负责人深有感悟，他说：“怎么留住员工，让员工与企业共成长，关键在于知道人的根本诉求，以及搞清楚这个诉求后，你能不能满足它。人在每一个阶段都有一个诉求，人力资源方面的人要搞清楚，是什么东西吸引人从前一个阶段走向后一个阶段，我们能不能在员工处于前一个阶段的时候，将后一阶段并入员工的追求中。”

正是通过对企业成长大图的描绘，以及人才成长通道的打通，才让阿里巴巴把优秀的员工留下了。也正是人才得到了自己的成长机会，他们的迅速成长为企业的成长提供了动力，形成了企业成长之环与人才成长之环的良性互动，企业牢牢地将关键人才绑在了成长的战车上。阿里巴巴的成功告诉我们，要想留住员工，就要给他们晋升的希望和机会，这样的企业才会人才辈出，欣欣向荣。

在任何一个企业里，当向上的通道为大部分人敞开，这个企业的员工就有了奔头，他们会朝着最阳光的方向努力，而不是无所事事，或把时间消耗在相互争斗上。这样的企业才是积极向上的。然而说说容易，要平衡大部分人的利益，调整大部分人的心态，这就对现有的制度提出了挑战。

几年前，美国有位专家曾对数百名高端人才进行过调查，发现他们更在意自己在企业中的成长空间。也就是说，他们都希望在一个有潜力的发展空间比较大的组织平台上做事，这对他们才能的成长有助益。在他们看来，在工作中对金钱的追求远远低于自我认知、定位和追求自我价值，他们希望在企业这个平台上，更有机会实现自身的理想以及被尊重和认同。

那些在吸引和留住人才方面做得比较好的企业，能够将企业的成长与人才的成长相协调，精妙地把握两个主体的成长节奏。如果说，在企业家心中，每个企业的发展都有一个“大环”，在每个人才心中，对自身发展也有一个“大环”，那么，成功的企业能够通过把企业的大环不断做得更大，给人才无限的希望和成长空间，“牵引”人才成长；在企业发展的大环不断做大的同时，通过各种培训激励手段和职业通道设计给人才成长以支持，人才成长反过来“推动”企业成长之环不断放大，从而形成企业与员工“两环”良性互动、共同成长的局面。

反过来看，如果企业的大环无法做大，则人才在企业的成长将遭遇天花板，为追求职业生涯的进步，他们只能选择跳槽。而如果员工的大环不能通过有效的人力资源管理手段做大，企业即使有更好的愿景也难以实现。我们将这种企业大环与员工大环底部叠加、相互放大的现象称为“叠环理论”。因此，企业要想留住员工，必须主动为员工搭建创新的平台，提供上升的空间，让优秀员工安心地发挥各自的才能。