1.招募
招募是招聘工作的第一阶段，是组织为了吸引更多、更好的候选人来应聘而进行的若干活动。人员招募的主要程序大致可以分为以下几个步骤：
（1）明确招募需求。
招募需求的产生可能来源于以下三种情况：
①一名员工离职或者调动到其他部门，产生职位的空缺。
②根据年度计划预算招聘人员。
③由于业务量的变化，现有的人员无法满足需要。
通常在事先制订好的人员预算中的招聘计划是可以直接执行的。但当用人部门发现人手紧张时，其实很有必要判断一下是否必须通过招人来解决；即使是招人，是否一定要招聘正式员工，以免产生不必要的招聘。有的时候职位空缺或人手不够，可以通过以下途径来解决：
·将其他部门的人员调配过来。一个部门人不够，另外的部门可能有富余人员，而这些人员就可以满足职位空缺。
·现有人员加班。有些任务是阶段性、季节性的，如果招聘了正式员工进来，短暂的繁忙期过去后就会出现冗员。如果现有人员适当加班就可以解决问题，那么就不需要招聘新人了。
·工作的重新设计。有时人手不够可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能够对工作进行重新设计，人手的问题就可能迎刃而解。
·将某些工作外包。有些非核心工作任务完全可以外包给其他机构来完成，这样，就可以免去招聘新人的麻烦，而且也减轻了管理的负担。
即使真的需要招聘新人，那么也需要决定是招聘正式员工还是招聘临时员工。对于某些非长期性工作或者比较简单的工作，可以招聘临时员工来完成，因为这样可以节约成本，公司不必为他们缴纳各种福利费用。
（2）准备工作职责和任职资格描述。
在准备招聘一个新人之前，招聘者必须要清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的资格要求，因为只有这样，才有充分的依据对候选人进行评判。一般来说，这部分工作由用人部门的空缺职位的直接主管完成，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管将在这个过程中给予指导和帮助。公司应该对职位描述的内容和格式有统一的规定。
（3）组建招募团队。
由胜任者来进行招募工作是保证有效招募的前提。一般情况下，招募工作是由组织的人力资源部门和具体用人部门共同协作完成的。而具体参与招募的人选因职位的不同有很大的差异。一般来说用人部门主要从专业角度出发，多方面、深层次地测试申请者的资格，而人力资源部门更多的是辅助和建议。另外，直接参与招募的人员应当经过良好的培训，他们的言谈举止代表了组织的形象。
有关申请者对应聘反应的研究显示，招募人员对于工作和组织的了解程度、对申请者的尊重和热情接待的态度，对于组织树立良好形象、提高招募成功率是非常有益的，会促进许多申请者积极争取应聘机会，使组织在人才争夺战中赢得先机。
（4）确定招募渠道。
根据空缺职位的要求及组织填补空缺的习惯，明确是通过内部选拔还是外部招聘。这点在之后的章节会详细说明。
（5）选择招聘方法。
在确定招聘渠道后，就应有针对性地选择最合适的招聘方法。招聘的人员不同，采用的招聘方法也就不同。招聘方法不同，招聘成本也就不同。组织要以最低的成本在有限的时间内招聘到所需的人员，因此要根据招聘的人员类型、招聘渠道，科学选择招聘方法。
（6）招聘费用预算。
随着人才争夺的日趋激烈，招聘方法和手段不断翻新，很多单位都面临着招聘费用的不断提高。用于招聘活动的费用支出主要包括招聘广告和宣传册等在内的招聘信息成本、招聘会或联谊会的费用等。有些招聘活动已经不局限在本地区进行，跨地区招聘还包括差旅费和通讯费等。招聘单位可用于招聘的费用多少，在一定程度上决定了他们可以采用的方法。
（7）发布招募信息。
根据所确定的招募渠道，有针对性地选择发布信息的媒体，一方面要使尽可能多的人了解到组织的用人需求，另一方面也要注意发布媒体的成本信息。
2.甄选
甄选则是组织从“人与事”两个方面出发，从招募得来的人员信息中，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：
（1）审查求职申请表，进行初步筛选。
（2）确定测试内容、测试人员、测试方式、测试程序、被测试人员名单。如招聘文员时，让应聘者填写应聘表（5分钟），电脑操作（8分钟），笔试（30分钟），面谈（20～40分钟）等。
（3）安排笔试、面试。发出测试通知（时间、地点、联系人、带好资料）；确定接待人员、主试人员（一般由人事经理与用人主管担当）；准备笔试试题和面试问题，根据应聘者提供的材料，对其个人情况、背景、经历、离职原因、爱好、特长、工资待遇期望值、个人发展目标等列出需要进一步了解的问题。
（4）组织测验、测评。
（5）对拟录用的候选人进行体检和背景调查。
3.录用
录用是企业对甄选出的人员进行初始安置、适应性培训、试用，最后决定是否正式录用。
4.评估
评估是招聘过程中不可缺少的重要阶段，包括招聘成效评估、录用人员质量评估、招聘人员工作的评估和招聘活动总结。这一点在后面章节会详细讲到。
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