国有企业知识型员工薪酬管理的基本概念及理论

国有企业是我国国民经济和国家安全的重要支柱，是体现国家竞争力的主要力量。随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业改革作为整个经济体制改革的中心环节也不断向前迈进。如今，国有企业改革正经历着非常关键的时期，一大批国有企业由于无法适应激烈的市场竞争，经济效益不佳，以各种方式退出了市场。很多垄断行业的国有企业通过兼并与重组不断扩大自身规模，形成了庞大的规模经济。对于目前尚且存在的处于竞争行业的国有企业，它们正面临着生死存亡的考验，能否尽快实现自身的发展，在市场中谋得一席之地，就成为直接关系企业生死存亡的重要问题。

一、国有企业知识型员工薪酬管理的基本概念

在现代人力资源管理中，薪酬已成为企业吸引、激励和保留员工的重要手段和杠杆之一。纵观我国国有企业知识性员工的薪酬管理，薪酬结构形式单一，工资普遍偏低，缺乏长期激励措施，这种“单一化”“短期化”的薪酬体系越来越无法满足知识型人才的需求。因此，设计一种有效的知识型员工薪酬管理体制，吸引更多的优秀人才，留住企业核心人员，激发知识型员工的积极性、主动性和创新性，对于提高国有企业竞争力具有举足轻重的意义。

（一）国有企业及其特点

合理的报酬是稳定知识型员工的决定性因素之一。目前大多数国有企业对知识型员工实行以月薪制为主的报酬制度，结构形式比较单一。部分上市的国有企业实行了管理层持股的激励措施，但效果甚微。随着知识经济的到来，科学技术不断进步，国有企业中知识型员工所占比例越来越大，他们不仅对货币薪酬的需求越来越高，而且对非货币薪酬的需求也越来越高。如果国有企业无法满足他们的薪酬需求，这一个具有巨大创造价值的群体将会快速的流向外资企业、民营企业。知识型员工的大量缺乏将会使国有企业发展陷入困境，举步维艰。

1.国有企业的定义

和国外国有企业相比较，我国的国有企业是一种十分独特的企业形式。它横跨私人物品和公共物品两大生产领域，既具有一般企业的任务，即以营利为目的，又具有特殊企业的任务，即要执行政策性目的。在我国，国有企业本是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。但是随着国有企业公司制改革，我国国有企业转变成三种形式：国有独资企业、国有控股企业（国有资产投资比例超过50%的企业）和国有参股企业（国有资产投资比例不足50%的企业）。我们平常所讨论的国有企业主要是指国有独资企业和国有控股企业。

在国有企业里，最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，并且是收益的最终索取人。依照现行法律、法规的规定，政府是国有企业出资人或最大出资人，拥有出资的最终所有权企业是企业财产的法定代表，拥有支配和经营权，依法自主经营、自负盈亏、独立核算、自我发展和自我约束。

2.国有企业的分类

在经营性资产中，按照分工的不同，又可以将国有企业大体分为三类：

第一类是承担国家特殊职能的企业，提供纯粹的公共物品。如承担国家安全职能的国防工业和军工企业、承担公用设施和基础设施建设经营任务的邮政和电信等。

第二类是包括关系国家经济命脉的重要行业和在关键领域保持控制力的行业，如自然垄断性行业、支柱产业和高新技术产业中的骨干企业等。这部分国有企业生产的已不是公共物品而是具有了私人物品性质的产品。

第三类是参与到市场竞争领域中的国有企业，如一般工业、建筑、贸易等。这类企业在国有企业公司制改革过程中，通过采取改组、兼并、承包经营、股份合作等更加灵活的方式放开搞活，参与到市场竞争中，生产具有私人物品性质的产品，提供竞争性产品。

3.国有企业的特点

（1）投资主体是非自然人而是国家

国有企业的资产，即国有资产，属于全民或集体所有，以全民所有为主，由国家行使所有权。投资主体的特殊性，使得国有企业薪酬设计受到了更多因素的影响。

首先，在完善市场经济过程中，国有企业逐步拥有了经营自主权，但在受国家政策的影响方面，国有企业要远远大于其他类型企业。参与市场竞争的国有企业，除了要遵守市场经济规律，还要受国家政策的影响，因此，在企业薪酬战略设计中，国有企业受到的制约因素要比其他企业更多一些。其次，国有企业必须理顺国家与企业、投资者和劳动者等利益主体的分配关系。企业是以盈利为目的的，甚至有的企业是以利润最大化为目标的。在西方企业中，投资者与劳动者是相互对立的两个利益群体，许多薪酬的制定均是站在投资者的立场上，保证股东利益最大化。在我国大型国有企业里的雇员认为薪酬不是交换，也不是回报，而是他们的权利，他们理所当然应该得到的东西。因为我国国有企业的劳动者具有双重身份既是国有资产的主人，又是劳动力的出卖者。因此，在制定薪酬制度时，既要考虑保证国有资产保值增值，又要考虑保证劳动者得到应有的报酬，要把握好两者之间的“度”。

（2）国有企业的薪酬管理基础薄弱

在由计划经济向市场经济转变的过程中，国有企业改革在举步维艰的情形下仍然取得了可喜的成绩。但是，在国有企业的历次薪酬改革中，政府是改革的主导力量，国有企业在政府的保护和督促下来完成改革的，其薪酬改革的主动性不强，薪酬管理基础薄弱。

一方面，大多数国有企业虽然完成了薪酬改革，但没有建立起相应的薪酬管理制度。国有企业根据国家政策要求进行了工资改革，但是改革后的薪酬还没有上升到企业战略的高度，还没有能够起到吸引人才、留住人才、激励人才的作用。许多企业平均主义的现象仍然严重，薪酬激励机制还不健全，没有注重知识型员工的价值，没有把知识当作可以开发利用的资源，知识型人才在这样的环境里，自身价值得不到实现，历史的观念和传统的人事管理制度，压制了人才的发展。另一方面，员工的观念还有待改变。习惯了计划经济下平均主义的国有企业员工，对收入差距的心理承受能力还不强，在他们心目中不患寡而患不均，他们认为同是社会主义的主人，员工的收入就不应该有太大的差距。他们还不能抛弃计划体制下形成的观念，来迎接自由的、具有不确定性的市场经济。因此，在国有企业内部，更加注重薪酬分配的“平均主义”而非“公平主义”，这一点与薪酬管理追求的外部注重竞争性、内部注重公平有所违背。

（二）知识型员工的内涵及其分类

1.知识型员工的定义

知识型员工一词是随着知识经济和知识管理革命而兴起的一个新的概念，各个领域的专家学者对此有着不同的解释。

在经济管理领域，美国著名的管理学家彼德·德鲁克于20世纪50年代最早提出了知识型员工与知识工作这一概念。他对知识型员工的定义是知识型员工是那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他们是既非“老板”又非“工人”的专业人员，他们管辖的领域可能相当狭窄，但在这个领域里他们知道的要比老板多。而且他们很清楚，在他们管辖的领域内，他们是雇主的上级，不管他们在组织机构的等级制度中占据的位置多么低下。

加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比认为“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。

美国普林斯顿大学教授弗里茨·马克卢普从知识产业的角度展开研究，定义知识型员工是指从事知识的生产和传播工作的那些人。

国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的主要包括以下人士具有深度专业技能的辅助型专业人员中高级经理。他们通常在以下领域工作研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。

国内学者对知识型员工的定义尚无定论，但认为知识型员工所应具备的基本条件是相同的。第一，从事高级脑力劳动。第二，具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力。第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值。

鉴于此，拟将知识型员工定义为以大脑作为其主要生产工具，拥有核心技术、掌握重要业务，在组织中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增值的人员。他们一般具有较高的素质，拥有精深的专业技术，能够建立和推动企业的技术和管理升级，具有很强的创新能力和适应外部环境的能力。

知识型员工与一般员工最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。当前的国有企业知识型员工主要泛指高学历、高技能水平的人员，包括管理、财务、专业技术、销售等领域的优秀员工。当然对知识型员工标准的衡量，也不能陷入为学理论，只看其学历、职称、资历，更看重其解决问题的知识和技能，突出其综合素质。作为知识信息资源的载体，知识型员工不再像流水线上的工人每天从事简单的重复劳动，他们的工作主要是一种创造性思维活动，更强调知识的应用和资本的升值。

2.知识型员工特点

企业的发展离不开知识，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。知识存在于人的头脑中，能够不断创造出新的价值。作为知识承载者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉，是企业创建和提升竞争力的宝贵资源。彼德·德鲁克说：“知识型员工要能够被有效管理，就要比组织内的任何其他人更知道自身的特殊性，否则这种管理就是根本没有作用的。”国内外学者对知识型员工的特点进行了大量的研究，提出了不同的看法，总结他们的研究，可以得出知识型员工具有以下特点：

（1）自身价值性

知识型员工一般受过系统的专业教育，学历层次较高，拥有丰富的职业知识和技能，他们能够利用自身所掌握的知识、经验、技能转化为组织的产品和服务，即用知识和技能为组织带来效益，从而增强组织的竞争优势。这种作用是其他任何生产要素所无法替代的。另外，由于这种知识和技能是知识型员长期学习和积累的结果且承载于投资者本身，当某个知识型员工离开时，组织很难迅速找到匹配其原来工作岗位的合适人选，可能造成组织的巨大损失。特别是当组织关键岗位的核心知识型员工离开组织时，对组织所造成的损失无法估量，甚至有可能造成整个组织的崩溃。

（2）工作自主性

知识型员工所从事的大多为创造性工作，他们依靠自己的专业知识、工作过程中积累的经验以及天赋和灵感进行创造性思维，并不断地形成知识成果。这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，很难监控。因此，他们倾向于拥有宽松、灵活、民主、自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，不愿受制于传统的权威式领导和高度结构化的组织。

（3）自我实现愿望强

按照马斯洛的需要层次理论，当物质需要得到满足后，人们会追求更高层次的受尊重的需要、发展和自我实现的需要。与一般员工相比，知识型员工通常具有较高的需求层次，他们不仅满足于生理需求和安全需求，而是注重自我价值的实现。他们热衷于具有挑战性、创造性的工作，追求完美的结果，尽显聪明才智。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会和企业的认可和尊重。因此他们热衷于有挑战性的工作，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，希望在工作当中不断地提升和发展自己，满足自我实现的需要。

（4）工作成果难以估量

知识型员工所从事的主要是思维性和创造性的工作，其劳动成果是依附大脑的，其知识质量难以衡量。他们的工作成果常常以某种思维、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。另外，知识性工作的开展往往需要组成工作团队，并通过全体团队成员的彼此配合获得综合效益，个体既要依靠团队的力量，又要发挥自身的主观能动性，所以在这种条件下很难准确衡量个体间的贡献差别。

（5）个性强烈、蔑视权威

他们掌握着丰富的专业知识和技能，而且有较高的个人素质，有强烈的求知欲，追求真理而不崇尚权威。他们对事物发展规律和发展方向有较强的洞察力，从而对上级、同级和下级的决策行为有着重要影响，组织中的职位权威不能对他们产生绝对的控制力和约束力。

（6）流动性

在知识经济条件下，企业之间竞争的是人才的竞争。这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。知识型员工凭借自己掌握的知识资本成为企业赖以发展的宝贵资源，成为企业竞相追求的财富。因此，知识型员工也更多地拥有围绕自己来选择职业和企业的选择权。同时，知识型员工这一群体的需求决定了如果现有工作没有足够的吸引力，缺乏充分的个人成长机会和发展空间，则他们很容易地转向其他公司以寻求更高层次的发展。

3.知识型员工的分类

按照上文对知识型员工的定义，我国国有企业中存在着大量的知识型员工，他们在不同行业不同岗位上为推动国有企业的发展做出巨大的贡献。在不同岗位上的知识型员工，从事不同性质的工作，工作成果有不同的表现。为了在薪酬设计中，能够充分体现出各类员工的价值，我们必须根据其所从事工作的性质、掌握知识的差异来分类，使得薪酬管理更加具有针对性。

不同行业不同类型的企业会根据企业自身的情况来设计组织的机构，比如直线职能制、矩阵制等等，从而设置相应的部门。但是从总体上来看，国有企业都会有办公室（经理）、人力资源部、财务部、技术部、研发部、销售部等。这些部门中的知识性员工主要有总经理、中层管理人员、财务人员、技术支持类员工、研发人员和销售人员等。根据这些员工对企业创造利润多少来分，又可以分为两类，一类为后勤服务岗位的，为企业创造的直接利润不明显；另一类为技术创造岗位，可以直接给企业带来巨大的利润。

（三）薪酬及影响薪酬设计的因素

1.薪酬的内涵

在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富的领域。薪酬一词，是平衡、弥补、补偿的意思。薪酬定义有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，是企业对员工实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验和创造所得到的相应回报或答谢。经济性的报酬指工资、奖金、补贴、福利等，也叫货币薪酬。非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感，比如工作本身的挑战性、发展的机会、成就感、工作环境中良好的同事关系、舒适的工作条件、开明的领导等。狭义的薪酬就是指经济性报酬，即平时我们经常所说的工资。

2.薪酬的组成

关于薪酬的组成，国内外的人力资源专家提出过多种方案。无论哪种方案其目的无非都是要通过结构化来认识薪酬，发现薪酬管理实践活动中的薪酬问题，从而能够有针对性地对解决问题的各种薪酬技术进行研究。

3.影响薪酬设计的因素

西方学者认为在市场经济条件下，企业员工的薪酬一般是由劳资双方的组织通过谈判、签订集体合同加以决定的。国家在企业薪酬决定过程中不予干预，只在企业工资与国家宏观控制发生冲突时，才通过立法及其他形式对工资的变动做出各种限制，如实行“最低工资标准”等。

一般地讲，生产中有四大要素，即资本、土地、管理及劳动力。社会财富的创造和形成，这四大要素各有其贡献，所以都有相应所得。工资即是劳动者的劳动之所得。但是，工资报酬是否合理，给多给少是分配关系中的重要问题。不公平的工资是社会贫穷及不安定的重要原因之一。因为劳动者不拥有生产资料，工资就是主要的谋生手段，工资对其生活有决定性影响。工资制度的不公平会造成极大的社会动荡，给企业人力资源管理带来极大的危害。

我国国有企业由于其特殊性，在薪酬制定过程中，不仅受到外部的经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场的完善程度、国家政策、市场薪酬水平的变化等因素的影响，而且还受企业战略、经营层领导的管理意图、企业的承受能力、员工的特征等内部因素的影响。

（1）外部影响因素

经济发展状况与劳动生产率：经济发展状况和劳动生产率是企业薪酬战略的重要因素。一般来说，当地的经济发展处在一个较高的水平，其劳动生产率较高时，企业员工的薪酬会较高；反之，企业员工的薪酬就会较低。在我国，目前经济发达的地区与经济不发达地区之间的薪酬就存在差距：如我国的沿海地区经济发展水平较高以及一些大城市经济发展水平较高，因此这些地区企业员工的薪酬就较高。我国的劳动力价格在不同地区有所不同，这是由于各地的消费水平、劳动力结构、劳动生产率等因素不同引起的。

劳动力市场的完善程度：员工薪酬的两大功能是吸引和激励。研究员工薪酬不仅要关注于激励层面，还要关注吸引层面，所以劳动力市场的完善程度也是国有企业薪酬制定中的基准因素。我国目前的劳动力市场还不够成熟，所以在制定国有企业薪酬时要考虑到这一因素。劳动力市场不仅为员工才能的定价提供了依据，而且更为关键的是它提供了一种外部的甄别机制。搞好企业不仅需要激励机制，更需要有效的选拔机制，后者正是我国国有企业现在存在的最大问题。

政府的调节政策：在市场经济条件下，政府对国有企业薪酬战略的干预，主要表现为以培育、发现和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场。政府对企业员工的薪酬水平的干预包括直接调节与间接调节。直接调节是政府通过立法来规范企业的分配行为，从而直接调节企业的薪酬水平。间接调节是指政府不专门调节薪酬变化，而是通过调节其他经济行为和社会行为的政策，从而对企业薪酬水平产生的影响，如财政政策、价格政策以及产业政策等。

市场薪酬水平的变化：市场薪酬水平的变化主要取决于市场产品的市场需求和市场生产率两个因素。当产品需求上升时，薪酬水平可以有所提高；当市场劳动生产率上升时，薪酬水平也可以在企业效益上升的范围内按比例提高。由于历史原因和现实存在的反差，使不同行业的员工对报酬的期望是不同的，也影响企业的薪酬战略。

法律制度：国家法律政策中有关薪酬的条文将影响到企业的薪酬设计。如为对员工工资的最低规定，员工的所得税比例，工厂安全卫生规定，女职工的特殊保护，员工的退休、养老、医疗保险等。

（2）内部影响因素

企业战略：企业的薪酬战略应该服务于企业战略。当企业制定了战略后，应该制定与之配合的薪酬战略。薪酬战略给员工传递了这样一个信息：什么是重要的和重视什么。薪酬战略与经营战略之间的统一程度通常决定了企业战略是否能够有效实施。

认识到薪酬战略与企业战略应保持一致非常重要。股权激励的盛行并不意味着它适用于每个企业，也不意味着它适用于企业的每个发展阶段，甚至它不一定适用于企业的不同战略。企业战略决定了它采取何种薪酬战略，决定了长期激励的比重。

经营层领导的管理意图：薪酬战略的选择在很大程度上是由企业领导的态度决定的。在国有企业中，一般要经过领导的审定和认可。因此，他们对整个形式的判断与理解、高层领导对薪酬问题的理解和重视程度以及对于吸引高质量的员工、降低离职率、改善员工的生产水平的种种愿望、对员工本身的认识和态度等，都会对企业的薪酬战略产生影响。例如，有的企业鼓励个人奋斗，因此薪酬差距很大；有的企业提倡集体合作，因此薪酬差距较小；有的企业提倡冒险，因此工资很高，但福利较差；有的企业提倡安全、稳定，因此工资较低，但福利较好。

企业的承受能力：企业的经济承担能力对员工工资有决定性的影响。如果某公司产品畅销，其利润丰厚，雇主对工资承担能力就很强，工资自然会上升；反之如果公司经济陷入亏损局面，自然不可能有工资上升。

员工的工作和员工的特征：人们所从事的工作具有什么性质和特点、价值大小、责权关系等，都会影响到报酬水平。在这方面需要注重工作分析、工作说明、工作评价等。员工的某些特征也是决定报酬水平的重要因素，例如：绩效、技能、经验、组织成员、潜力、争执影响等等。

4.薪酬的目标

设计和管理薪酬制度是为了达到某种目标，知识型员工的薪酬制度的基本目标是对外具有竞争性，能够吸引人才；对内具有公平性，能够留住人才、激励人才。

竞争性是薪酬决策的目标之一。员工将自己的和另一个组织的相同或相似岗位的薪酬作比较，如果他认为自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部竞争力，即本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。外部市场竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线并在此基础上调整薪酬结构来实现的。知识型员工在择业或者跳槽的时候会相比较各家企业所能提供的薪酬，从而选择最具有竞争力薪酬的岗位。

公平是薪酬制度的基础。传统上，我国国有企业就比其他类型的企业更加注重公平，“公平对待所有员工”或“按劳分配”，这些表述反映了对公平的关注。内部的公平性强调在设计薪酬制度时，既能体现员工的贡献（如给业绩突出或经验丰富、训练有素的员工支付更高的薪酬），又能满足雇员的需要（如支付公平薪酬，而且分配的工作程序公平）。内部公平性主要是通过职位分析、职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。

此外，薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。如果该目标只是吸纳和维系一批非常能干的员工，而技术娴熟的员工却正打算跳槽到其他企业谋求高薪职位，那么该薪酬制度就是失败的。尽管员工跳槽也许还有许多非薪酬因素，但薪酬目标仍是评价薪酬制度有效性的标准。

（四）薪酬管理及包含的内容

1.薪酬管理的内涵

薪酬管理，就是从管理学的角度出发，对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，其着眼点是物质报酬，对管理者的行为特征考虑较少。而现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，其着眼点转移到了通过薪酬管理来吸引、留住、激励员工，帮助企业获取竞争优势，从而达到企业的战略目标。

2.薪酬理包含的内容

确定薪酬管理的目标：首先，企业需要考虑企业为什么需要薪酬管理，需要通过薪酬管理达到什么目的，即把薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业如何通过薪酬管理系统来支撑企业的竞争优势，并帮助企业达到目标；吸引高素质的人才，保证有稳定的员工队伍；激发员工的工作热情，为企业多创效益；员工个人发展目标与企业组织目标协调发展。

选择薪酬政策：薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会畅通高效。反之，决策失误，管理就会受到影响。

企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。包括：企业薪酬成本投入政策；选择工资制度适合企业发展；确定企业的工资结构以及工资水平。

3.薪酬计划的制定

一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时，要考虑到员工薪酬支付水平、支付结构等方面，把握两条原则：

一是以增强本企业的核心竞争力为原则。工资是企业的成本支出，压低工资能够提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化，所以企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度选择和调整适合本企业经营发展的薪酬计划。二是与企业目标管理相协调的原则。现在很多企业在选择工资制度和薪酬标准上，很大程度上模仿其他企业。而事实上并不存在一个对任何企业都适用的薪酬模式，企业的薪酬计划应该与企业的经营计划相结合。在一定支付水平上看该薪酬计划是否符合企业的发展目标。

选择调整薪酬结构：薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例。其构成、选择、确立薪酬结构，就是根据企业的实际和劳动力市场的变化，来确定薪酬之中的基础工资、奖励工资、附加工资、福利工资等的比例，以最大限度地反映员工的劳动对企业的价值和实现目标的贡献，薪酬结构的选择和调整要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。

二、国有企业知识型员工薪酬管理的基本理论

一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题（经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的含义）的研究已相当系统。综观所有这些理论我们可以发现，传统的薪酬管理理论，是由经济学理论发展而来的，这些理论从各个不同的角度对薪酬做出了不同的阐释，比如生存工资理论、工资基金理论、人力资本理论、边际生产率工资理论、供求均衡工资理论、效率工资理论、集体谈判工资理论等。经济学的工资理论给管理学者提供了丰富的薪酬理论基础，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。

（一）生存工资理论

生存工资理论是最早出现的较为系统的薪酬理论。有人称之为“工资铁律”。该理论认为，从较长的时期来看，工人的工资等于其最低的生活费用。法国古典经济学家魁奈、杜尔阁，英国古典经济学家斯密、李嘉图、马尔萨斯等都对此有一定的论述。其中，斯密、李嘉图、马尔萨斯对此工资理论的论述较为引人注目。斯密发现，随着经济的波动，工人的工资大多维系在维持生计的水平上。当然，斯密也发现，有时由于国民财富的增进，劳动的报酬比较优厚，劳动者的报酬显然超出了维持劳动者一家的生活所需的数额。

马尔萨斯从其人口理论出发，对生存工资的变动规律做了描述。他认为，如果由于某种原因，工资提升到维系生存的水平之上，亦即劳动工资高于自然价格。工人生活资料的增加，会刺激工人人口的增长。在下一个发展周期，劳动的供给就会增加，从而使劳动的供给超出劳动的需求，导致工资的下降；如果由于某种原因，工资下降到维系生存的水平之下，亦即劳动工资低于自然工资。工人获得的必要生活资料减少的直接后果，是工人生存环境的恶化，人口的减少，劳动供给在新的发展周期中短缺。这又会使劳动工资在新的发展周期中提高。

现在看来，生存工资理论只是在一定程度上反映在经济社会发展特定阶段的薪酬的变动情况。例如，在市场经济这种生产方式产生的初始阶段，由于传统农业生产部门存在着大量的剩余劳动力，经济社会的发展在薪酬方面的表现，主要不是劳动者薪酬的提高，而是越来越多的农业生产部门的剩余劳动力被吸纳到新的生产方式中来，从而使越来越多的劳动者成为薪酬劳动者。市场经济初始阶段劳动者的薪酬维系在满足生存需要的水平，不仅由于在传统农业生产部门中存在着大量剩余的劳动力，还有此时生产力水平较低，管理者对薪酬的激励作用缺乏必要的了解等方面的原因。

（二）人力资本理论

人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当·斯密和近代经济学家马歇尔等人，真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里·贝克尔。

西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力(健康状况)等构成了人力资本。该理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。现代的工资决定理论，更为关注劳动者之间的在所提供的劳动方面的异质性，并且认为这种异质性主要是由劳动者所拥有的人力资本的存量差异所造成的，并且这种人力资本存量的差异也造成了劳动者之间的市场价值的差异，既不同的劳动者获得不同的劳动报酬。在新经济时代，知识型员工的价值主要体现为其人力资本的价值，因此知识型员工之间工资水平的差异也主要取决于其人力资本存量的差异。

工资决定的人力资本理论在知识经济时代到来的今天又表现出十分重要的意义。经济学的要素分配理论认为，员工按照劳动获得报酬，而出资者按照资本获得资本收益。而一旦根据人力资本理论将员工所付出的劳动视为其人力资本的贡献，那么员工所获得的工资收入就成了人力资本的收益，并且这种收益的多少主要取决于人力资本和货币资本力量的博弈。

随着知识创新者和企业家在企业价值创造中的地位日益重要，人力资本在和货币资本进行博弈以获得其收益的过程中也越来越占据上风，资本所有者与劳动者的关系也不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系，是一种资本与另一种资本的关系，甚至是相互雇佣的关系。这种货币资本和人力资本的关系的变化，对于企业的薪酬体系设计将产生重要的影响。

（三）公平理论

斯塔亚·亚当斯是美国心理学家，他在《社会交换中的不公平》一书中提出了公平理论。该理论主要是从心理学的角度来研究薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。

亚当斯的公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿(包括物质的和非物质的报偿，如上级认可、晋升等)进行比较。有三种比较情况：一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。

亚当斯的公平理论的基本公式：

一般认为，这里的报偿项目通常包括：薪酬、晋升机会、工作地位、工作兴趣、上级赏识、同事的尊重表扬、工作安全、额外的福利等，而贡献(投入)项目包括：资历、年龄、努力、绩效、对组织的贡献、时间耗费、教育以及日常训练、聪明才智、提供工具等。当等式成立时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整(减少报酬或增加投入)；当左式小于右式时，员工会产生不满，并进行自我调整(增大报酬或减少投入)。由此可见，组织内部不公平感的存在会引起士气的波动，于是有的企业采取各种措施来避免员工的不公平感，比如实施“年功序列制”、秘密发奖金、薪金背靠背等。

（四）供求均衡薪酬理论

供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素(劳动、土地、资本等)都可以视为商品，而要素收入(薪酬、地租和利息等)都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的：从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。

供求均衡薪酬论对薪酬的分析不仅从需求，而且从供给这两方面相结合起来，较边际生产率薪酬论大大前进了一步，奠定了现代薪酬理论的基础。

（五）薪酬激励理论

激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为科学理论的核心。大量的管理实践证明，激励理论的确立对提高组织效率发挥着重大的作用。

1.需要层次理论

需要层次理论的基本观点认为，人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，并引导其行为。马斯洛首先提出了需要层次理论。

亚伯拉罕·马斯洛是美国著名的心理学家和行为科学家。根据马斯洛的需要层次理论，人类总有某些需要有待满足。一种需要一旦被满足，便不再起激励作用，于是又出现另一种需要仍有待满足。马斯洛认为人类的需要以层次形式出现，较低层的基本需求满足后，人们才能上升到另一层次的需要追求。马斯洛将人类的需要分为五个层次。

生理需要。是马斯洛需要层次的基础，主要指衣、食、住、行、用等，它是为维持人们生命所必需的。

安全需要。生理需要基本满足之后，安全需要即成为主要需要。安全需要包括人身安全，即保护个人免受肉体上的危害，如火灾或意外事故等。还包含经济保障以及环境的稳定和可预知性，如称心职业的稳定性等。

社会需要。生理需要和安全需要得到基本满足之后，社会需要即成为主要的激励因素。它包括感情、友谊、群体归属感和社会承认等。

对尊重的需要。包括权利、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器重。当前述各项需要得到基本满足后，对尊重的需要便成为主要的激励因素。

自我实现的需要。它是指人们希望最大可能地实现自我和充分发挥自己所能的欲望。每个人都力图实现其全部潜能，包括自我成就、自我发展以及创造力的充分发挥。

马斯洛的需要层次理论具有一定的参考价值，管理者在制定薪酬管理制度时可针对员工的需求选用恰当的管理方法。

阿尔德佛是美国耶鲁大学行为学教授、心理学家。他对发展马斯洛需要层次理论的贡献就是提出“ERG需要理论”。1968年阿尔德佛发表了《生存、归宿、成长》一书，全面系统地阐述了“ERG理论”，ERG全称是“Existence Relatedness Growth".他在马斯洛需要层次的基础上将人类需要划分为两个层次，即生存需要、归宿需要和发展需要。与马斯洛的理论观点相似，阿尔德佛也承认人类的需要是有层次的，当人们满足了一种需要后，就会产生满足更高层次需要的要求。但阿尔德佛对需要的分析不仅局限于马斯洛的需要层次理论的范畴：一是认为人类的需要不完全是生而有之的，通过人们的后天学习可以产生的某些需要，如自我实现的需要；二是提出了有名的“挫折—倒退假设”，即如果更高层次的需要受挫而难以实现，就应当倒退到原来的这一层次需要上去，而且把原来这一层需要看的比以往更加重要；三是认为管理者应努力把握和控制工作结果，通过工作结果满足人们的各种需要，从而激发人们工作的动机。

2.期望理论

期望理论是由美国行为科学家维克多·弗鲁姆提出的。期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。某项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，这取决于他们个人的主观感受，而且同种成果对于不同的人可能具有不同的吸引力。比如，圆满完成某项工作就可以获得提升的期望结果对于想要提升的人无疑具有很大的激励作用。但对贪恋安逸、不愿承担责任的人来说，则没有多少吸引力。预见获得成功的可能性则构成了激励效果的另一个重要因素，这取决于个人的信心、能力以及外界条件。

根据弗鲁姆的以上理论，我们可以知道有两种途径提高工作的激励效果：一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加员工完成工作的容易度。但应注意，这两种指标并不取决于管理者，而必须得到员工的认可，所以在改善激励措施时必须从被激励者的角度出发，只有这样，激励措施才能发挥作用。

3.双因素理论

双因素理论又称“保健因素—激励因素理论”，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的。20世纪50年代后期，他和同事对11家工业企业的200多名工程师和会计人员进行了访问调查，向调查对象询问他们在工作中愉快或不愉快的因素。分析结果表明，使受访者不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们满意的因素通常是由工作本身产生的。

赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会：保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。赫兹伯格还提出，激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同：当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足。

双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，作为一名管理者，要想有效地激励下属，首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，以此为基础来制定激励措施和薪酬制度。

以上几种理论是基本的薪酬管理理论。通过学习这几种理论，我们能了解薪酬管理中应当注意的问题以及影响薪酬管理的重要因素。掌握这几种理论，对我国国有企业建立合适的薪酬体系有着重要的指导意义。