跨文化管理理论

一、文化的概念

文化之于社会就如记忆之于个体。在过去的生活中可行的东西沉淀下来，变成语言、文字；变成音乐、艺术；变成工具，建筑；甚至变成服装的款式；变成饮食起居的方式，影响未来者的思维、体验和行动。“文化”这个概念的提出几乎就像文化本身一样悠久，文化的定义也因此众说纷纭。在本章里，我介绍几个用得最普遍的定义，然后提出我对文化的理解和定义。

对文化的广义定义来自赫斯科维茨(Herskovits)出版的《文化人类学》一书。他认为，文化是一切人工创造的环境，也就是说，除了自然原生态之外，所有由人添加上去的东西都可称之为文化。这里，人工创造的东西包括两大类：一类是客观文化、硬件产品；另一类则是主观文化、软件产品。硬件是那些看得见摸得着的物品，如房屋建筑，交通公路，电视电脑，以及各种机器工具，等等。软件则是那些触摸不到，但似乎又无处不在的东西，比如信念、理想、价值观和社会规范。它们就像空气阳光一样无时无刻不影响着人。

这个定义虽很全面，却没有被后来的多数学者所采用。用得更广泛的是取赫斯科维茨的“主观文化”部分来定义文化，即，将文化定义为“被一个群体的人共享的价值观念系统”。郝夫斯特将文化比喻成人的“心理程序”(mental programs)，并指出文化会影响人们关注什么，如何行动以及如何判断人和事物。与此相似，文化也被其他学者定义为“人为创造的、被他人认可的观念，它给人们提供聚合、思考自身和面对外部世界的有意义的环境，并由上一代传递给下一代”。

另外一个与众不甚相同的文化定义来自强皮纳斯的《文化踏浪》一书。他认为文化是某一群体解决问题和缓和困境所采用的途径和方法，而非仅仅是一套价值观念系统。这个文化定义隐含一个基本假设，即所有的人类都面临一些共同的问题和困境，如时间、空间、外界的自然环境，等等。一个群体的人对时间的共同理解和感知，对外界自然环境的态度和行动则形成这个群体的独特文化。在这个定义里，文化又包括了主观和客观两个层面。

综上所述，我认为文化可以被定义为“由人类创造的，经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富”。它应该具有以下几个特点。首先，文化是一个群体共享的东西。其次，这些东西可以是客观显性的，也可以是主观隐性的。第三，客观显性的文化和主观隐性的文化同时对生活在该群体中的人产生各方面的影响。最后，文化代代相传，虽然会随着时代改变，但速度极其缓慢。

（一）文化的两个常用比喻

在讨论文化时，常常用两个比喻来使文化的抽象定义形象化。一个比喻是将文化比成洋葱，有层次之分。另一个比喻则是文化冰山说，指出文化的显性隐性双重特征。下面对这两个比喻进行一个详细的解说。

1. 洋葱的比喻：文化层次论

（1）表层文化

这个文化洋葱只有三层：表层、中层、核心层。洋葱的表层——表层文化是我们平时能观察到的东西。比如你去日本看见他们的服装与我们不同，他们的音乐恬静悠远，听起来也不一样。他们吃生鱼，喝清酒，晚上下班不回家，与同事去酒吧。然后你又看见他们的寺庙外观也与我们的不同，更方、棱角更鲜明。其他建筑物有的外观相似，但里面的装修和布置却不一样，颜色清淡素雅。他们进门一律脱鞋，席地盘腿而坐；吃饭的饭桌，睡觉的床铺(榻榻米)也与我们的很不相同。你于是知道自己进了另一个文化。再比如你去印度，发现那儿的建筑很少有方顶的，而以圆形为主。街头人们的服装和其他装饰都色彩艳丽、浓烈。音乐不仅到处都是，而且节奏强烈，令人忍不住翩翩起舞。然后你又发现他们的饮食中有很多咖喱椰奶，香辣扑鼻，而且很多人不用筷子、勺子或叉子吃饭，而用手抓饭吃。你于是清楚地意识到自己是在一种陌生的文化中。这些由表层文化表现出来的一种文化的特征常常给人以强烈的直接冲击，让人感受到文化的存在和力量。

表层文化通过外在物品表现。外在物品除了上面描述的那些东西之外，另一个非常显著的就是该文化中人们使用的语言。语言不可视、不可触，却可以听到，亦是一个客观存在。语言是文化的一个重要产物。其余的如艺术品、电影、绘画甚至商店市场，也都属于表层文化。

笔者刚到美国的时候，就有一种到了他乡异国的强烈感受。首先是马路上行人稀少，与国内的熙熙攘攘形成鲜明的对比。而到了有人的地方，别人的讲话我也大都听不明白。到商店去买东西，才发现一个店可以如此之大，物品可以如此之全，选择可以如此之多。比如冰激凌，不同的牌子、不同的口味、不同的包装、不同的大小、不同的颜色，不下几十种；再说洗衣粉，也是大大小小琳琅满目，弄得我不知所措，不知该买哪一种。有一次去家居用品超市(Home Depot)，发现里面有许许多多的工具我不仅从未见过，就是见了也不知其用途，非常惶惑。就说我平时最熟悉的厨具刀，在美国的商店里就有几十种，细长的、宽扁的、刀锋平的、刀口带齿的、木柄的、塑制柄的、大的、小的、长的、短的，平头的、尖头的，我都不知道那么多不同的刀是干什么用的，因为在中国的厨房里，我一般就只用一把刀，那种宽宽的、长方形的，用它切蔬菜瓜果，切肉切鱼，斩鸡斩鸭，反正要用刀的地方，它都上。在美国生活了一段时间以后，才知道每一种刀各有其专门的用途，切肉的刀和切菜的刀不一样，切面包的刀和切瓜果的刀不一样，切面包圈(bagel)的刀与切鱼的刀更不相同。

再说学习，第一次与我的导师见面，我以为他会告诉我应该修什么课，做什么题目的论文，或者告诉我是否应该每天去办公室，等等。结果都不是。他只给了我一张下学期可选的课程清单，然后说我可以选任何我想修的课，只要按时把研究生院规定的课程修完，别的自行安排。面对如此之多的选择，我的头脑“嗡”的一下，不知该怎么办，只能把清单拿回去仔细研究。这些表层文化的不同对我造成的直接冲击就是：这是一个个人可以有很多选择的社会，而在这个社会中生活，需要自己尝试和进行决策的事情太多了。

我之所以产生这样的感想，与我自己成长的环境关系密切。在我出国之前的中国社会20世纪80年代，商品虽然已经不短缺，但大都很单一。冰激凌一般就只有两种口味，洗衣粉也只有一两个牌子，口上带齿的刀则几乎没有见过。在国内的大学读书时，每学期所学的课程都是学校规定好的，选修的量很少，基本不用自己动太多的脑筋。如果我出生在美国、日本或欧洲的资本主义发达国家，或是给予老百姓很多生活自主权的国家，可能就不会如此惶惑，而觉得选择太多或生活太复杂。因此，我们产生的有关其他国家表层文化的感想和观点，更多反映的是我们自己的观点而非那个文化的实质。

（2）中层文化其实，任何表层文化都折射出一个社会更深的理念，都是社会价值观的直观体现。中层文化指的就是一个社会的规范和价值观。在这里，我把社会规范和价值观看成两个不同的概念。社会规范是指一个群体中的多数人在某一情形下都会做的事。比如中国社会的一般规范是在家里不应与父母顶嘴，在课堂上应该认真听老师讲课。客人来访应该请坐倒茶，而不是怒目相视；出门访客则应穿戴整齐，手提礼物。另一方面，价值观则是指一个群体对什么是“好”什么是“坏”，什么是“对”什么是“错”的共同认识。比如撒谎是坏事，助人为乐是好事；贪污受贿是错的，而见义勇为是对的。社会规范之所以不同于价值观主要在于大多数人都在做的事情不一定就是对的，而只有少数人坚持的行为也未必就是坏事。

每个国家都有一些自己独特的社会规范。比如与陌生人见面时如何行礼，美国人热情握手；日本人拱手作揖；印度人双手合十，放之鼻端，身体微微前倾；而意大利人则拥抱亲吻，彼此间有很多的身体接触。再比如吃饭，美国人用刀叉，将自己要吃的食物(通常是牛肉、土豆泥、生菜)全部放在一个盘子里，左右开弓；日本人用筷子，吃汤面，夹寿司都很方便；中国人把菜肴放在桌子中间，大家共享；印度人则将浓汤与米饭拌在一起， 用手直接抓了吃，或用手抓着面饼，蘸着浓汤吃。

再比如说美国人做事很讲究专业，打网球一定去标准的网球场，穿着网球衣裤，网球鞋；不像我在国内的时候想打羽毛球没有专门场地，就随便找一块空地开打，没有边界划线，也没有架在中间的球网，而且身穿便服，有时甚至脚蹬皮鞋，照样乐在其中。现在在美国住久了，就再也不敢如此随便。事实上，生活方式或社会规范都是受文化理念支撑的，美国人的专门/专业性反映的是他们的思维习惯，事事都该精确，一种场合一种样子，一种工具解决一种问题，一把钥匙开一把锁。就像我前面提到的厨具，更是如此，一类有共性的食品应该用同一种刀来切割，而切不同的食品就应该用不同的刀。而中国人用一把刀解决所有切食品的问题反映的则是模糊思维和大而化之的特点，即一刀可以多用，不必专刀专用，甚至连创造专刀的必要都没有。这种思维方式还反映在生活和工作的很多领域。如大家熟悉的菜谱，看中菜菜谱，一般都写着“酱油少许，味精少许”，而不是具体的斤两。再看美国的食谱，几盎司水，几盎司盐，几个“桌勺”调料，几个“茶勺”胡椒粉都写得清清楚楚，没有丝毫含糊的地方。对做菜的程序的描述也是如此，西餐的食谱精确明白，容易把握，而中餐食谱则粗略，很多地方要靠烹调者的悟性方能实现。

表现在工作和管理上，我们就看见美国的公司对任何职位都有详尽的职位描述，不管是设备维修，还是大楼清扫；不管是软件编程，还是项目管理，对岗位上的职责任务，不同任务应给的权重，可能遇到的特殊情况，该岗位与其他岗位之间的关系等都有详细的说明。这样的职务分析方法起源于美国顺理成章，因其理念与该国的文化价值观一脉相承。中国的模糊思维方式要接受如此精确的职务分析管理恐怕会遇到不少心理障碍，这是在全面向西方学习管理方式的时候管理者一定要头脑清醒的地方，一味模仿可能欲速反不达。

再比如前面文化小测验的题目中有一题关于美国的企业管理者在墨西哥工作的经验，他们发现给墨西哥工人增加工资，反而减少了工人愿意工作的时间长度，与美国的工人很不相同。这种表层文化的差异事实上反映的也是价值观念的不同。美国人追求物质，对金钱有强烈的需要，所以越给钱越愿意加班。墨西哥人则珍视与家人朋友在一起的时间，钱够了正好把业余的时间给家人朋友，因此拒绝加班。从这里反映出来的两种人生观价值观真是南辕北辙。

一个社会的价值观决定这个社会对“好和坏”的定义，与该社会群体共有的理想密切相关。在美国，“活着为了工作”是一个大家都接受的理念，因此加班加点被看成是好的行为，是受到社会和大众赞赏的行为。相反，“工作为了生活”是被墨西哥人认同的价值观，钱和工作不是生活中最重要的东西，如果为了工作而牺牲了与家人朋友共度时光，那就可能为大家所不齿。平心而论，“工作”“生活”如何区分，如何定义，“工作”“生活”如何达到平衡状态，都是永远没有答案的问题，但文化理念的不同，就会导致该文化中的人千百种不同的行为表现。因此了解了中层文化，就应该能较深较好地解释一个民族的特殊行为，并对其可能出现的反应方式进行预测。

（3）核心文化

核心文化是一个社会共同的关于人为什么存在的假设，它触及该社会中人们最根深蒂固不容置疑的东西。比如人与生俱来的权利，人存在的价值，个人与他人的关系。美国的核心文化中最重要的一部分是人人平等，是个体的独立和自由。这些理念在美国社会生活的人是不需多思考的，是他们所有生活所依据的基本原则，是不可动摇的社会存在的基础。相反，在其他社会，比如印度，人生来不平等是根深蒂固的观念，在这个社会长期存在的种姓等级制度(the Caste system)中反映出来了。

二、跨文化管理理论

涉及一个社会核心文化的理念这类问题，生活在该文化中的人往往很少关注，他们视为理所应当的事情，却很难被生活在另一个社会中的人所完全理解。因此，当来自另一个社会的个体问“为什么”的时候，你会发现你用三言两语竟无法解释。你必须从头说起，从该社会的历史发展过程，突出的历史人物和历史事件开始，讲到整个文化理念体系的提出，挣扎，到最后形成的经过，从而回答为什么该理念成为这个社会存在的基石。当一个价值理念问题需要追溯几代以上的历史方能解释清楚的时候，就说明该理念触及了一个社会的核心文化。比如问中国人为什么个体是与他人紧密联系的，为什么人和人之间的联系如此重要，为什么要“毫不利己专门利人”，不花上一两个小时的时间讲述孔孟，讲述中国社会人制的历史，讲述毛泽东的思想一定讲不清楚。这与问美国人为什么人应该是独立的个体，自己应对自己负责一样，一定得联系到杰弗逊总统的《独立宣言》，联系到美国社会从英国人手里独立出来的历史，甚至联系到基督教本书介绍的4个最有影响的跨文化理论提出了区分文化差异的方法和维度，对帮助我们理解、解释和预测特定群体的文化行为有重要的指导作用。这4个理论分别是：克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论；郝夫斯特的文化维度理论；蔡安迪斯的个体主义-集体主义理论以及强皮纳斯的文化构架理论。

（一）六大价值取向理论(克拉克洪和斯乔贝克)

较早提出跨文化理论的是两位美国人类学家——克拉克洪与斯乔贝克(Kluckhohn & Strodtbeck，1961)。克拉克洪曾是哈佛大学的教授，现已故世。她曾参与太平洋战争时美国战争情报处(Office of War Information)组建的一个约30人的专家队伍，研究不同文化的价值、民心和士气。该研究组通过对日本民族的心理和价值观的分析，向美国政府提出了不要打击和废除日本天皇的建议；并依此建议修改要求日本无条件投降的宣言。第二次世界大战后不久，哈佛大学加强了对文化价值研究的支持力度，并与洛克菲勒基金会一起资助克拉克洪等人在美国的得克萨斯州一片有5个不同的文化和种族的社区共存的方圆40英里的土地上展开了一项大规模的研究。六大价值取向理论就是研究成果之一，发表在《价值取向的变奏》一书中。他们认为，人类共同面对六大问题，而不同文化中的人群对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的文化特征，从而绘出各个文化群体的文化轮廓图，而将不同的文化区分开来。他们提出的这六大问题是：

1.对人性的看法；

2.人们对自身与外部自然环境的看法；

3.人们对自身与他人之关系的看法；

4.人的活动导向；

5.人的空间观念；

6.人的时间观念。

克拉克洪与斯乔贝克从自己的研究出发，指出不同民族和国家的人在这六大问题上有相当不同的观念，而在这六大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。比如说，美国文化对人性的看法比较复杂，不单纯地认为人生来善良或生性险恶，而认为人性可善可恶，是善恶混合体。他们同时认为人性的善恶有可能在出生以后发生变化。相反，有的社会对人性采取较单一的看法，比如，中国的“人之初性本善”表现的是对人性的乐观态度，而“三岁看老”则有一点人性难变的假设。这一点表现在管理上，美国强调制度，尽可能考虑人性恶可能带来的坏行为，在设计制度时严密仔细，事先设置种种限制以防坏行为发生；而中国则从人性善的角度，假设人不会做坏事，所以制度稀松，漏洞百出，到坏事发生的时候再去修补制度。

同样，不同文化中的人对自身与他人之间关系的看法也很不相同。中国人把个体看成群体的一员，个人不可以离开群体而存在。个人不应有与他人不太相同的特征，应该尽量合群，左右逢源。一个人如果个性太突出，太与众不同，就可能遭排斥，而变得格格不入。在个人利益与群体利益发生冲突时，个人则应该牺牲自己的利益保全集体的利益，应该大公无私，毫不利己专门利人，应该牺牲小我，成全大我。长期以来中国宣传的英雄人物几乎都是或多或少具有这些品质的。而美国文化恰恰相反。每个人都应该对自己负责，而不是对别人负责；或者说是先对自己负责再对别人负责。比如在飞机上，当有意外要发生的时候，指导语写的是：“先救自己，再救别人。”而不是不顾自己，救“同志们”要紧。另外，他们强调人的独立性，而证明独立性的重要一点就是离开父母生活，自己打天下。所以，美国青年18岁就离家生活，即使自己的学校或工作地点离父母家很近，也一定会自己另找房子，独立生活。从另一方面来说，父母即使再不愿意，也不得不将孩子送出家门，以培养他们的独立精神。再看看在中国，许多青年成人后依然与父母同住一个屋檐下，直到结婚才搬出去住，觉得很自然，本人也好，父母也好，社会也好，都认为理所当然。

人的活动取向是指一个文化中的个体是否倾向于不断行动。比如，美国社会是一个相当强调行动的社会，人必须不断地做事，不断地处在动之中才有意义，才创造价值。更有甚者，不仅要动，而且要快。美国有一本管理杂志题名《快速公司》反映的就是这种价值观。而美国人创造的快餐食品，速递公司，也都是行动导向文化的产物。虽然美国的这种行动文化已越来越成为商业社会的重要特点，但在许多亚洲社会里，静态取向，安然耐心仍然被视为美德之一，而非无所事事的表现。有时候，甚至提倡“以静制动”“以不变应万变”，强调无为而治。所以，当美国人发现问题的时候，总是倾向于立即找出解决方法，然后实施；而东方人有时会选择静观，什么也不做，让时间和外界环境自然成熟，再抓时机去把问题解决掉。而这样的智慧则很难被美国人接受。

人在关于空间的理念上表现出来的文化差异也非常显著。中国人倾向于把空间看成公共的东西，没有太多隐私可言；而美国人、德国人却倾向于把空间看成是个人的私密之处，他人不能轻易走近。中国家庭中的房间常常没有单独的门锁，家里任何人都可随意进出，包括父母的房间，孩子的房间更不用说了。父母进入孩子的房间无须敲门，有的父母甚至擅自拆读子女的信件、翻阅子女的日记而不以为然。美国家庭的房子每一个睡房都有门锁，有的孩子还在门上贴上一个大大的“停”(STOP) 字， 以幽默的方式提醒别人尊重自己的隐私。在德国，办公室的门都是紧紧关着，居民区的房屋更是大门紧闭，窗户严实，连窗帘都一丝不苟地挂下。相反，日本人的工作空间是公共的，他们设计的办公室巨大，办公桌之间并无隔板，每一个人都能看见另一个人在做什么，或者一个团队的人在聚会与否。曾经有一个案例讲的就是日本公司在美国遇到的问题，他们的办公室设计方案遭到美国员工的强烈反对，甚至引起了法律纠纷。

最后， 身处不同文化中的个体对时间的看法更加表现出文化差异。对时间的看法主要涉及两个层面。一个是关于时间的导向，即一个民族和国家是注重过去、现在还是未来。另一个层面是针对时间的利用，即时间是线性的，应在一个时间里做一件事；还是时间是非线性的，在同一时间里可以做多件事的宗教教义。

总结一下，克拉克洪与斯乔贝克的理论可以用表9-1表示。

表9-1 克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论

综上所述，用克拉克洪与斯乔贝克提出的六大价值取向理论来区分文化能够帮助我们理解许多平时观察到的文化差异现象，并对有些“异常”行为进行合理的解释。该理论没有探索更深层次的原因，即为什么不同国家和民族在这六大价值取向上会如此不同。在本书中我也不对价值取向背后的成因做探讨，并且不对文化价值取向进行价值判断。我将文化看成是中性的，无好坏或先进落后之分。我只讨论文化的特点，以及这些特点如何影响人的工作和生活的各个层面，如何影响企业和组织的运作和发展。

（二）文化维度理论(郝夫斯特)

文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是实际调查的产物，起初并无理论构架。20世纪70年代末，郝夫斯特有机会对分布在40个国家和地区的11.6万名IBM员工进行文化价值观调查。那时，IBM大概是唯一一家全球公司。郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的员工大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同一问题做出不同的答案反映的不应是其他方面的差异，而更多的是文化对他们产生的影响。比如，如果一个人对“我总是比我们重要”这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度：“上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待”，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。

通过对各国IBM员工对于大量问题的回答进行因素分析，郝夫斯特发现有四大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这四大因素或四个维度是：

1.个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；

2.权利距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；

3.不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；

4.事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。

20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了十年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。

（1）个体主义与集体主义

郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。他的研究发现，美国人在个体主义上得分最高(92/100)，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人(第一次研究中没有包括中国内地，因为那时在中国尚未设立分支机构)在个体主义上得分则很低(29/100)。

用一个具体的例子来说明个体主义文化与集体主义文化的差别，工作午餐恐怕是再合适不过的了。在美国，如果我想和同事共进午餐，一般我会事先预约一下，电话或E-mail，然后定下来午餐的时间。假定有三四个同事下周二都有空，我们约好在某个同事的办公室集合，很快讨论一下想去的餐馆，如印度餐馆，大家就一起出发了。到了餐馆，领班会把我们带到一个餐桌，我们坐下后，她/他会给我们每一个人一份菜单。于是我们阅读菜单，然后选一个自己喜欢的食物，印式三明治，咖喱羊肉或其他。几分钟后，服务员会走过来，挨个询问我们决定要点的食品，记录下来，收走菜单。我们于是开始聊天。

又过几分钟后，服务生会把我们点的食品端上来，准确地将每一个人点的放在那个人的面前。我们于是开吃，边吃边继续我们的聊天。吃得聊得差不多的时候，我们就示意服务生拿来账单，大家各付各的账，然后离席回各自的办公室，继续上班。在这整个过程中，除了聊天时我得考虑他人的感受和反应外，其余一切我只要照顾自己的口味和感受即可，与他人无关。

再看看典型的中国午餐。一般来说，很多时候不事先预约，去敲一下同事的门，问有没有时间共进午餐，如果有，则同去。假定正好有三四个同事都能走开，于是我们一起出发，当然去中餐馆，但需选择可能是吃什么地方菜，川菜还是湘菜，粤菜还是沪菜。大家决定试一试新开张的川菜馆。进餐馆的时候，门口有几位服务生站着欢迎，然后领班出来，带我们入座。坐下后，他/她会给我们两份菜单，让我们共用，而不是一人一份。我们轮流或凑在一起看菜的品种，然后决定点什么。但因为上菜的时候菜会放在桌子中间大家一起吃，所以点菜的时候就得想到别人的口味，以免到时候某人没菜可吃。议论了一会以后大家都同意要五个菜，告诉服务生，便开始聊天。几分钟后，一个菜上来，大家开始一起吃，过一会儿，另一个菜上来，大家又开始上筷，边吃边聊，直到菜上齐，吃得差不多了为止。这时，服务员送来账单，谁付账呢？如果一开始召集吃饭的人没有明说是他/她请客的话，那么，这时每个人都可能掏出自己的钱包抢着付账，服务生则随机抽取一个以结束“争端”。在这个过程中，差不多每一步都不是个体独立的行为，选菜也好，付账也好，每做一事，都得把别人的喜好利益考虑进去，而不能仅凭自己的喜好行事。与美国人的午餐过程十分不同。

这个例子很好地说明了个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割。

（2）权力距离

权力距离指的是一个社会中的人群对权利分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离则小。把中国与美国相比，很显然中国的权力距离比美国的要大。中国文化中的一个重要组成部分就是权力距离，从孔孟提倡的君君臣臣，父父子子和三纲五常，到现代社会强调的在家听父母的话，不与父母顶嘴，在单位在学校尊敬领导尊敬师长，讲求的都是社会的秩序和人与人之间的距离和等级。记得刚到美国时，我叫我的导师为某某教授，与我在中国时对导师的称呼相似。可是不久，我就发现我周围的美国同学都对导师直呼其名，“吉姆”“山姆”“哈里”随口叫。我当时很困惑，不知该怎么办。因为称“某某教授”很长，也拗口，而要我直接叫导师名字，我又实在叫不出口。想来想去，就决定什么也不叫。这样过了三四个月后，我发现自己似乎慢慢习惯了听导师的名字，于是终于有勇气直呼其名了，导师一点也没有惊讶的样子，好像理所当然。

权力距离大小在组织结构中会有较明显的表现。权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明，金字塔比较陡峭，如日本韩国或者中国的企业；而权力距离小的文化中的组织结构一般就比较扁平，如美国、北欧的公司。另外决策方式也不同，权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策方式，有时即使高喊民主，也是形式为多。权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策方式，善于吸纳底层的意见，而作为低层的人也敢于说出自己的所思所想。当然，权力距离的大小都是相对的。虽然我们知道美国的权力距离小于中国或日本，但与许多北欧国家比，它的权力距离却是大的。这一点从公司的董事会的开法和座位安排上就能看出来。一般来说，去旁听美国公司的董事会会议，比如波音公司，走进会议室看一看所坐的位置，听一听讲话人的口气，你就大致能猜出谁是掌握权力的人或者主要的决策人。但如果你去北欧国家的公司旁听董事会，比如瑞典的宜家家居，董事会成员似乎随意乱坐，发言时也是七嘴八舌，有话就说，很难看出谁是权威人物。低调、平等是北欧文化的底蕴，大家从心里认同。

组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向，东方国家如果要学习，恐怕会经历长期的挣扎，因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。

（3）不确定性规避

不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。在这个维度上，郝夫斯特混淆了几个方面的内容，以导致其研究结果模棱两可，有多种解释。

从冒险的角度看，美国文化当然得分高。美国可能是世界上最盛产创业者(entrepreneur)的国家，而创业者无疑是敢冒风险的人。从对未来充满信心的程度看，美国也应该名列前茅，因为美国人大都很少存钱(总的平均存款率可能是全世界倒数第一)，许多人不仅没有存款，而且借钱消费，贷款买房买车，度假逍遥。相反，中国文化和其他亚洲文化中的人在这两点上得分就低，创业者人数远远低于美国，存款率则高得惊人。

然而，从另一个角度看，中国人和亚洲人一般对模糊的指导语没有怨言，比如老师对学生作业的要求，不必对答案的长短，书写的格式，甚至上交的时间大限进行详细的交代；管理人员对下属的要求也只说个大概，不需一五一十地交代，下属会自己去“悟”。同时，对暂时不能得知的结果也能很好地忍受不知，比如刚考完试，并不急着想知道自己对错，而愿意放一放再说。对人生中未知的部分也能放手交给命运安排。所以，他们的不确定性回避程度较低。相反，美国人总是要求老师或管理者给出精确的要求描述，或职责描述，尤其是时间大限这一条，决不能含糊。另外，他们总是希望最短时间内得到反馈，对结果无尽上瘾。而且追求对人生的控制，不信命运，只信自己。如此说来，他们的不确定性回避又比中国人要高。

在商业合同上的表现似乎也反映出对不确定性回避的程度。美国公司的商业合同大都内容详细，细节清楚，任何细微的方面都不能有遗漏，所以一般一份商业合同总有几百页，厚厚一摞。而日本公司的商业合同一般都比较粗略，只包括最主要的内容和意向，很多细节留待以后再加以商榷和填补，因此页数不多。我们暂且不讨论造成这种现象的社会文化经济法律原因，单从表面看，显然日本人对不确定性回避要低，而美国人要高。

对不确定性回避的实证性研究很少。我这里介绍一个与冒险有关的跨文化研究，是芝加哥大学的奚恺元教授和哥伦比亚大学的韦伯教授一起做的(Hsee & Weber， 1999)。他们同时问美国学生和中国学生，哪个文化中的人更敢冒风险？结果美国学生说美国人更敢冒险，中国学生也说美国人更敢冒险。然后，他们给了这些学生一些隐含风险的情境，让他们进行选择：肯定性选择或概率性选择。做概率性选择即意味着敢冒风险。在这些隐含风险的情境中，有的与钱有关(称作经济情境)，比如投资；有的则与人际关系有关(称作社会情境)，比如，做某事可能会得罪朋友。结果他们发现平均而言，中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异，但冒险领域不同。比较而言，中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险，而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险，体现出强烈的文化差异。这个研究表明，在讨论不确定性规避这个概念时，一定得区分具体的领域，以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。

（4）事业成功与生活质量

这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。第一章中提到的墨西哥工人的例子表明，墨西哥文化更注重的是生活质量，而美国文化更注重的是事业成功。在这个维度上，中国和其他亚洲国家的文化得分都不比美国低，虽然人际关系也是这些文化的重要特征之一。日常的观察有时会给我们这样的印象，即中国人和其他亚洲国家的人为了事业成功甚至愿意付出更多，而且家人朋友都接受。比如，中国社会一直歌颂为了工作不顾家庭的英雄人物，从古代“三过家门而不入”的大禹到现代为了事业呕心沥血鞠躬尽瘁的干部或企业家，如焦裕禄，反映的就是这种价值观。在今天的中国，有多少人是一周七天都工作的？或者一周有三个以上的晚饭是不和家人一起吃的？恐怕不计其数。此外，为了挣钱，有多少人背井离乡，留妻儿老小在乡下，而自己单独去城市打工的？或者为了自己的学业和事业，与妻儿道别，出国离家的？

在这一点上，亚洲国家的人有很多的相似之处。日本的员工很多下班之后不回家，而与同事一起去酒吧饮酒，作为上班的延伸，因为这个时间的交流对自己未来的升迁和发展有不可低估的作用，牺牲与家人在一起的时间就可以理解。另外，如果在上班时间家里突然发生了意外，比如孩子病了，妻子生产了，很多人依然会坚守岗位，因为这样的行为是受到赞赏的。

这样的生活方式对不甚强调事业成功文化中的人简直是不可想象的事，几近天方夜谭。如果为了挣钱或事业而错过了看着孩子成长的过程，错过了自己对孩子的言传身教，错过了自己对妻子的责任，对家庭琐事的参与，那么就是成了百万富翁，事业成功了又有什么意义呢？欧洲许多国家公司对员工的福利待遇，包括对妇女生育的奖励，休假政策等都体现了对生活质量的重视。法国人到八月差不多全去度假，瑞士的妇女生育后可以休长达两年的产假，体现的就是生活比事业成功更重要的价值理念。

事实上，就是像美国这个强调事业成功物质主义的国家近些年来已开始在这一导向上发生变化。人们越来越重视家庭和个人生活质量，一个典型的表现就是下班时间到了的时候一般都会回家，而不留下来加班，或与同事外出社交。周末的时候大家都不工作，起码公司的同事不会在周末打电话给你讨论工作上的事，已成为不成文的规矩。否则会被认为扰乱别人的私人生活，极不礼貌。此外，越来越多的公司开始给员工提供各种对家庭和个人生活质量有帮助的服务，如健身房、按摩师、幼儿园，甚至小睡室，让哈欠连连的员工可以休息一下恢复精神。提供免费饮料和办公文具的公司更是不计其数。

（三）个体主义-集体主义理论(蔡安迪斯)

个体主义-集体主义理论是蔡安迪斯经过近30年对文化差异的研究之后提出来的。蔡安迪斯出生于希腊，早年移民美国，从事心理学研究工作，以关于个体主义-集体主义的跨文化研究闻名。他曾是我在美国读博士时的导师之一，对我后来从事跨文化研究有极重要的影响。1995年，他出版了《个体主义与集体主义》一书，总结了他自己几十年来以及他的弟子和其他跨文化心理学家的研究成果。

前面介绍郝夫斯特文化维度理论的时候曾提到个体主义-集体主义这一维度，很显然，郝夫斯特认为个体主义集体主义是同一维度上的两极，一种文化如果在个体主义上得分高，就意味着在集体主义上得分低，反之亦然。一种文化不可能既很个体又很集体。蔡安迪斯完全不同意郝夫斯特的观点。他认为，个体主义-集体主义不是一个维度的概念，也不是两个维度的概念，而是一个文化综合体，包括许多方面。此外，蔡安迪斯将这个概念降到个体层面，用它来描述个体的文化导向而非国家或民族的文化导向。那么，个体主义-集体主义这个文化综合体到底包括哪些方面内容呢？

蔡安迪斯提出五个定义个体主义-集体主义的重要方面：

1.个体对自我的定义；

2.个人目标和群体目标的相对重要性；

3.个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性；

4.完成任务和人际关系对个体的相对重要性；

5.个体对内群体和外群体的区分程度。

（1）个体对自我的定义

个体主义者和集体主义者在对自我这个概念上的理解和定义大相径庭。一般来说，个体主义者将自我看成独立的个体，可以脱离他人而存在，而且作为独特的个体，应该与众不同。别人对自己的看法常常用来验证自己对自我的定义，而不直接影响或进入自我概念的范畴。集体主义者则把自我看成群体中的一员，与他人有互赖的联系，不能脱离他人而存在。个人应该属于某一个群体，如果找不到“组织”，会有很强的失落感，一下不知自己是谁。别人对自己的看法至关重要，常常会影响到自己对自我的评价。

有一个小练习可以帮助我们鉴别一个人对自我的定义。这个练习很简单，就是在最短的时间内写完二十个句子，每一个句子都以“我是……”开头。

（2）个人利益和群体利益的相对重要性

对个体主义社会中的人来说，个人利益当然比群体利益重要。在法律允许的范围内追求个人利益不仅合理，而且提倡。亚当·斯密的名著《看不见的手》说明的就是这个意思：每个人在追求个人利益最大化的同时，能够实现群体利益的最大化。而市场就是一只无形的巨手，将个人利益与群体利益的关系自动理顺。这当然为追求个人利益提供了理论依据，使追求个人利益者理直气壮。追求个人利益最大化于是成为西方经济学的最重要基本假设。

把个人利益看成合理的个体在当自己的利益与集体利益发生冲突的时候，首先考虑的是如何保全正当的个人利益，然后才是集体利益。一个极端的考验是战争中的士兵，落入敌人手中的时候，是顾及自己的生命乖乖缴械投降，还是为了国家血战到底、宁死不屈，或者宁愿自戕也不愿意当俘虏。战俘在美国被投之以中性的眼光，而在中国、日本这样的集体主义国家则被社会看不起，有时甚至被家人认为是羞辱门庭的事。

在集体主义社会中长大的人从小所受的教育正好相反。个人利益是阴暗的东西，不仅不能提倡，还应加紧防范。追求个人利益被看成是自私的表现。要“大公无私”，要“狠斗私字一闪念”，要排除私心杂念，要“毫不利己专门利人”。当个人利益与群体利益发生冲突的时候，应该毫不犹豫地牺牲个人利益，而不是牺牲集体利益。出生加拿大后来长期在香港生活的心理学家庞麦克(Michael Bond)教授曾在1983年发表的一篇论文中讲述他自己的研究成果，他发现香港学生在面临这种冲突的时候，只要群体认同，就愿意自己吃亏去保全集体的利益。这里强调的就是“没有国哪有家，没有家哪有我”，先有国家，再有小家，再有个体，顺序不能颠倒。

在这种理念指导下，那些想为自己谋利益的人就得想出各种各样的方法借口或伪装使自己的行为合理化。其中一个与强调集体利益相一致的最好手段就是借用集体的名义。在中国社会，如果一个人为了个人私欲犯了法，大家都会认为不可饶恕；但如果一个人为了集体的利益违规，那么评价就可能很不相同。因此同样一种行为，如果终端受益者为个人，那么就会遭到一致谴责；如果终端受益者为集体，那么就会获得同情。

（3）个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性

一个人的行为是由什么因素决定的？社会心理学中的合理行动理论(阿杰生和费希本，1980)指出，影响个体行为的因素不外乎两个，一个是个体对该行为的态度和兴趣，另一个则是个体感知到的别人对该行为的看法。比如，一个小孩很喜欢画画，而大人也赞赏他画画的行为，那么他就会经常画画。再比如，一个男孩正在和一个女孩谈恋爱，男孩觉得自己的父母朋友也都很喜欢这个女孩，那么他就会继续与她交往下去。从这个意义上来说，当这两个因素彼此和谐统一时，人的行为很容易预测，不管该人生活在个体主义还是集体主义社会。可是，当这两个因素互相排斥时，究竟哪个因素更占主导地位就表现出文化差异来了。

一系列的跨文化研究结果表明，在个体主义为主要导向的社会中，个体的行为动因主要来自于自身对该行为的态度和兴趣，而在集体主义社会中，个体行为的主要驱动因素主要来自自己对他人可能将有的看法的认知。举例来说，假如你是一个很讨厌溜须拍马的人，最近你刚刚加盟一个新公司，没去几天，就发现那个公司的人都精于此道，而且那些马屁精都被大家投以赞赏的目光。你怎么办？是离开公司另找工作，还是同流合污，也开始溜须拍马？是陷污泥而不染，还是让常在水边走的鞋子沾上水？这样的问题在所有社会中的人都会遇到，都要面对，但思考这个问题的角度，和最后的解决方法却常常因文化的不同而异。

在个体主义社会，人首先想到的是怎么做能最大限度地满足自己的利益和需求，而不是别人的。人首先为自己活着，做任何事都得让自己觉得合适和自然，因为最终是自己而不是别人对自己的行为负责。“走自己的路，让别人去说吧！”就是典型的个体主义信仰。个人的态度决定个人的行为，用来描述个体主义社会中的现象基本会比较准确。这可能是为什么在美国有如此之多的关于人的态度的研究，而很少有关于隐形社会规范对人的影响的研究，因为知道了一个人的态度就能在很大程度上预测该人的行为，其余的则不那么重要。

在集体主义社会情况就不同了。如果我不随波逐流，也加入溜须拍马的大军，我的同事可能会说我故作清高，而对我另眼相看。我因为具有一个互赖的自我，同事对我的看法在我的自我概念中占很大的比重。为了使自己有一个良好的自我概念，我就想取悦于我的同事，而采取与他们相似的做法。

（4） 理性和关系对个体的相对重要性

个体主义社会中的个人因为强调独立的自我，理性对个体来说就比关系要重要得多。一个例子是他们对完成任务的态度。因为是否胜任某个工作或完成某个任务能显示个体的能力和特点，是自我定义中的一个重要组成部分，因此，个体主义者把完成任务看得很神圣很重要。同时，与他人的关系并不直接影响个体对自身的评价，因为个人只能通过自己的行为举止，而非通过与他人的关系证明自己。所以相对于完成任务而言，人际关系便不那么重要。

对于集体主义者来说，一切正好相反。对于他们，任务是可以用来帮助其与他人建立关系的工具，而不是终极的目的。他们的自我概念，包括自尊和自我价值，都与那些与他们有密切关系的人对他们的评价密切相关，因此，与他人保持良好的关系就变得至关重要，变成个人存在的目的。

（5）个体对内群体和外群体的区分程度

我在美国讲课时，一讲到个体主义与集体主义的概念，就会有人自动把集体主义与“愿意合作”“有团队精神”等字眼联系起来。这样的自动连接自然有它的道理，但在我们讨论个体主义、集体主义这个概念的时候，一定要引进另一个重要的概念，那就是“内群体”与“外群体”。内群体是指与个体有密切关系的群体，如家人，工作中的团队，在有的情况下，甚至同乡、同胞。外群体则是指与自己毫无关系的人的总和，如其他公司的人，外国人或完全的陌生人。当然，内外群体的边界非常具有弹性，随时间、地点、场合而变。

（四）文化架构理论

由另一个荷兰管理学者强皮纳斯提出的文化构架理论虽然没有特别严谨的实证研究做依托，却也对跨文化管理工作者做出了不少贡献。他出版《文化踏浪》一书，引起轰动；后来与他的搭档汉普顿-特纳在1998年改写后又再版此书。在此过程中他们又成立了文化管理咨询公司，培训跨国管理人员。强皮纳斯的理论在学术界从来没有口碑，但我个人觉得他有一些独到的见解是别的理论都不曾涉及的，对我们理解和预测文化冲突与解决途径都有帮助。本书中也会对他的理论做出详细的解释。

1.普遍主义-特殊主义维度

其实普遍主义与特殊主义这个概念最早也不是强皮纳斯的创造，而是由社会学家帕森斯(1951)提出的。普遍主义者强调用法律和规章指导行为，而且这些指导原则不应因人而异。“法律面前人人平等”就是普遍主义者的响亮口号。此外，普遍主义者认为对所有事务都应采取客观的态度，而且世界上只存在一个真理，只存在一种正确解决问题的方法。相反，特殊主义者却强调“具体问题具体分析”，不用同一杆秤同一尺度去解决不同情况下的问题，而应因人而异，因地而异。另外，特殊主义者认为一切都是相对的，世间没有绝对真理，也不存在唯一正确的方法，而是有多条路可走，殊途同归。

2. 中性-情绪化维度

中性-情绪化维度是又一个能帮助我们区分文化差异的重要方面。这个维度主要指人际交往中情绪外露的程度。情绪表露含蓄微弱的文化被称为中性文化，而情绪表露鲜明夸张的文化被称为情绪文化。最典型的中性文化国家为日本、中国和其他亚洲国家；最典型的情绪文化国家为意大利、西班牙和其他南美国家。美国处在两极之间。在中性文化里，人与人之间很少身体的接触，人与人之间的沟通和交流也比较微妙，因为情绪表露很少，需要用心领会才行。相反，在情绪文化里，人与人之间身体的接触比较公开自然，沟通交流时表情丰富，用词夸张，充满肢体语言。

3.特定关系-散漫关系维度

特定关系-散漫关系这个维度可以用来很好地描述和解释在不同文化中生活的人在人际交往方式上的巨大差别。这个维度的提出源自已故著名社会心理学家科特卢温(Kurt Lewin)的圆圈拓扑理论。卢温本人出生并成长于德国，来美国后，发现美国人的人际交往方式与德国人的相差很远，于是开始对此进行研究，并在1934年发表了《拓扑心理学的原理》一书。他提出了两类交往方式，一类被称为U类方式(特定关系类型)，另一类被称为G 类方式(散漫关系类型)。

4.注重个人成就-注重社会等级

注重个人成就的文化是指在这种文化中，一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照你最近取得的成就和你的业绩记录进行的。注重社会等级的文化则意味着一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘关系、性别或年龄决定的，或者是由该人的人际关系和教育背景决定的。这个维度的定义总的比较混乱，但是有一点清楚的是，一个人的社会地位应该完全由这个人的个人成就决定与否是区分不同国家在这个维度上的关键所在。我们知道，在有些国家，出生于皇家贵族的人生来就具有了一定的社会地位，不管该人的个人能力如何，为国家和社会作过什么贡献。而在有的国家即使你是总统的子女，也不意味着你自然就能赢得人们的尊敬，就具有了一定的社会地位。