企业科技人才吸引力及影响因素的量表设计

3.3.1 企业高层次科技人才吸引力的量表设计

企业科技人才吸引力是将各类科技人才吸引到企业工作的能力。Highhouse等(2003)认为，最直接的组织人才吸引力测量应针对真正申请职位并最终选择它的人。本研究将企业视为组织，以其内部工作科技人才为问卷调研和实地访谈调研的对象。

克鲁格曼(1991)指出，由于历史与偶然因素，某公司在某地干起，在这个地方便产生了对劳动力有巨大吸引力的就业机会、发展机会和较高劳动力要素报酬，而随后由于路径依赖和累积因果效应，劳动市场共享造成了企业和人才的集聚。企业存在强大的人才吸引力，但学者对企业科技人才吸引力的描述基本停留在定性层面，缺乏实证调查和定量分析。本书根据相关文献梳理企业科技人才吸引力的影响因素，依据纵向结构思路，提炼企业科技人才吸引力的指标体系，实地问卷调查和访谈，定量分析比较了产业集群与非企业，以及不同企业在人才吸引上的差异。

在研究组织吸引力时，主要使用吸引力感知、集聚感知、工作意愿、根植意愿、离开意愿等五个问题进行测量(Turban，Rynes，Highhouse，胡蓓等)。为此，本书针对企业科技人才吸引力也主要参考了这五个问题进行测量，具体观测变量则参考了大量相关文献，尤其是比较成熟和广泛使用且证实有可靠的信度和效度的量表。本书量表设计见表3.3。在设计具体的调研问卷时，参考了胡蓓、周均旭等(2009)的研究方法，将企业对内部科技人才的吸引力划分为吸引力感知、工作意愿、根植意愿、声誉感知和离职意愿。在具体设计时根据该文参考的成熟量表进行了调整，保证量表的效度。吸引力感知、工作意愿和声誉感知参考的是Highhouse等(2003)的分析；根植意愿具体参考的是胡蓓和翁清雄(2008)的分析；离职意愿参考的是孙跃(2009)的分析。

表3.3 关于企业科技人才吸引力的分析量表

3.3.2 企业科技人才吸引力的影响因素测量原则

为了使企业科技人才吸引力的测量更具系统性和完备性，能够更客观地反映事实，本书在对企业科技人才吸引力进行测量时遵循以下原则：

(1)目的性原则。评价指标体系设计的目的包括两方面，把握现有高层次创新型科技人才向企业集聚的状况。对评价结果进行分析，找出目前高层次创新型科技人才向企业集聚的薄弱环节，有利于政府了解人才企业集聚环境的建设状况，将其作为制定相关政策的依据。

(2)科学性原则。科学性原则是设计综合评价指标体系和确保评价结果准确合理的基础。评价指标的内容和含义，应基于区域创新和统计理论，表达上应科学、合理和规范，准确地反映企业技术创新人才集聚力的实际情况。

(3)实用性和可操作性原则。评价指标体系要反映企业科技人才集聚力的水平，为企业创新人才的开发与管理提供科学依据。另外，指标体系的设计要简明扼要、含义科学，既要考虑其分析和综合评价的功能性，还要考虑指标体系的可采集性，符合统计分析、评价与管理的要求，方便操作，便于应用。

(4)可靠性原则。指标数据来源的可靠性是综合评价结果可靠性、评价指标体系可行性的基本保证。评价指标体系不是各项评价指标的简单堆积，而是要尽可能选取具有代表性的评价指标，简洁、准确地表达所涵盖的内容，准确地反映企业科技人才集聚的真实水平。

(5)系统性原则。按照系统性的观点，企业科技人才集聚堪称是一个复杂的系统，不仅仅是企业自身的管理和激励措施对于人才有较强的吸引力，企业所处的产业发展状况，企业所在地理区域的宏观政策、整体创新环境等都对人才向企业集聚有着影响。无论在微观，还是中观、宏观层面都应该系统考虑，从系统的角度考虑影响企业科技人才集聚的因素，这样才能对切实解决人才企业集聚的问题起到咨询作用。

3.3.3 企业自身环境——核心影响因素

邓建清、尹涛和周柳(2001)认为，良好的工作环境、高工资福利、平等发展机会、个人创业机会、成就与晋升等都会影响到人才向企业的流动。王养成(2006)认为，人才观念、绩效考核体系、培训发展体系、薪酬体系等是影响人才向企业流动的因素。利文斯和霍伊(2005)认为，企业声誉和形象、企业规模和实力、企业文化、人力资源管理制度等影响了科技人才向企业的流动。张正堂等(2006)认为，企业的绩效管理制度、薪酬制度、培训和发展体系、升迁制度等影响企业科技人才吸引力(均为正向影响)。陈洪浪(2006)研究认为，在人才向企业集聚方面，内部因素比外部因素多且重要。内部因素包括企业品牌、企业发展前景、薪酬水平、领导力和人力资源管理体系的完善程度，其影响程度比外部因素，如地点、当地政策和法规、行业前景、人才市场发达程度等强。在企业争夺人才手段方面，王瑞旭(2008)认为按顺序排列为：有竞争力的薪酬、培训机会、企业文化、发展空间、员工的情感满足、长期激励、良好的工作环境、企业发展前景、有效的沟通、内部提升、公平的绩效评价、企业领导者的魅力、诱人的福利待遇、挑战性工作、信息分享、施展能力的机会、企业声誉、管理科学化、良好的人际关系、企业的地理位置、稳定的工作和其他(弹性工作制等)。

3.3.4 企业外部环境——辅助影响因素

从环境角度而言，主要包括经济环境、产业环境、政策环境、生活环境、文化环境等。美国心理学家勒温(K.Lewin)的场论认为，一个人所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。政府行为理论认为，人才在产业之间的转移，在组织之间的流动，都必须遵循市场规律，达到人才有序转移、人才合理流动、人才资源优化配置。但是，仅靠市场的作用还不够充分，政府的作用在保障和促进人才合理流动方面也很重要。一些学者对政府在人才流动、人才资源配置中所扮演角色这一问题进行了研究。有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础，同时也要积极发挥行政机制的作用。

政策环境是环境中很重要的部分之一，尤其是科技人才政策更是关于企业吸引高层次人才的一个重要方面。关于科技人才政策所涵盖的内容，学者娄伟(2003)认为，科技人才政策就是国家机关、政党及其他政治团体为了规范科技人才行为而制定的行为准则，主要目标诉求虽然不仅仅是为了针对科技人才，但含有科技人才的内容，或者是适用于科技人才的准则，主要包括谋略、法令、措施、办法、方法、条例等[1]。本书所研究的企业科技人才政策体系按政策类别分，包括含有企业科技人才内容的科技政策，适用于企业科技人才的专业技术人员政策，科技人才政策，与科技相关的针对企业的其他人事政策等。国际上对科技人力资源的政策研究主要涉及三个方面，包括战略规划与配置政策，教育与培训政策，调动、引进及移民政策。在对科技人力资源存量的分析及相应的政策探讨中，几乎所有学者都关注到了规模和结构两个方面的分析与把握，都普遍强调采取措施扩大科技人力资源的总量，在结构分析方面也尤其注意到鼓励女性参与科技活动，在人口老龄化的背景下扩大青年科技人力资源的数量，并对老龄科技人力资源给予充分利用等政策；对科技人力资源的社会经济人特征的探讨中，对当前全球性的技能短缺问题给予高度关注。但是对于科技人力资源在不同所有制单位中的适度比例探讨较少，比如对产业界、高校、科研院所等不同所有制单位的人员比例配制研究得较少，这与我国国情有关联，也与数据的可获取性有较大关联。

科技人才激励政策是人才政策中最为重要和最受大家关注的政策。娄伟(2005)在《我国高层次人才激励政策分析》一文中指出：我国科技人才激励政策应建立多样化、市场化、国际化以及菜单化的激励机制，并把激励政策看成一个完整的系统来建构与研究，认为科技人才激励政策对于科技人才的成长有着重要影响。美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)1956年提出的公平理论比较适用于科技人才激励政策。目前我国科技人才的激励政策就没有充分体现出这种公平性，一方面是激励政策的实施时间不是很长，有些具体政策落实起来也有滞后性，有些科技人才的收入还不能充分体现他们的贡献。

科技人才流动政策是近些年学者们关注的话题，这与人才市场的逐步完善紧密相关。从国外经验看，有学者认为美国科技人才流动政策的直接来源是殖民地时代以来的移民政策。胡志坚(2005)认为，国外通过采用任期制、专职人员与兼职人员相结合的方式促进人员的流动，国内可以适当借鉴国外好的经验。科技人才保障政策目前国内研究的不是很多，正因为保障政策不完善，才导致了科技人才不能在产、学、研等不同所有制单位之间自由流动，因此我国的科技人才保障政策还需要进一步加强。国外有些国家研究相对多些，具体政策实施的效果也较好，比如北欧的一些国家，如瑞典、芬兰、冰岛等，由于他们是高福利国家，非常重视科技人力资源的开发和培养以及激励保障，因此他们率先步入了世界创新型国家行列。

除科技人才政策外，促进企业创新的金融、税收和财政等政策都是有效激励人才创新的政策之一(宋亦平，2007)。学者认为，鼓励创新的财政金融等政策主要针对企业，对科技人才的激励作用不大，但对企业家的激励作用非常大，对于中小型创新型民营科技企业而言，若干个核心科技骨干共同创业是很普遍的事情，因此针对企业的创新政策，会间接地影响到企业科技人才的创新积极性，激励创业的政策更在某种程度上会鼓励一些高科技人才主动创业。比如税收政策方面，税收的优惠减免等；财政政策方面，包括科技投入、政策采购政策等。除此以外，企业所处的区域的经济、生活、产业发展环境等方面也对人才创新起到以一定程度的辅助作用。

3.3.5 各影响因素的观测变量

在对大量相关研究文献的分析基础上，本书从微观、中观和宏观三个层面，结合访谈调研和专家研讨的形式，得出了企业高层次科技人才吸引力的影响因素的可参考测量指标(见表3.4)。

表3.4 高层次科技人才企业集聚的影响因素量表

资料来源：本书作者根据资料整理。

本书研究的控制变量主要是针对个人，比如个人的年龄、性别、学历、职称、个人技术领域、个人所在企业的规模、个人所在企业的所有制结构、个人所在企业的行业声誉等。因为企业的声誉与规模，某种程度上也是吸引人才的一个辅助要素，主要包括企业规模和实力、企业发展前景、企业声誉和形象、产业中的分工等几个方面的要素，这些要素会对高层次科技人才企业集聚有一定的影响，但这种影响是间接的，会对研究结果有一定的控制作用，因此本书将这些作为控制变量[Lievens和Hoye(2005)；陈洪浪(2006)等]。

(1)企业内部环境。本部分依据理论分析，主要从基本保障、科研条件、组织激励、有效沟通、发展前景五个层面去实施激励，激励手段是有助于企业增强人才吸引力的。企业内部激励的测量因素主要包括：基本保障、科研条件、组织激励、有效沟通及发展前景。

(2)企业外部环境。主要包括产业发展环境、政策环境、生活环境和经济环境。产业发展环境关注了产业集聚与人才企业集聚的相关性，有关产业集聚与人才集聚的研究相对较多，其中部分涉及产业集聚带动了人才到企业的研究，参考总量表(见表3.4)的设计，本部分主要有四组测量变量(见表3.5)：

表3.5 企业外部环境的测量因素

现有的人才流动和人才集聚的研究大都是从社会学、心理学、人才学、管理学、生态学等角度进行的，为此上一章主要从人才集聚理论、激励理论相互结合的角度分析构建了本书的理论分析框架，本章主要是对企业高层次科技人才吸引力的影响因素分析，并构建企业高层次科技人才吸引力的影响因素模型，在文献分析和调研的基础上提出了12个假设。将高层次科技人才这种创新要素如何更好向企业集聚(企业如何吸引和集聚高层次科技人才)作为本书的出发点，旨在有效提升企业的创新能力，促进创新绩效提升，促进技术创新体系的不断完善，这是本书分析的一个主要着力点。

[1] 娄伟.中国科技人才政策分析.中国人才发展报告NO2[M].北京：社会科学出版社，2005：49-70.