末尾淘汰制

我始终认为企业最值钱的是人才。但为了保持企业的竞争力和一支优秀的员工队伍，我们会坚持实行“末位淘汰”制，将后10%的员工淘汰，因为我们不淘汰他们，市场和股东就会淘汰我们。

——马云

企业恨透了那种跳了槽的员工，即便这些员工有意要吃“回头草”，企业也将其钉在“耻辱柱”上，永不录用。但阿里巴巴反其道而行之，这在管理界堪称一大奇葩。阿里巴巴规定，员工离职之后，并非永不录用，在一定条件下是可以再回到阿里巴巴工作的，但这个机会每个员工只有两次，公司会把每个人的编号无限期地保留着，但在第二次离职之后阿里巴巴将不再保留。

阿里巴巴的这个规定在外界看来不可思议，我们来看看阿里的首席人力资源官彭蕾是怎么说的吧。她说，阿里巴巴这种既给机会又只给两次的做法是企业尊重人才的一种有效体现，那些离职的员工，一般是一些老员工，这些人对阿里巴巴的企业文化是相当了解的，即便脱离了公司，经过一段时间后也能比较容易地重新融入这个集体中来，而且第一次离职一定是在一些特殊的情况下发生的，公司对这样的情况是可以理解的。但特殊情况也不是经常发生的，如果多就变成一种儿戏，稍有不如意就想到别处晃晃，这不是真正做事人的心态，所以允许你体验，但机会只有两次。

那么，员工第一次离职后多久可以“反悔”呢？阿里巴巴是这样规定的：员工离职后在3个月内还可以再返聘。如何考核员工也是有标准的，其一是业绩，其二是价值观。那些业绩很好但没有价值观的员工被阿里视为“野狗”，这种人不足以与之共事，是一定要被踢出去的。还有一种人，他们的价值观始终和阿里合拍，只是业绩欠佳，阿里巴巴把这个群体的人称为“小白兔”，属于可爱型的，但在宽容期内终无建树，也是兔子的尾巴长不了，最终也会出局。

阿里巴巴的要求是双面手，即既有业绩又有价值观的人。那些“小白兔”们被公司逐出后还可以再度踏进阿里的大门，前提是必须把业绩搞上去；反观“野狗”级的人，还是死了这条心吧。

惩处“野狗”，但也绝不姑息“小白兔”，否则会打击明星员工的积极性。对此，马云这样说道：

你要成为一个优秀的人、一个杰出的企业人，你必须要往这儿努力。一个杰出的企业你必须要为社会创造价值，同时也有良好的业绩支持，你才可以讲理想。同时也要有很好的收入，否则的话都是瞎掰。少一个都不行，不能极左不能极右，必须共同前进。所有人做事成功都要这么做，而且中国最早的道家理论，阴阳、太极就是在这里面出来的。

马云的这个做法，其实就是一种末位淘汰制。企业就是这样，有其自身的新陈代谢，淘汰掉的是废弃因子，留下的是健康因子。

末尾淘汰制不光在阿里巴巴实行，其他企业里也能见到它的威力。比如华为就是一例。

华为有两次影响比较大的末位淘汰。第一次是在1999年，淘汰率在10%左右。第二次是2001—2003年，当时全球电信行业都在一派萧条中，为了挨过“冬天”，华为不得不加大了末位淘汰制的力度，致使淘汰率达到了3%～5%。如此高的末位淘汰率，曾一度让外界怀疑华为是否在裁员。其实，华为这样做一方面是度过危机，另一方面也是在给华为人敲警钟。对此，华为总裁任正非这样解释：“事实上我们公司也存在泡沫化，如果当年我们不去跟随泡沫当时就会死掉，跟随了泡沫未来可能也会死掉。我们消灭泡沫化的措施是什么？就是提高人均效益。”

和阿里巴巴一样，在华为淘汰下来的员工并非一无是处，只要条件具备了还是可以二度入关的。那些曾被华为“刷”下来的员工，有一部分是可以进入再培训或选择“内部创业”等方式牵手华为。正如《华为基本法》里规定的：“利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。”另外，《华为基本法》里还说，“如果公司处在经济不景气时期，将启用自动降薪制度，以免过度裁员与人才流失，如此方能确保公司渡过难关”。

创业金手指

末位淘汰制是一种备受争议的人力资源管理制度，它是一把双刃剑，用好了可以激励落后者迎头赶上，用不好则引起公司震荡，人人自危。所以，创业者在使用这个制度的时候不要把淘汰率定得过高，适度的淘汰率是激励，力度大了则成了人心惶惶的炸弹。