如何快速发现级员工

乔•休谟布里斯

我一直致力于企业的扭亏为盈。一旦你成功地将一个企业扭亏为盈，那么这一经历将使你终身获益。这些成功经历也将使你更善于与人相处。我曾运营一家位于田纳西州孟菲斯的大型分销中心。我接手运营时，这家企业正经历着不能按时履行合约，不能盈利的状况。我的任务就是要扭转这种糟糕状况。

我知道公司对我们的期望，但是服务客户的雇员们并不清楚这些。我不得不暂停几个小时的业务，召开一个全部门会议。这一决定代价高昂，因为暂停业务期间，我们将蒙受更多利润损失。然而，关键问题是，如果雇员们不能百分百关注我所说的内容，那么他们就不能领会我的意图；如果我不能充分传达意图，也就不能指望员工们理解我们部门必须作出怎样的改变。

会议上，在员工们的共同参与下，我们决定建立安全和客户服务目标、效率目标和盈利目标。我每周都要宣布这些目标，并依据一个标准的评级指标体系对雇员的表现进行排序，这样每个人都可以明白自己所在的位置。起初，据我的估计，大概有20%的员工达到A级标准，30%达到B级，50%达到C级。

关键是要将注意力放在A级员工身上。他们已经可以承担自己的工作，并对自己的工作负责了。我将更多的注意力放在他们身上。不久那些B级和C级员工开始抱怨他们没有得到像A级同样的重视。我回应他们，如果他们要得到与A级员工同样的重视，就必须成为A级员工，并指出成为A级员工的方法。

在这样一个几百人的组织中，我必须帮助A级员工，并且还要帮助B级和C级员工成为A级。我一个人是无法完成所有的转型工作的。我最终找到了解决之道。我开始寻觅一些表现优秀的经理人员。实际上，这些经理人员就在我的面前，他们就是那些A级员工，我把他们提升为团队领导者。

我给他们的任务是，将他们的团队成员培养成为公司急需的A级员工。在他们的帮助下，很多雇员接受了我们的培训和辅导，按照要求积极工作，成为了A级员工。仅仅在90天的时间里，我们取得了巨大进步，在一年的时间里，C级员工的比例已降到5%。

如何处理这5%的C级员工？我解雇了他们。因为他们不能融入团队，成为团队的一员，他们只是在浪费公司的钱而已。

表现差的人不会主动离任。我要主动解雇他们。如果我对于工作职责没有给出清楚的描述，表现好的人会主动离开我。

人们愿意追随伟大的领导者。他们需要方向和纪律。事实是，如果能够自由处理他们本以为自己无权处理的事情，他们会感到不快。

人们需要归属感。他们希望理解企业将走向何方，以及企业计划怎样达成它的目标，并希望自己参与其中。

你必须及时处理有关工作表现的问题。如果你看到表现优秀者，就应奖励他。如果你发现表现欠佳者，就应立即指出来，并提出希望他作出改善。

要就你对员工的期望进行很好的沟通与交流。人们必须知道企业将依据怎样的标准对他们的工作作出评价。

不要试图找几乎与你一模一样的人。而应寻找那些你能够授权给他们，有能力在你设定的指导原则下组建自己的团队的人。