解决考核中员工的心理问题

绩效考核可以提高员工的业务水平，激发其工作热情，确保工作的高效运行。然而，当公司宣布开始实行新的绩效考核方案时，员工往往会表现出不适应，甚至产生抵触心理。经过研究发现，员工出现这种情况的主要原因是绩效考核的前期导向发生错误，领导者应该在实施绩效考核之前即作宣传，正确引导员工进行。解决员工的心理误区是保障考核顺利推行的前提。解决绩效考核中员工的心理问题，可以主要从以下几方面考虑：

（1）职位升迁

绩效考核有利于发现员工的优点，为员工的职业发展获取充分的依据，进而对表现优异的员工或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔。绩效考核的过程，类似于让齐宣王的300名吹竽乐师一个一个地来表演，于是南郭先生无法混迹其中，同时吹竽高手也能够显露出来。绩效考核其实是发现优秀人才、选拔人才的一种机制，是为员工的职业发展铺路的过程。当然，“南郭先生”要想不被淘汰或降低工资，就必须化心理压力为动力，自觉磨炼其工作技能。

（2）及时纠偏

绩效考核有利于领导及时发现员工的不足，通过采取相应的培训措施，提高员工的业务能力和工作业绩。“亚洲飞人”刘翔在训练中，就是被师傅孙海平拿着秒表一点一滴地进行“考核”的。田径运动中每0.01秒成绩的提高都是教练的正确指导和运动员苦练的结果，但前提是要及时发现运动员的缺点，才能够有针对性地去解决。企业的绩效考核与此相似。

（3）利益保障

在绩效考核的前期宣传中，应重点给予员工这样的心理暗示：绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理，更能够保障员工的个人收入。假如绩效考核前员工的工资基本处在一个水平上——均为2000元，但是员工的能力和业绩肯定是不同的，实施科学合理的绩效考核后，领导者将更清楚地了解了员工创造的价值，绩效成绩好的员工工资将会调整到3000元，当然，表现不好的员工工资可能会降至1600元。这样的结果保护了能力强、工作认真的员工的利益，同时也使其他员工感受到压力，促使其积极地工作。

总之，绩效考核是权力和利益的再分配，如果不能正确引导，推行的阻力是相当大的，总经理对员工实施绩效考核，首要的工作是做好各部门、各级领导以及员工的思想工作，即解决好相关人员的心理问题。只有获得他们的认可和支持，绩效考核才会取得满意的效果。