我们每个人都明白这样一个道理，在这个世界上，几乎所有优秀的大企业的诞生，都离不开一位充满激情的领导者。如GE的杰克·韦尔奇、沃尔玛的萨姆·沃尔顿、苹果的乔布斯等。这些卓越的商界领袖具备一项共同的特质：他们不但自己在工作中永远满怀热情，从不知疲倦，也有能力让员工和他们一样充满激情。由此看来，卓越的领导者既要善于用激情来激励自己，还要善于运用和调动激情，将员工的积极性放大，使员工创造出意想不到的业绩。
然而，对于我们大部分人来说，经常会出现这样的情况：当我们适应了自己的工作后，就会对工作产生倦怠情绪，对工作不再主动，有一种“做一天和尚撞一天钟”的混日子心态。在经济学上，这种表现就是“内卷化”效应。
20世纪60年代末，一位名叫利福德·盖尔茨的美国人类文化学家曾在爪哇岛生活。这位长住风景名胜地区的学者无心观赏诗画般的景致，潜心研究当地的农耕生活。他眼中看到的都是犁耙收割，日复一日，年复一年，原生态农业在维持着田园景色的同时，长期停留在一种简单重复、没有进步的轮回状态。这位学者把这种现象冠名为“内卷化”。
多年来，内卷化效应被人们广泛地应用到了政治、经济、社会、文化及其他学术研究中。“内卷化”作为一个学术概念，意指一个社会或组织既无突变式的发展，也无渐进式的增长，长期以来，只是在一个简单层次上的自我重复。作为学术概念，它其实幷不深奥，观察我们的现实生活，就有很多这样的“内卷化现象”。最为典型的例子如下：
有一次，中央电视台记者到陕北采访一个放羊的男孩，他们的对话让人唏嘘不已。
当时，记者问放羊的男孩：“你为什么要放羊？”
男孩回答：“为了卖钱。”
记者又问：“卖钱做什么？”
男孩回答：“娶媳妇。”
记者追问：“娶媳妇做什么呢？”
男孩说：“生孩子。”
记者又问：“生孩子为什么？”
男孩立刻回答：“放羊。”
这段对话为我们形象地阐述了“内卷化”的现象。人们长期从事某项工作，保持在一定层面，没有任何变化和改观，这种内卷化效应所表现出的是一种自我懈怠。同时，由上例我们知道，个人内卷化的另一个重要原因是受限于个人能力，这个能力包括“专业”和“处世”两个方面，二者相辅相成。专业能力为一个人的立身之本，处世能力可以让专业能力如虎添翼。
总而言之，一个人要摆脱内卷化状态，就要先明确自己是否还有上进的志气。如果有，那就再看看自己掌握的技能是否纯熟，是否精益求精，发挥到了极限，这样才能最大限度地提升自己。此外，下决心钻研，接受培训，都是十分必要的。要切记，走出职场的内卷化，要靠源自自身的强烈的求知欲望和顽强的上进精神。
社会生活中这种现象可以说无处不在。大到一个社会，小到一个组织，微观到一个人，一旦陷入这种状态，就如同车入泥潭，原地踏步，裹足不前，无谓地耗费着有限的资源，重复着简单的脚步，浪费着宝贵的人生。一些企业，特别是在中小企业和民营企业，这种内卷化现象更是突出。
几年前，一家民营企业为了寻求发展，招聘了一批名牌大学的高材生。起初，人们都以为，凭借着这些高材生的才能，他们的加入会让企业如虎添冀。然而让人没有想到的是，这些优秀人才离开的离开，没有离开的，在经过几年的工作“洗礼”后，非但没有为企业做出贡献，以前的朝气也消失了。
原来，由于这些民营企业内部实行家族化管理，重要岗位七大姑八大姨分兵把守，管理哲学是“打仗亲兄弟，上阵父子兵”，用自己的人放心。企业内部封闭，因循守旧，外部的“新鲜空气”难以吹进来，优秀人才吸引进来后，得不到重用，难以发挥作用。时间久了，那些有抱负的人才就离开了，剩下的一些人才，因被磨去了棱角，渐渐地被同化，过着做一天和尚撞一天钟的日子，自然谈不上积极上进了。
就这样，十几年乃至几十年过去了，厂房依旧，机器依旧，规模依旧，员工依旧，各方面都没有多大变化。企业和员工就进入了一种典型的“内卷化状态”。
由此来看，无论是社会组织还是个人，进入内卷化状态的根本原因在于精神的懈怠和思想上的因循守旧。人们常说，信心决定命运，观念决定出路。一个人如果总是自怨自艾，不思改变，不求进取，不谋开拓，便只能是原地不动，而且还有可能倒退。总是因陋就简，循规蹈矩，按部就班，只能进入周而复始的轮回状态。
任何一个人，哪怕他再有才能，如果没有激情投入工作，就缺少了内在动力，干什么都是被动的，马马虎虎应付，这样就很难取得工作成效。一个企业同样如此，不管是在创业初期、发展期、稳定期还是衰落期，都需要领导者以一种激情带领员工开拓创新。
作为领导，你一定要明白，市场经济讲究的是智慧的竞争，这种竞争的原则是“人无我有，人有我精，人精我特，人特我转”，其要义是适者生存，顺势而为。而要做到这一点，领导者必须要拥有开阔的眼界和灵活的思维，只有这样，你才能带领员工走出“内卷化状态”，为企业，为员工，同时也为自己开辟出一方新天地。
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