你有“培训路径图”吗

我们都有这样的体会：去一家普通餐厅吃饭时，想叫服务员换双筷子，加碗米饭，好像特别难。你喊她，她听不见；你向她招手，举到手酸，她就是不往这儿看。但如果你去海底捞，即使在人最多的时候，也很难出现这样的状况。什么原因？他们服务员人数多？不是，是人家训练水平不一样。

培训这件事其实贯穿人的一生。我女儿琦琦学爬时，费了家人不少心思。爷爷在前面拿着玩具逗，奶奶在后面帮她把腿交替向前推，但她就是不习惯。往往把头一埋就地耍赖，或是喊上两嗓子，以示抗议。但这并不妨碍我们教她的决心。慢慢地，她对“爬”这个动作有了点概念，能自主地蹬几下腿了。一日，她突然顿悟，在众目睽睽之下，可能自己都没想到，竟缓缓地移动起来了。

后来，爬的技能需要升级换代，她开始学习走了。受到习惯的束缚，她依然本能地抵触。大家就把她想要的东西移到高点的地方，诱其先试着站立。当她逐步适应后，觉得挺新鲜，一下子能看到更远的东西了，这离会走就不远了。可学步的过程从来不是一帆顺利的，这个阶段，孩子其实挺留恋爬的，主要原因是对能不能走稳这件事不太确定，所以常常很小心地挪动两步，就马上蹲下，又改成匍匐前进了。而一旦有人领着，她心中顿时充满了安全感和正能量，又走到另一个极端，改成大跨步，总想一步到位。不要小看这样的训练，需保持手脚协调，保持平衡。稍不留神，就会摔倒，搞不好头还会磕到桌子，碰上椅子。

我们每个人又何尝不是从出生那天起，通过各种培训，逐步成长起来的呢，只是有些培训我们不容易觉察到而已。长大后，我们的专业知识、岗位技能、为人处事、特长爱好……都是在培训中被启发，并通过不断的重复而积累下来的。有人可能会说，我并没去参加什么培训班，是我观察到和自学来的。我们不要狭隘地去看培训，有的培训需要借助他力，有的培训自己即可完成。凡是自己去用心经历并有所领悟的，都是接受培训的过程。其实根本没有天赋异禀这回事，一个人是因为培训而改变的！

然而很不幸，培训被一些人变成了挥舞着拳头、喊着口号的集体洗脑。更有网友开玩笑地说：“培训，不就是把娃圈起来，一期一期地收钱嘛。”如今，海量的碎片化信息，正以泛娱乐化的形式，通过微博、微信等渠道，迅速侵蚀着我们的大脑。大家好像都很忙，连找个车位都要花上半小时，个个行色匆匆，以为刷刷手机屏就是学习了。甚至手机一会没响，便担心是不是坏了。这种生态的形成，为垃圾信息的传播，提供了舒适的土壤。

“标题党”就是一种利用人们猎奇的心理，润物细无声地影响着大众价值观。在“新媒体”这个好兄弟的推波助澜下，他们日日编织着欲望、黄色或暴力的段子，不断刺激着人们的眼球，并一次次刷新着点击率的纪录。也难怪现在的社会新闻，总能不断挑战人类的道德底线。在这个独立思考可被一键“转发”功能轻松取代并掩埋的时代里，一些深陷其中的90后，甚至还没毕业，便已浑浑噩噩，人云亦云。在将生命献给鼠标后，除了知道点《海贼王》和《魔兽世界》之类的，也就剩下了一身抱怨的本事了。

那些接近金字塔顶端的人，却对成长有着不同的看法。陈峰——海航集团董事长，下辖10家航空公司，管理几百架飞机，应该算日理万机了吧。几天前，在与于丹共同录制的《老友记》中，他道出坚持了几十年的习惯：只要一得闲，就会看书，并且用蝇头小楷做读书笔记，每天四五百字，从未间断。他酷爱经典古籍，在流传了千年的诸子百家著作里，寻找着企业管理与人生的大智慧。只要听听他说话，你就会明白为什么这家人数超过10万的“巨无霸”，在他的管理下会运作得有条不紊。

其实很多的领袖与商界名人，都有持续充电的习惯。毛主席在统帅千军万马的战争岁月，依然能抽出时间通读并点评《二十四史》；松下幸之助每天回家再晚，也会翻上20页书；王石身为中国最大房地产公司的老板，却在60岁时，来到哈佛大学，主动寻找提升的机会，以惊人的毅力成功挑战了人生的另一座山峰，此前，他两次登顶世界之巅——珠穆朗玛峰。

再将我们的目光聚焦到员工身上，你会发现，业绩其实只是一种结果。而这种结果不是一天形成的，而是由日常的工作习惯决定的，这便是培训的意义。仔细观察，你会发现原来一些员工Office软件用得不熟，结果浪费了不少本可以联络客户的时间；有的人业务能力较低，很多时间被消耗在了内部系统操作上，造成效率下降；某些同事搞不清职场秩序，“请示”与“汇报”的对象经常弄错，引起老板不爽，在与同事的工作配合中也笑话百出；还有人不修边幅或气质欠佳，还没开口已经失去了客户……所有这些，都需要系统的、专业的训练。否则，不仅业绩持续的增长得不到保证，还可能时不时给主管捅个篓子，把我们这些“救火队长”搞到身心疲惫。

培训的重要性，从培训或咨询行业的蓬勃发展便可一目了然。然而，并非所有的公司对此都有足够的理解，为什么这么说呢？看看每家企业培训部的人员规模就知道了。

我曾经服务过的渣打银行，就是一家非常注重培训的企业，仅中国区的内部培训师就多达30人，与其同等规模的企业，有的培训部仅3位讲师。就这样他们都还觉得不够，又签约了几家外部的培训公司以补充师资。渣打多渠道研发或引进课程，并通过邮件或内网不断地向员工主动推送信息。一名新人入职，无论他在哪个城市，都几乎可以分批到上海总部参加为期2周的封闭式培训，既学习了知识，还结交了同一批入职的“小伙伴”。

可遗憾的是某些企业在招待费方面大手大脚，却把钱克扣在最重要的培训上。随便刻张光盘，有些光盘中甚至只有文字，没有视频，就让员工回家自学，并且后续也不检查效果。你认为有多少人回家会主动看光盘？即便看了，效果能和面对面的培训与练习相提并论吗？可悲的是，不少企业仍对此不以为然。

“培训路径图”是哪位大师画的？

许多年前，当我刚被任命为一家银行财富管理的区域主管时，与老板去南京出差。路上，她同我闲聊起来，问到：“Tony，你对目前行里的Training Road Map（培训路径图）怎么看？”

这一下把我问傻了，对于一直埋头做业绩的人，连听都没听说过这个其实挺平常的词。我不善于不懂装懂，便弱弱地问了一句：“什么Map？”

“Training、Road、Map。”她放慢语速，字正腔圆地重复道。我已经记不清后来我们聊了些什么，只记得一回到公司，我就赶忙去“百度”了。那次，是这个词第一次刻入了我的脑子。

在后来的出差走访中，我也问过别人相同的问题。发现大多数管理者，对培训路径图的理解多少有些片面，甚至对使用它也显得不是那么情愿。为什么要培训的问题此前已讨论过，现在，我们就来看看怎么培训才有效。

建立路径图的初衷，是为了找到适合企业的培训标准，不是每家企业随便抄一套方案就能直接用的。这就像胖子和瘦子、老人和孩子，不同人的营养膳食组合是不一样的。接下来，我们从三个维度来看看培训内容应如何设计。

首先是宽度，代表着培训套餐组合中会放入几种类型的“食物”。会上海鲜吗？有啤酒喝吗？又有哪些蔬菜和水果呢？听上去好像都不错，但并不代表这些东西全都要配齐。比如对于因石油泄漏而导致海水污染区域的人而言，海鲜最好先停一停。对于患有脂肪肝的人群而言，也就基本告别啤酒了。

同样对于企业培训而言，组合中可以包括观念类、产品知识类、技巧类、管理类、文化类的项目等，而对于管理人员而言，要根据企业的商业模式，或其销售员所处的成长阶段，差异化地决定他的培训宽度。因此，有的人可能需要学3门课就够了，而有的人则要花2个星期学足10门课。

深度是另一个要考虑的维度。每道菜有多少量？花多大功夫做到什么程度？炒熟后盛到盘子里时，是要摆出一个形状，还是随意放？同样需要分析食客的情况。对于那批有一定经验，迫切想做好业绩，却苦于找不到好方法的同事，他们需要的是技能方面更深入的训练，不要企图用那些基础的通用知识打发他们。而对于初来乍到的新人，你给他讲一大堆产品组合营销的玩法，他恐怕一下子也消化不了，对业绩的帮助不会太大。这就需要对课程库中同一类的课程进行细分，设计出与客户经理职级或职务相对应的课程。员工一旦达到某一层级，便自动配上相应的培训。

当确定了一位员工课程的宽度和广度后，还需要从空间上考虑第三个度——“角度”。什么是角度呢？是指课程从哪里切入，要有一个先后顺序。这就像我们放暑假时报了个班学游泳，应该先练手的滑行动作，还是腿的打水动作？每个动作练多长时间？占总时长的比例多少比较合理？另外，第几天完成换气的练习？第几天进入到手脚的配合阶段？都是需要提前计划的。

这是不是就够了呢？我们再以烹饪为例，同样的食材，同样的做法，营养和品相是否一样呢？有的厨师用依云水煮米，有的直接用自来水；有的厨师用Olivia的橄榄油炒菜，有的用地沟油。饭菜照吃，但口感似乎有点儿不同了。另外火候的掌握、调味品的使用、辅料的搭配等，都会影响到最终的效果。同理，就培训而言，这通常由讲师这个关键因素决定。

培训这个市场，可谓鱼龙混杂，充斥着太多缺少一线经验的“职业讲师”。他们以讲课赚钱为生，四处“走穴”，在某些讲师经纪公司急功近利的包装下，俨然一副专家的样子（难怪网友亲切地称呼他们为“砖家”）。曾听过几次这类江湖郎中所谓的培训，归纳了一下，基本两种表现：要么一副惜字如金的学究气质，给你搞理论玩字眼；要么口若悬河地讲故事，乍一看，案例挺丰富，其实都是七拼八凑听来的，缺少逻辑性。由于没有切身体会，更谈不上思想体系，令业内人一听，索然无味。但就这种水平，却总能唬住一些自己既不太懂，又缺少判断力的领导。钱花了不说，还浪费了同事们的宝贵时间。

员工整天喊着培训无聊的时候，当然有他们自己的一定因素，但我们是否想过，在找对讲师这件事上，是不是出了点问题呢？面试讲师时，除了他们的授课经验（授课经验容易包装），不妨多问几个问题，深入地了解一下他们的行业经验，特别是做基层时的一些工作细节。因为同样的内容或同样一句话，由那些曾经的Top Sales所呈现出来，就是能令学员感同身受。这其中的味道与能量，是那些没多少销售经验的人单用技巧，所无法演绎的。

另外，培训的形式，也将影响培训效果。一般而言，户外培训（非公司内部办公区域）优于在公司内的培训，场地的新鲜感多少会降低学员的疲惫感；剧院式的座位排列略好于课桌式的，因为总有学员借桌子打盹或百无聊赖地涂鸦；环岛式的排列又好于剧院式的，每个“岛”6~8个人，学员自然而然地形成一个个小团队，有利于课堂上的参与和讨论。教学素材除了PPT外，最好有小段的视频或音频。在结束了每个关键知识点后，应及时安排学员上台练习。学员疲惫时，可及时组织几个好玩的游戏提提神，这些方法都可以显著地提高培训效果。不过，连“职业讲师”都知道的地方，我们就不在这里展开介绍了。