随时随地地激励

很多公司都有工作表现方面的评鉴，而且大多是一年一次。比如，在年终时举行员工的绩效评核，和员工讨论其工作表现。在评估时采用几个评估等级：杰出、优秀、良好、需要改进、不满意，对表现较好的员工予以一定的奖励，对表现较差的员工则帮助其克服客观困难，改进工作方法，提高工作能力，并将评核结果作为加薪或升职的参考。

这种工作评鉴对激励员工的意义是不言而喻的，但似乎不足之处也恰恰在这里：为什么非要等到年度评鉴时才和员工讨论其工作表现呢？

员工的工作表现是每天都要进行的，而且总会完成的有好有坏，如果非要等到年终时才进行评鉴，那么很容易使评鉴的结果过于笼统，员工做得好的没有具体指出来，员工做得不好的也没有具体指出来，使员工并不清楚自己的工作表现到底如何，激励的效果也就大打折扣。

所以，对员工的工作表现，管理者应该随时留意，随时准备和他们进行讨论。如果员工表现得好，管理者应该及时表扬；如果员工表现得不好，管理者就应该及时指出并帮助其改正。这才能使好的表现及时得到发扬，差的及时得到更正，对员工的激励才能达到最佳效果。

讨论员工的工作表现，管理者应该随时随地做好准备，只要员工有好的表现，管理者就应该及时表扬，以使员工随时保持在激励状态。

对于员工，不论他们的想法多么少，他们的建议多么微不足道，管理者只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心。听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。

通常情况下，管理者对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。有些管理者硬将这几点放在一块作为对员工工作评价的标准，未能同时达到的就不加以奖励。但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。因此，管理者应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。一个下属的市场调查报告写得好，当他把报告交给你时，你就应该拍拍他的肩膀，说：“做得好，小伙子，没想到这么快就完成了”；一个业务员的销售业绩一直不佳，但是今天的表现却非常不错，一天时间就签了三份单，你就应该马上鼓励：“太好了！这个成绩就算最优秀的老业务员也很难达到！看见了吧，要相信自己的能力”；甚至公司的保洁员扫地扫得干净，你也应该及时赞美：“你是个很负责、很认真的人，你的地扫得很干净”。你还可以专门把员工叫到你的办公室，或者亲自到他的办公室，对他的出色表现表示欣赏；如果有上一级的领导称赞了你的下属，你就应该把称赞的话及时传达给这名员工。

员工有了好的工作表现立刻就能得到上级的表扬，就会使他意识到只要自己付出了，就一定会得到上级的肯定，这也就给了他足够的激励，使他每次工作都能尽量发挥出自己的最佳水平。相反，如果非要等到年终时才进行奖励，也许员工早就把自己当时的工作给忘了。

某公司经理，时常到各工作场所巡视。一旦发现工作出色，或者在动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。

数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。而且，在退休欢送会时，经理再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。”

通过这个小小的事例可以看出，员工努力工作在被承认后是何等的愉快，何等的激动。员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。

人都有一种渴望被认可的心理。每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。管理者要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。通过上面的例子可以看到，在激励员工时，一定要让员工心理产生满足感。让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。用这种激励同时也可以促使其他员工去努力工作。