在20世纪上半叶，研究者认为他们可以识别领导者的个性特征和其他品质。进而，人们可以选择拥有这些品质标志的人，并把他们提升到领导位置。
优秀首席执行官一瞥
财富杂志对美国主要的行政官进行了一项研究，这项研究揭示了领导者具有八项品质：
1.正直、成熟和精神活力。这是领导者从事其他任何事情的基础。
2.商业敏锐性。理解商业和强烈的利润动机。
3.人性敏锐性。领导团队，指导人们，必要时消减损失。
4.组织敏锐性。培养信任，分享决定性和深刻的信息。
5.好奇心。智力能力、全球思维。关注外部，渴望知识。
6.卓越的判断力。
7.永不满足的渴望成就。
8.强有力的激励人们成长并将学习知识转化为实践。
资料来源：Ram Charm and Geoffrey Colvin,‘Why CEOs fail’, Fortune, Vol.139,No.12, 21 June 1999,pp.69-78.
人们寻求优秀领导者的品质受到伟人理论的影响。
伟人理论关注政治人物，认为领导者通过他们的个性力量控制和指导其他人的生活，达到领导职位，影响其他人。有趣的是，人们注意到没有同等意义上的“伟人理论”。伟人天生就是领导者，并取得权力，而不管社会、组织或者历史环境如何。因此，所进行的研究关注识别这些特殊人群的品质。拉尔夫·斯托格迪尔（Ralph Stogdill）回顾了伟人理论：这种历史观点认为，社会和组织的命运掌握在强有力的、拥有特质的人（男性）手中。
成百项有关品质的研究成果，并汇编如下：
■强烈的责任感；
■关注完成任务；
■活力和坚持追求目标；
■解决问题的冒险性和创造性；
■在社会环境中的开创性；
■自信；
■自我认知；
■接受决策和行动结果的意愿；
拉尔夫·斯托格迪尔
■承担人际压力的意愿；
■承受挫折和迟滞的意愿；
■影响他人行为的能力；
■构建社会机制并进行控制的能力。
罗斯玛丽·斯图尔特（Rosemary Stewart）（1963）引用了一项研究成果，在这项研究中，美国的行政官被问到领导者需要具备哪些必要的品质。他们总共提出以下十五种品质：
对于斯托格迪尔或斯图尔特所提出的这些品质我们难以提出质疑。我们难道说领导者应该缺乏判断能力、独立、驱动力、抱负、创造性、正直以及具有很少的洞察力吗?他们两位都将“驱动力”作为一项重要的品质。但是，斯托格迪尔指出冒险精神、自信、压力承受能力以及体系构建属于领导者的品质，而斯图尔特却没有提到这些。斯图尔特指出洞察力、公平、正直和相互协作也是领导者的品质，而斯图格迪尔则没有提到这些。
这种研究并不能建立领导品质的持续一致的框架。随着研究的发展以及对更多组织的研究，大量的领导品质会被识别。不同的研究会产生不同的研究成果。从二十项有关领导品质的研究中，我们可以总结出八种领导的特征（Bird,1940）。这些品质中有一半仅仅在一项研究中得到识别，只有少数几种品质在四项或者更多的研究调查中得到证实，而且只有“智力”能力曾在十多项的研究中得到证实。更严重的问题是，这些品质中有许多是模糊的。承受迟滞的意愿？构建社会机制的能力？人际交往能力？抱负？正如原先所提到的，人们很难知晓在进行领导选择时如何运用领导品质理论。
因此，直到1950年对明确领导特性的尝试才有了一点点价值：虽然也出现了一些一般性的结果（Shaw,1976,第275页;Fraser,1978,第192页）。根据以下的衡量标准，领导者一般会得到高分：
能力 智力，相关知识，口头表达能力
社交性 参与，相互协作，声望
激励 开创性和持续性
随着研究者的注意力转移到领导行为模式，进而转向组织环境研究，领导品质渐趋为人们所遗弃。但是，尽管存在这些明显的问题，人们依然还是相信领导者的特殊品质还是可以加以识别的。因此，我们近来已经看到领导品质理论研究的复兴（Leigh和Walters,1998； Kamp,1999）。具有讽刺意味的是，领导品质理论依然是一种当代的观点。
经过多年一直存在的领导品质理论
英国国家健康服务机构关注实施针对医疗现代化的雄心勃勃的政府计划，委托一家管理咨询公司Hay Group来识别高级领导者所需要的品质。根据对150位首席执行官和总裁的研究，NHS领导品质框架识别出十五种品质，并分成三类，用以突出“有效和杰出的领导者”：
个人品质
■自信
■自我意识
■自我管理
■进行改进的驱动力
■正直
设置方向
■抓住未来
■灵活的智力
■洞察力
■政治敏锐性
■追求结果的动力
传递服务
■领导人们进行变革
■勇于承担责任
■授权他人
■有效的、战略性的影响
■协作式的工作
除了“招募和选择领导”，这个框架也用于个人发展、职业规划、继任计划、绩效管理和评估以及“评价公司领导的能力”。
资料来源：Department of Health, NHS Leadership Qualities Framework, Modernization Agency, The NHS Leadership Centre London, 2002.
品质定位型企业家
大部分有关领导的研究是基于对大型（典型的美国）组织的研究。但是，在20世纪90年代，96%的英国雇主所雇用的员工少于20位员工，而且少于100位雇员的公司占了50%。有证据表明，小公司的数量正在增长，而且它们比那些大公司（经常是“缩小规模”）创造了更多的工作机会（Murphy,1996,第3—4页）。
小企业有许多突出的特征：
1.小企业的所有者——管理者有压倒性的影响力，大大超过大型组织的单个管理者。
2.小公司不可能影响它所在的市场，尤其是市场的价格以及市场可能提供的产品和服务。
3.小公司可能依靠小量的客户，这就使其经营活动易受到攻击。
4.小公司经常出现资金短缺问题，从而限制其成长和发展。
那么，一位成功的企业家具有哪些个性特征呢？伯恩斯和朱赫斯特经过研究进行概括，识别出五种特征：
高的成就需要：比如，这可能意味着赚取你的第一个100万，生产一种艺术品或者雇用你的第100个雇员。
关注内部控制：企业家认为，事件或者他们的“命运”在他们个人的控制之中。关注内部控制的人相信命运，并且极少冒险开创自己的事业。
风险承担：企业家是“审慎的风险承担者”，很少追求成功机会很小的商业机会，但是他们准备冒险从事有利于企业成长的任何经营活动。
独立：企业家希望自己做老板，控制他们自己的命运并为他人解决问题（他们安排“遇到困难的员工”）。
创新：企业家更可能做一些与众不同的事情或者以新的方式整合已有的商业成分，胜于采用真正的创新思想。
资料来源：Paul Burns and Jim Jewhurst ( eds), Small Business and Entrepreneurship, Macmillan Business, Basingstoke (second edition),1996, pp.48-49.
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