为什么研究激励

为什么研究激励？

我们每个人早上起床时会有不同理由。我们的动机（来自拉丁语movere，意思是移动）是产生行为的主要决定因素。如果我们知道对方的动机（例如，对更多休闲时光的渴望），我们就可以影响对方的行为（例如，如果你完成了任务就放你一天假）。最近的一份调查[里德（Reade），2003]显示，相对于薪水而言，学生们更看重工作满意度。完美工作的两个最主要特征是工作享受和同事友好。挣“足够的”钱被排在了第三位，再后面依次是对本行业的激情、良好的工作位置和良好的社会生活。掌握了应聘者的这些动机，组织者就可以调整他们的工作陈述和薪水水平。换句话说，组织者可以在招聘广告上表明“我们的薪水不高，但工作充满乐趣”，以此来吸引求职者。

道格拉斯·麦戈雷戈（1960）提出了关于人类激励的两个命题，他称其为“X理论”和“Y理论”。试完成以下问答卷，你就可以获知你是属于哪一种类型。在每对选项中，选出最能代表你观点的数字，并画上圈。

道格拉斯·默里·麦戈雷戈（1906—1964年）

做完以上测试，如果你的得分小于或等于16，那么，你属于X理论所描述的人格。如果你的得分等于或高于32分，那么你属于Y理论所描述的人格。这又说明什么呢？对于多数经理人员而言，一个关键问题是——如何激励员工，使其工作更努力、更机敏？答案是，这取决于管理风格。戴维·布坎南和戴安娜·普雷斯顿（David Buchanan和Diane Preston，1992，第69页）引用了某工程工厂一位工头的话：

人们工作只是为了钱。你不要告诉我说，如果你走开了，这些人不会离开工作到一边去聊天或坐下来看报纸。如果你告诉我这种事不会发生，那么我们两人肯定有一个人在开玩笑，而那个人不是我。

在这个工厂里，机械师贴出一则通知：道德有所进步，鞭打就会停止。但工头们仍然不把它当回事，于是机械师又把它贴出来。这些工头该适用哪个理论？在你看来，以这种方式来激励员工提高绩效是否起作用？尽管麦戈雷戈早在1964年就逝世了，但是，他的思想仍然具有影响力，而海尔、本尼斯和斯蒂芬（Heil，Bennis和Stephens，2000）进一步发展了这个理论。

排序和淘汰机制

像福特、通用电气、思科系统、英特尔、Conoco、Hewlett-Packard、微软和太阳微系统这样的公司采用强制分级系统（FRS）来评估员工绩效。该系统要求经理人员对员工进行排他性分级，将他们的贡献从最好到最差排成一个序列。然后，根据公司的相关政策，可能解雇掉最差的5%到10%的员工。在通用电气，得到最高评价的员工占总数的20%，中等评价的占80%，最差评价的占10%。拥护这种方法的人声称，这个方法有助于经理人员做出通常认为很难的决策，即处置表现不佳的员工。

这种评价方法建立在个体差异呈正态曲线分布的统计学原理之上，从而保证了一定比例的员工落在“最差”的区域内。例如，在福特公司，如果你的评分是C，这是该体系中的最低等级，那么，这一年你就分不到红利；如果连续两次被评为C，你就很可能会被开除。在太阳微系统公司，它使用强制分级系统来识别表现最差的10%的员工，这些员工将接受90天的“再教育，或在太阳公司内部调换岗位，或者被辞退”。采用这种方法存在这样一个问题，即在对团队工作和交流技能这类的评价中，评价标准正越来越定性化和主观化。

在你看来，这种评价方法会对员工的激励产生怎样的影响呢？现在，美国和欧洲的商学院也采用了强制分级系统，如果你的指导老师对全班成绩也使用这种战略“排序和淘汰”机制，你会做出什么反应呢？

需要注意的是，2001年，九名员工集体控告福特公司，声称该公司的强制分级系统对老员工存有歧视。在早些时候，也有控告微软和Conoco公司的强制分级系统对黑人和妇女歧视的案件。

资料来源：Matthew Boyle, ‘Performance reviews: perilous curves ahead’, Fortune, 28 May 2001,pp.103-104.